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［摘要］随着高等学校人事分配制度改革不断深化，人事分配政策已经发生了很大变化，逐步建立了按岗取酬的分配制度，引入了竞争激励机制，实现了优劳优酬，体现公平性原则，充分调动了广大教职工的工作积极性和工作热情，有力地促进了高等学校快速发展。但是，目前高等学校人事分配制度与教职工工作业绩评价体系建立方面仍然存在许多问题和不足。本文就高等学校人事分配制度改革与教职工工作业绩评价体系建立方面存在的问题及改革的措施等方面进行探讨。
［关键词］高等学校； 分配制度； 工作绩效
［中图分类号］G649.21 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）10-0108-05
由于高等学校办学规模的不断扩大，社会对高等学校教育教学水平要求的不断提升，高等学校面临的首要任务是如何面对新问题，面对新挑战，积极主动地开展教育、教学改革，不断提高教育、教学水平和办学实力，逐步提高学校的竞争力，为高等学校长期、稳定和可持续发展奠定基础。高等教育要发展，高等学校的办学水平的提高，关键在于人才，在于广大教师。西部高校地处我国西部地区，与发达地区高校相比，西部高校面临着经济落后，教师的生活条件艰苦，工资待遇低下，人才容易流失，教师队伍不稳定等问题。西部高校如何面对新形势，如何发挥自身优势，充分调动和发挥广大教师工作的积极性和创造性，在强烈的人才竞争中不断稳定、持续的发展，是摆在西部高校面前严峻而又急迫的任务。工资分配和生活待遇是广大教师最为关心的问题，这个问题解决的好坏，是关系到稳定和建立一支高水平教师队伍的关键。目前，高等学校的教师教学工作量大，科研任务重，学生教育和管理难度增大，尤其是西部高校的教师还面临着经济和生活条件等方面的压力。所以，作为教育管理者，如何通过制度和方法改革，进一步提高管理和服务水平，逐步分解和减轻广大教师的负担，进一步调动教职员工的工作积极性，更有效地提高教师的工作效率和创造性，从而提高高等学校的教育教学质量，成为摆在我们面前的首要问题。高等学校人事分配制度是高等学校教育管理的重要组成部分, 有计划、有步骤地对其进行改革势在必行。高等学校人事分配制度改革是高等学校教育、教学管理制度改革的重要组成部分，也是高等学校教育体制改革进程中难度较大的环节之一，因为它直接涉及广大教职工的切身利益，涉及教师队伍的稳定和学校的稳定发展。西部高校人事分配制度改革更要不断适应新形势，积极应对挑战，根据自己的特点和优势，不断进行制度完善和方法创新。近年来，高等学校人事分配制度改革逐渐得到深入，教师的工资待遇已经发生了很大变化，逐步打破了传统的“平均主义”和“大锅饭”制度，引入了竞争激励机制和工作绩效评价体系，使职工个人的工资待遇和本人的职务、职称、工作业绩挂钩，极大地调动了教职员工工作的积极性和创造性，收到了良好效果。高等学校人事分配制度的改革是一个长期的、艰巨的任务，需要我们依据变化的形势不断进行改革和完善，与时俱进。高等学校的薪酬制度，一些方面仍然沿用计划经济的模式，仍然存在许多问题和弊端。目前，高等学校人事分配制度改革的主要任务是要完成职工的工资改革，将教职工的工资待遇与他们的岗位职责、工作能力、工作业绩联系起来，建立行之有效的人事分配与工作绩效有机结合的评价体系，使二者相互影响、相互促进，不断得到完善。
一、目前高等学校人事分配制度存在的问题
（一）人事分配制度改革相对滞后
高等学校教育教学改革在不断进行和深化，人事分配制度也在不断改革和完善，但是，与教育理念和教学方法改革相比较，人事分配制度改革相对滞后。虽然目前高等学校教职工的收入分配也打破了传统的计划经济运行方式，制订和建立了相关的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正体现动态管理，不能真正体现工作绩效、贡献大小与收入多少之间的公平及优劳优酬，职称职务占的份额相对较大，广大教职工的收入水平相对较低等，尤其是对于青年教师，其岗位津贴的激励作用很有限，优秀专业人才的收入待遇仍然比较低。