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摘要：本文从“目标”管理这一角度出发对单位的财务管理进行了研究探讨，着重研究了财务管理目标责任制中考评指标存在的问题及完善措施，本文结合笔者自身的财务管理的工作和特点，对财务管理目标责任制进行了阐述和探讨，对推动财务管理的正规有序具有重要意义。
关键词：财务管理；目标责任制
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)06-0133-01
一、财务管理目标责任制的考评方法存在问题
(一)考评指标过高、项目繁多、次数过频，基层负担太重
财经管理目标责任制考评实际上已成为检测和衡量工作水平的“指挥棒”和“度量衡”，上级领导都想通过财务考核来敦促各项工作落实，导致考核内容不断增加。这虽能达到一定的目的，但其副作用越来越大。对此问题基层反映最为强烈。如考核内容过多，必然淹没工作重点，使基层工作导向不明；过多的考核内容必然导致考评项目增多，考核人员很容易顾此失彼，难以确保质量；现场考评工作量加大，使调查所花费的人力、物力、财力也随之增加。
(二)考评结果责任不明，财务业务部门压力过大
财经管理目标责任制的实施主体是党委亲自抓、负总责。有的单位实行的足分线考核，将主要领导的职责与财务管理部门的职责加以区分，但考核结果一出来，考评对象往往不分青红皂白，把责任推到被考评的财务部门身上，不从主观上查找原因，而是对同级财务部门施加压力，从而造成了下级财务部门的压力。
(三)认知简约化对考评结果的负面影响
在财经管理目标责任制考评的过程中，考核组成员极易因认知简约化的心理效应而导致认知偏差，从而不能公正、客观地评价和反映考评对象的工作。通常考评者主要会受到以下二种常见心理影响：
1、乐队效应。是指权威人士的暗示，在考评中，若某一考评者在财经管理方面是权威，他对某一支队(团)的工作褒贬议论往往对其他考评人员的认知心理产生影响，致使考评结果与权威人士的议论趋同一致。考评委员会负责人往往具有乐队指挥的角色特征，他的言行会影响和左右考评结果。
2、颂歌效应。若某一支队(团)多年来一直被总队(师)评为财经管理先进单位，或者是总队(师)某领导的蹲点单位，考评委员会往往会报喜不报忧，带着这种心态从事考评活动，直接影响考评质量。颂歌声中，皆大欢喜，致使弄虚作假肆意泛滥。
二、财务管理考评制度的完善
(一)明确考评的主体与客体
目前的财务管理目标责任制的考评主体和客體的概念还是比较模糊的，从而造成了虽己“分线考核”但责任不清，财务部门代人受过；考评组织者的各业务部门拼命赶搭“考核车”而造成指标过多、过高、过乱，负有综合治理职责的相关部门不愿配合考评工作等等问题。摆正考评主体与考评客体，进一步明确“谁来考，来考谁”的问题，是改进和完善财务管理目标责任制及考评机制的基础工作。
(二)建立多重评估体制
以评估主体多元化来提高财务管理目标责任制考核结果的科学性和权威性。从不同角度，不同手段、方式对财务目标责任管理责任制的落实情况进行多重评估：
1、引入纪检监察机关加大查处党员干部违反财经管理政策情况力度
各级纪检组织要对财务工作加强监督，利用年度审计、财务考核等时机，定期对各单位经费使用、收支情况进行检查，听取财务管理部门汇报，指导财务部门工作。利用干部考核等时机，对财务人员落实财务制度、遵守财经纪律等方面进行调查，对财务管理人员落实财经管理政策进行评估，把财务人员的考核结果作为财务人员选拔、任用的直接依据，从而激发财务人员的工作积极性，杜绝违反财经纪律等类似问题的发生。
2、引入统计模型对各单位财务控制绩效进行评估
在制定各种预算时由党委根据上级年度规划制定本单位规划，并逐层分解目标与实施手段，将所有考核指标分解到各个单位，由其负责人按时(月度)报送绩效报告：包括完成绩效目标的具体推进手段、目标完成进度，并及时反馈上期未达到目标的原因与超越优秀目标的经验总结，确定纠偏措施，在财务考核时，统计基层财务管理人员对财务管理部门的意见，得出财务管理机关的绩效，财务管理部门向党委做目标落实情况报告，党委对财务部门提出工作建议，达到对整体目标推进过程的监控与灵活调整。