人事分配制度中一些问题和矛盾非常明显和突出，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。出现这种问题当然是由于人事分配制度改革的难度较大，问题比较多，情况比较复杂，人事分配制度改革没有完全跟上高校教育体制改革的步伐，其改革相对滞后，理念和观念落后，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，对教职工工作业绩评价体系不完善等方面的原因造成的。因此，高等学校人事分配制度改革的紧要任务是建立一种能够真正体现人才价值、岗位职责价值和工作绩效价值的人事分配管理制度与工作业绩评价体系有机结合的动态管理体制。
（二）传统观念和思想的束缚
现今，高等学校人事分配制度中计划经济体制下的“大锅饭思想”和“平均主义”仍然有很大程度的体现，管理观念和管理思想仍然不同程度地受到传统观念和思想的束缚。思想不解放，观念不更新，就难免在人事分配制度改革中束缚手脚，瞻前顾后，妨碍改革进度。因此，高等学校人事分配制度改革的首要任务就是要打破传统观念的束缚，解放思想，更新观念，彻底冲破平均主义和“大锅饭”思想的束缚，真正确立高等学校按岗位职责完成情况、贡献大小、工作业绩大小等进行收入分配，进一步强化按劳分配的原则。学习和借鉴国际名校的经验和做法，彻底打破传统观念的束缚，使管理者具备全新的思想和观念，进一步深化高等学校人事分配制度的改革。
（三）优劳优酬原则体现不够
高等学校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教职工的收入分配基本上与岗位、贡献和工作业绩相联系，但还没有彻底、完全地摆脱“平均主义”的束缚。工资改革中，管理者既要充分考虑教学一线的教师，又要考虑教学管理人员；既要将收入分配向为学校发展贡献大的教职工倾斜，又要考虑大多数教师或少部分工作业绩差的教职工利益；既要照顾大多数教职工的利益，又要兼顾方方面面的意见和特殊情况。这势必造成应该享受高薪酬的教职工其工资待遇水平不高，真正收入没有到位，有些工作业绩小的教职工其薪酬水平也没有真正降下来，教职工的收入分配仍然存在不公平问题，没有真正体现按劳分配原则，教职工之间的收入差距没有拉开，导致竞争、激励效果不佳。毫无疑问, 高等学校人事分配制度改革的重点就是要真正打破平均主义，适当拉开教职工之间的收入差距，真正确立“按劳分配, 优劳优酬”的分配原则，这对于形成竞争激励机制，对于稳定教师队伍，建立一支高水平、高素质教师队伍，对于高等学校的稳定和可持续发展具有非常重要的意义。当然，教职工收入拉开差距，也应当有一个合适的度，不然又会影响一部分教职工的工作积极性和工作热情，影响教师队伍的长远建设，不利于高等学校的发展，因此，怎样掌握这个度而且掌握好这个度，是广大教育管理工作者需要研究的课题和长期的研究任务，也是高等学校人事分配制度改革的关键，我们必须认真而正确地处理好各种关系，协调好方方面面的因素，使高等学校人事分配制度既能体现“优劳优酬”，形成良性循环的竞争激励机制，又能调动广大教职工的积极性和工作热情，才能真正使高等学校人事分配制度改革发挥其应有的效果。 （四）工作业绩考核评价体系不完善，绩效工资作用发挥不够
在人事分配制度改革过程中，各个高等学校开展了大量工作，制订了相关的分配制度和政策，也相继出台了相关的工作业绩考核办法，但总体来说都或多或少存在一定问题，工作业绩考核评价体系不完善，绩效工资的作用发挥不够。由于教职工的工作有些是可以通过硬化指标进行考核的，但有些工作性质是很难进行量化考核的，所以，在制定考核指标时很难做到科学化和细化。有些工作具有短期效应，在一两年内就可以取得成效，但有些工作则具有长期效应，需要经过长期的工作和积累才能见到成效。教职工的工作之间差异很大，有些工作很难相互比较和量化等等，这就使人事分配制度的制订和考核评价体系的设计具有相当大的难度，很难准确把握。教师的主要工作是教学工作和科研工作，科研工作相对容易量化，但教学工作虽然容易量化，但如果将教学质量、学生管理等软项指标纳入考核，则难度相对较大。另外，目前的工作业绩评价体系对科研成果和教学工作进行了量化考核，但只讲数量而轻视质量，只管近期效果而轻视长远效应的问题很普遍。学科、学位建设是高等学校教学科研工作中的重中之中，但学科、学位建设非一朝一夕的事，一个非常好的学科专业的诞生，是要经过广大专业教师长期不懈的共同努力才能完成，需要经过几代人的奋斗和长期的工作沉淀和积累，具有长期性和长效性的特点。因此，在工作业绩考核评价过程中，对学科专业负责人和教学团队进行长效评价具有非常重要的意义。
（五）教职工收入分配激励制度和其他激励制度之间协调性欠缺
高等学校除了收入分配激励制度外，还有许多其他激励制度和政策，如教学年度奖励制度、科研年度奖励制度、各个层面的先进个人评选制度、职称评定制度、优秀人才破格提升制度、职务晋升制度、优秀管理干部选拔任用制度等。目前，在促进高等学校队伍建设过程中，人事分配激励制度虽然与其它激励制度一起对队伍建设有一定程度的促进作用，但二者之间的协调性不够，促进作用发挥得不好。要充分调动广大教职工的工作积极性和工作热情，仅仅靠教职工的收入分配激励制度是不够的，而应该使各种激励制度相互协调、共同促进，才能使高等学校竞争激励机制的功能真正得到体现，也才能真正建设一支积极向上、充满活力的教师队伍。教职工工作的积极性和热情不仅受到收入分配激励制度的影响，还受到其他激励制度或条件的影响，如工作环境、工作条件、团队协作、工作兴趣、生活保障、心情舒畅程度等，有些情况下，这些激励政策对教职工工作积极性的作用比收入激励作用更为有效。解决和协调好这些激励制度之间的关系，对于激励和调动广大教职工的工作积极性和工作热情具有非常巨大的作用。
（六）收入分配公平性不够，生活保障亟待加强
高等学校教职工的工作性质差别很大，对学校发展的贡献大小也不尽相同。教职工工作积极性和工作热情要受到个人经济收入的激励，这种激励作用的程度要受到教职工个人绝对收入和相对收入的影响。相比之下，相对收入对教职工工作积极性和工作热情的影响作用更大，而收入分配的公平原则在激励教职工工作积极性和工作热情方面起着非常巨大的作用。由于教职工对自己的经济收入和劳动成果与其他人的要进行比较，如果比较的结果是公平的，他们就会心情愉快，工作积极性和创造性便会大大提高，工作的动力就会更足；相反如果比较结果不公平，他们则会产生消极或抵触情绪，工作积极性和热情就不够，工作的动力就不足。如此下去，就会产生恶性循环，对教职工个人和学校的发展都不利。另外，对教职工生活保障方面的工作做得不到位，也影响了教职工工作的积极性和工作热情。许多生活保障方面，如住房保障、医疗保障、小孩上学、就业保障、娱乐运动保障等都关系到教职工的切身利益，如果在这些方面不能得到保障，教职工就会有许多后顾之忧，不能安心于自己的工作。相反，如果学校帮助解决了教职工的实际问题和后顾之忧，他们就会心存感恩之情，报答学校，专心致志、一心一意地投身于自己的本职工作，为学校的建设和发展贡献自己的力量。
二、进一步改革高等学校人事分配制度，建立有效的工作绩效评价体系
现行人事分配制度中存在的上述问题，在各个高等学校中表现不一，但都或多或少地有所表现。如何研究和有效地解决这些问题，是目前高等学校人事分配制度进一步改革的主要任务。在高等学校人事分配制度改革过程中，许多学校坚持收入分配与工作业绩挂钩，尽可能地实现公平原则，都在大胆地尝试和探索，逐步形成了各具特色的适合各个学校发展的人事分配激励制度，其共同特点是逐渐抛弃“大锅饭”，打破“平均主义”。但整体而言，现行的高等学校人事分配制度与我国快速发展的高等教育还不相适应，竞争激励作用发挥得还不够好。所以，必须进一步改革高等学校人事分配制度，使其更好地兼顾激励、公平原则，不断地实践和完善，更具针对性、合理性和有效性。目前，高等学校人事分配制度改革的趋势是在现有人事分配制度的基础上，进一步加大改革力度，冲破一切阻力，最大限度地使教职工的经济收入与其岗位、工作能力和工作业绩挂钩，使收入分配的重心向教学一线教师倾斜，向优秀拔尖人才、学术带头人和教学、科研骨干倾斜，适当拉大教职工之间的收入差距，要通过行之有效的、完善准确的教职工工作业绩考核评价体系，最大程度地体现公平原则，使高等学校人事分配制度真正发挥其竞争激励作用。
（一）进一步深化高等学校人事分配激励制度改革