(三)完善考评基本程序
1、制定明确的考评标准，在制定标准时要根据整体工作目标而非个人来制定考评目标。同时要针对不同层次财务人员和不同年龄阶段财务人员的特点来制定考评标准，使标准具有针对性且要全面，保证重要的评价指标没有遗漏，标准之间要相互协调，各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突，关键标准要联贯且标准应尽可能量化，不能量化的要细化。
2、上下级之间的绩效协议，协议是在上下级之间充分交流、协商的基础上形成的，上级要明确下级的需求，下级要明确达标对自身价值的体现，上级怎样来进行支持，检测绩效目标达成程度与效果的标准，让下级树立起承担绩效目标的强烈意愿，然后双方建立起承诺。现在制定财经管理目标责任书时，这是个被忽视的环节，对考评主体而言，管理思维模式一定要进行调整，要求是：控制——支持；监督——激励；命令——指导。
3、财务人员绩效评价层次的划分确定财务人员绩效评价的主体，是财务人员绩效评价工作开展的基础。在实际工作中，评价、执行力度出现从上到下、逐层减弱的现象，不能真实地反映其工作情况。在实际执行过程中，根据不同的岗位特点来选择适当的考评方法。股长主要考核驾驭能力、协调能力、帮带能力等，会计主要考核业务能力外还要考核其品性、业绩、态度、个性进行衡量比较和综合评判，出纳主要考核业务能力，确保业务过硬。
结语
财务管理目标责任制其管理特点决定其必须建立一整套完善的财务管理目标责任制的制度设计和考评系统，并紧密结合本单位的实际进行调查、分析、测试和评价，分析存在问题的根源，全面提高财务管理人员的工作能力，促进各项规章制度的贯彻执行。
参考文献：
[1]郭冰.财务管理方法论[M].中国物价出版社，2003，8.
[2]刘贵生，何进日.财务管理学[M].中国经济出版社，2002.
[3]阿兰·斯密德.制度与行为经济学[M].中国人民大学出版社，2002.
[4]李庆远，邹海.滚动式目标管理与绩效考核[M].广东经济出版社，2003.
关键词：财务管理；目标责任制
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2011)06-0133-01
一、财务管理目标责任制的考评方法存在问题
(一)考评指标过高、项目繁多、次数过频，基层负担太重
财经管理目标责任制考评实际上已成为检测和衡量工作水平的“指挥棒”和“度量衡”，上级领导都想通过财务考核来敦促各项工作落实，导致考核内容不断增加。这虽能达到一定的目的，但其副作用越来越大。对此问题基层反映最为强烈。如考核内容过多，必然淹没工作重点，使基层工作导向不明；过多的考核内容必然导致考评项目增多，考核人员很容易顾此失彼，难以确保质量；现场考评工作量加大，使调查所花费的人力、物力、财力也随之增加。
(二)考评结果责任不明，财务业务部门压力过大
财经管理目标责任制的实施主体是党委亲自抓、负总责。有的单位实行的足分线考核，将主要领导的职责与财务管理部门的职责加以区分，但考核结果一出来，考评对象往往不分青红皂白，把责任推到被考评的财务部门身上，不从主观上查找原因，而是对同级财务部门施加压力，从而造成了下级财务部门的压力。
(三)认知简约化对考评结果的负面影响
在财经管理目标责任制考评的过程中，考核组成员极易因认知简约化的心理效应而导致认知偏差，从而不能公正、客观地评价和反映考评对象的工作。通常考评者主要会受到以下二种常见心理影响：
1、乐队效应。是指权威人士的暗示，在考评中，若某一考评者在财经管理方面是权威，他对某一支队(团)的工作褒贬议论往往对其他考评人员的认知心理产生影响，致使考评结果与权威人士的议论趋同一致。考评委员会负责人往往具有乐队指挥的角色特征，他的言行会影响和左右考评结果。