作为高等学校教育教学改革的一部分，高等学校人事分配制度改革要抓紧进行，不断深化，改变高等学校人事分配制度改革相对滞后的状况，使高等学校人事分配制度改革与其它教育体制改革同步。许多高等学校的人事分配制度的制定缺乏调查研究，闭门造车或照抄照搬，使收入分配政策和工作业绩评价体系与学校的具体情况脱节或不尽符合，造成的结果是学校投入了大量资金，但没有起到它应该起到的作用；相反，会造成一系列矛盾，产生负面影响。因此，高等学校必须抢抓机遇，组织专门人员进行专题研究，开展扎实细致的调查研究，广泛听取教职工的意见和建议，根据各高等学校的实际情况，研究和制订切实有效的、适合各高等学校实际情况的、各具特色的人事分配激励制度和教职工工作业绩评价体系，使其最大限度地发挥其应有的作用。 （二）转变观念，提高认识，促进改革
观念和理念更新对于深化改革非常重要。学校各级领导要加强领导，人事管理部门的工作人员要认真负责，通过学习和实践，改变传统观念，提高思想认识，从思想观念上真正重视人事分配制度改革，要真正认识建立行之有效的教职工工作业绩考核评价体系的重要性。这要求制定政策的领导干部要善于走出去，到国内外著名大学去学习，去取经，学习和了解著名大学在这方面的思路、做法和岗位设置情况，学习和借鉴国内外名牌大学好的做法。转变思想观念和工作作风，结合自己学校的特点和实际，尽快开展工作。真正树立“以人为本”，为广大教师和学生服务的理念，进一步强调教师在学校学科建设和学校发展中的主体地位，强化“优劳优酬”和“公平公正”原则，积极营造良好的工作氛围，充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步增强他们的责任感、事业心和工作热情，最大限度地发挥其潜能。要增强工作的紧迫感，提高工作效率，努力以教职工的利益作为一切自己工作的出发点和落脚点，尽可能地解决关系教职工切身利益的问题，一切为教职工着想，为教职工服务，使广大教职工在心情愉悦的情况下开展自己的本职工作。
（三）高等学校人事分配制度改革的重点是真正实现“优劳优酬”原则
完整而科学的高等学校人事分配制度应该以岗位确定报酬，即根据不同岗位及对学校建设和发展贡献的大小核定不同的分配标准，使人事分配真正完成收入分配由身份工资向岗位工资的转化，完成由资历工资向绩效工资的转化，真正实现“优劳优酬”。认识分配制度要引入竞争激励机制，适当拉大教职工之间的收入差距，真正实现教职工收入多少与其对学校的贡献大小挂钩，实现真正的相对公平。要以学校的长远发展为依据，以学校的学科、专业建设为龙头，以培养高层次、高水平人才和教学科研团队为目标，科学合理地设置相应的岗位体系，并制订相应的收入分配标准，设计和制定科学合理的人事分配制度和教职工工作业绩考核制度。要在不同层面及同一层面的不同方面设立多种奖励和激励政策，多层次、多角度形成竞争激励机制，各激励政策之间相互协调，共同促进高等学校人才队伍建设。进一步提高工作业绩报酬在整体报酬中所占的比例，真正使人事分配制度起到激励作用，促进教职工之间的合理竞争，进一步促进团队建设，促进学科、专业凝炼和发展，促进学校长期、持续发展和综合实力的快速提高。
（四）高等学校人事分配制度改革要结合学校实际，坚决杜绝照搬照抄
高等学校人事分配制度改革是一项系统的复杂工程，各高等学校要组织专门力量开展扎实细致的工作，要对学校各方面的情况进行充分调研，充分听取教职工的意见和建议，结合学校的实际情况制定出切实可行、具有特色的人事分配制度和工作业绩激励政策。由于各高等学校之间的财力情况、人员结构、发展状况和水平等各不相同，教职工的认识水平和理解程度相差悬殊，因此，各高等学校要根据自己学校的实际情况和特色制定相应的人事分配制度和激励政策。在制订人事分配制度和激励政策时，如果相互照搬照抄，不顾教职工的意见和建议，脱离学校实际，出现不公平现象等，不但对学校的发展起不到促进作用，还会起到反作用。特别是西部高等学校，生活条件艰苦，经济相对落后，留不住优秀人才，广大教职工靠的是一种奉献精神和艰苦创业的热情开展工作，作为西部高等学校在制订人事分配制度和激励政策时，更应该结合自己的实际情况，充分考虑方方面面的因素，尽可能做到公平合理、切合实际。在制订政策时，要充分考虑学科、专业差异，不同学科、专业的不同特点及不同工作之间的区别，例如文学与理学的差异，理学与工学的差异，本科教学与研究生教育的差异，教学工作与科研工作的差异，教学工作与管理工作的差异等，否则，只会造成教职工急功近利，弄虚作假，制造教职工不正常的情绪，影响广大教职工的身心健康，妨碍学科、专业的正常发展，不利于学校的快速发展。