2、颂歌效应。若某一支队(团)多年来一直被总队(师)评为财经管理先进单位，或者是总队(师)某领导的蹲点单位，考评委员会往往会报喜不报忧，带着这种心态从事考评活动，直接影响考评质量。颂歌声中，皆大欢喜，致使弄虚作假肆意泛滥。
二、财务管理考评制度的完善
(一)明确考评的主体与客体
目前的财务管理目标责任制的考评主体和客體的概念还是比较模糊的，从而造成了虽己“分线考核”但责任不清，财务部门代人受过；考评组织者的各业务部门拼命赶搭“考核车”而造成指标过多、过高、过乱，负有综合治理职责的相关部门不愿配合考评工作等等问题。摆正考评主体与考评客体，进一步明确“谁来考，来考谁”的问题，是改进和完善财务管理目标责任制及考评机制的基础工作。
(二)建立多重评估体制
以评估主体多元化来提高财务管理目标责任制考核结果的科学性和权威性。从不同角度，不同手段、方式对财务目标责任管理责任制的落实情况进行多重评估：
1、引入纪检监察机关加大查处党员干部违反财经管理政策情况力度
各级纪检组织要对财务工作加强监督，利用年度审计、财务考核等时机，定期对各单位经费使用、收支情况进行检查，听取财务管理部门汇报，指导财务部门工作。利用干部考核等时机，对财务人员落实财务制度、遵守财经纪律等方面进行调查，对财务管理人员落实财经管理政策进行评估，把财务人员的考核结果作为财务人员选拔、任用的直接依据，从而激发财务人员的工作积极性，杜绝违反财经纪律等类似问题的发生。
2、引入统计模型对各单位财务控制绩效进行评估
在制定各种预算时由党委根据上级年度规划制定本单位规划，并逐层分解目标与实施手段，将所有考核指标分解到各个单位，由其负责人按时(月度)报送绩效报告：包括完成绩效目标的具体推进手段、目标完成进度，并及时反馈上期未达到目标的原因与超越优秀目标的经验总结，确定纠偏措施，在财务考核时，统计基层财务管理人员对财务管理部门的意见，得出财务管理机关的绩效，财务管理部门向党委做目标落实情况报告，党委对财务部门提出工作建议，达到对整体目标推进过程的监控与灵活调整。
(三)完善考评基本程序
1、制定明确的考评标准，在制定标准时要根据整体工作目标而非个人来制定考评目标。同时要针对不同层次财务人员和不同年龄阶段财务人员的特点来制定考评标准，使标准具有针对性且要全面，保证重要的评价指标没有遗漏，标准之间要相互协调，各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突，关键标准要联贯且标准应尽可能量化，不能量化的要细化。
2、上下级之间的绩效协议，协议是在上下级之间充分交流、协商的基础上形成的，上级要明确下级的需求，下级要明确达标对自身价值的体现，上级怎样来进行支持，检测绩效目标达成程度与效果的标准，让下级树立起承担绩效目标的强烈意愿，然后双方建立起承诺。现在制定财经管理目标责任书时，这是个被忽视的环节，对考评主体而言，管理思维模式一定要进行调整，要求是：控制——支持；监督——激励；命令——指导。
3、财务人员绩效评价层次的划分确定财务人员绩效评价的主体，是财务人员绩效评价工作开展的基础。在实际工作中，评价、执行力度出现从上到下、逐层减弱的现象，不能真实地反映其工作情况。在实际执行过程中，根据不同的岗位特点来选择适当的考评方法。股长主要考核驾驭能力、协调能力、帮带能力等，会计主要考核业务能力外还要考核其品性、业绩、态度、个性进行衡量比较和综合评判，出纳主要考核业务能力，确保业务过硬。
结语
财务管理目标责任制其管理特点决定其必须建立一整套完善的财务管理目标责任制的制度设计和考评系统，并紧密结合本单位的实际进行调查、分析、测试和评价，分析存在问题的根源，全面提高财务管理人员的工作能力，促进各项规章制度的贯彻执行。
参考文献：
[1]郭冰.财务管理方法论[M].中国物价出版社，2003，8.
[2]刘贵生，何进日.财务管理学[M].中国经济出版社，2002.
[3]阿兰·斯密德.制度与行为经济学[M].中国人民大学出版社，2002.
[4]李庆远，邹海.滚动式目标管理与绩效考核[M].广东经济出版社，2003.