（五）人事分配制度改革要与师资队伍建设相适应
高等学校人事分配制度改革的目的是要最大限度地调动广大教职工的工作积极性和热情，为学校师资队伍建设提供坚强保障，营造良好的校园风气和学术氛围。所以，高等学校人事分配制度改革应与师资队伍建设相适应，促进高等学校师资队伍健康和谐地发展。高等学校的主体是教师和学生，教师在高等学校的教学、科研和学生管理过程中起着非常重要的作用，高等学校的建设和发展主要依靠广大教师，依靠广大教师兢兢业业的工作。科学合理的人事分配制度和工作业绩考核评定政策能够真正起到激励作用，对学校师资队伍建设起到极大的推动作用，为学校发展和学术水平的提高带来活力和动力。相反，脱离实际的高等学校人事分配制度和考核办法，会影响教师的团结，在教师之间产生矛盾，对师资队伍的稳定和发展产生消极影响。高等学校人事分配制度改革要与学校机构改革、人事制度改革和职务、职称评定聘任等协调进行，共同促进师资队伍建设。“十年树木，百年树人”，对于西部高等学校来说，要培养优秀人才非常不易，要留住人才为我所用也非常难。因此，西部高校人事分配制度改革要注重与学校的实际情况相结合，注重循序渐进原则，重视师资队伍建设，既要体现工作业绩，又要兼顾公平，既要充分发挥激励作用，又要注意倾听教职工的意见和呼声，注意教师队伍的稳定，推动人事分配制度改革的顺利进行，促进高等学校整体水平的提升。
（六）人事分配制度改革要注重教学、科研团队建设，协调好教学与科研的关系
高等学校教学、科研团队建设是高等学校建设和发展的核心，有了非常好的教学、科研团队，才能为学校的跨越式快速发展奠定坚强基础，提供有力保障。教学工作和科研工作是高等学校的主要工作，是高等学校培养高素质合格人才的基本过程。正确处理和协调教学、科研的关系，使高等学校教学、科研工作协调发展，对于保证人才培养质量至关重要。高等学校人事分配制度改革的核心就是要通过人事分配激励政策进一步促进高等学校教学、科研团队的建设和发展，促进教学、科研团队的和谐与稳定，在此基础上，通过经济杠杆的作用，协调教学和科研之间的关系，使其能够相互促进、协调发展。在高等学校人事分配制度改革过程中，我们不但要注重激励团队骨干，而且要注意激励整个团队建设，发挥团队中每一个成员的作用，调动每一个成员的积极性和创造性。在高等学校建设和发展过程中，教学、科研团队建设非常重要，团队中每一个成员的作用发挥好了，每个成员发展好了，整个团队也就建设好了；只有整个团队得到了良好发展，团队中的每一个成员才能有所作为，才能够得到良好发展，二者相辅相成。高等学校的根本任务是培养能够对社会有用的合格人才，学生培养质量的好坏既取决于高等学校的教学水平，也取决于学校的科研水平。在高等学校建设和发展过程中，教学工作和科研工作同等重要，不可偏废，因此，高等学校人事分配制度改革就是要通过经济激励作用，正确处理和协调好教学与科研之间的关系，使二者相互促进，相得益彰，协调和统一。特别是要认真考虑和分析教学和科研之间的差异，考虑教学工作的特殊性，要考虑制订与教学质量相关的量化指标，不但要对教学工作进行量化考核，而且要对教学工作进行教学质量评价考核，真正使教学工作业绩评价在教职工工作业绩评价体系中占有相当大的比重。 （七）要充分发挥各种激励政策的激励作用
高等学校人事分配制度改革既要充分发挥人事分配激励制度的作用，还有充分发挥其他激励制度和政策的作用，使学校的各种奖励政策、职称评定制度、职务晋升制度、干部选拔任用制度等与人事分配激励制度结合起来，使它们相互协调，共同促进学校工作的健康发展。要通过高等学校人事分配制度改革与教职工工作业绩评价体系的有机结合，通过人事分配激励和其它各种激励政策的和谐统一，在校园内营造良好的工作条件和学术氛围，建设和谐校园，充分调动广大教职工的工作积极性、创造性和工作热情，使广大教职工能够团结协作，积极向上，能够以主人翁精神投身工作，爱校如家，一心想着学校，关心学校的发展，时刻准备为学校发展贡献自己的力量，这正是高等学校人事分配制度改革及教职工工作业绩考核评价激励政策制订的目的。
（八）进一步体现公平原则，加强教职工生活保障建设
高等学校教职工的工作性质不同，对学校发展的贡献大小也差别很大。要充分调动和发挥每一个教职工的积极性和作用，就必须实现高等学校人事分配的相对公平，体现公平原则。高等学校人事分配制度的改革和深化，就是要根据高等学校的具体情况和实际问题，开展扎实细致的调查研究工作，制订符合学校实际情况的教职工工作业绩考核评价体系，使教职工的收入分配与他们的工作业绩相挂钩，体现优劳优酬原则，体现教职工经济收入的公平原则，真正实现高等学校人事分配制度激励机制的良性循环，最大限度地促进高等学校师资队伍建设、学科学位建设和人才培养质量的提高。同时，高等学校要通过经济杠杆作用，切实解决教职工所关心的实际问题和生活保障问题，如住房保障、医疗保障等，解决教职工的后顾之忧，使广大教职工全身心投入工作。
总之，高等学校人事分配制度的改革必须与教职工工作业绩评价体系建设相结合，要根据高等学校的具体情况和实际，进行观念创新和制度创新，引入竞争激励机制，实现优劳优酬，体现公平性原则。同时，要实现各种激励制度和政策之间的协调，以学校发展为大局，以学科、专业建设为重点，注重师资队伍建设和团队建设，充分调动广大教师的积极性和工作热情，解决教职工的后顾之忧，营造良好的校园环境，使广大教职工一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。
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［关键词］高等学校； 分配制度； 工作绩效
［中图分类号］G649.21 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-3115（2012）10-0108-05
由于高等学校办学规模的不断扩大，社会对高等学校教育教学水平要求的不断提升，高等学校面临的首要任务是如何面对新问题，面对新挑战，积极主动地开展教育、教学改革，不断提高教育、教学水平和办学实力，逐步提高学校的竞争力，为高等学校长期、稳定和可持续发展奠定基础。高等教育要发展，高等学校的办学水平的提高，关键在于人才，在于广大教师。西部高校地处我国西部地区，与发达地区高校相比，西部高校面临着经济落后，教师的生活条件艰苦，工资待遇低下，人才容易流失，教师队伍不稳定等问题。西部高校如何面对新形势，如何发挥自身优势，充分调动和发挥广大教师工作的积极性和创造性，在强烈的人才竞争中不断稳定、持续的发展，是摆在西部高校面前严峻而又急迫的任务。工资分配和生活待遇是广大教师最为关心的问题，这个问题解决的好坏，是关系到稳定和建立一支高水平教师队伍的关键。目前，高等学校的教师教学工作量大，科研任务重，学生教育和管理难度增大，尤其是西部高校的教师还面临着经济和生活条件等方面的压力。所以，作为教育管理者，如何通过制度和方法改革，进一步提高管理和服务水平，逐步分解和减轻广大教师的负担，进一步调动教职员工的工作积极性，更有效地提高教师的工作效率和创造性，从而提高高等学校的教育教学质量，成为摆在我们面前的首要问题。高等学校人事分配制度是高等学校教育管理的重要组成部分, 有计划、有步骤地对其进行改革势在必行。高等学校人事分配制度改革是高等学校教育、教学管理制度改革的重要组成部分，也是高等学校教育体制改革进程中难度较大的环节之一，因为它直接涉及广大教职工的切身利益，涉及教师队伍的稳定和学校的稳定发展。西部高校人事分配制度改革更要不断适应新形势，积极应对挑战，根据自己的特点和优势，不断进行制度完善和方法创新。近年来，高等学校人事分配制度改革逐渐得到深入，教师的工资待遇已经发生了很大变化，逐步打破了传统的“平均主义”和“大锅饭”制度，引入了竞争激励机制和工作绩效评价体系，使职工个人的工资待遇和本人的职务、职称、工作业绩挂钩，极大地调动了教职员工工作的积极性和创造性，收到了良好效果。高等学校人事分配制度的改革是一个长期的、艰巨的任务，需要我们依据变化的形势不断进行改革和完善，与时俱进。高等学校的薪酬制度，一些方面仍然沿用计划经济的模式，仍然存在许多问题和弊端。目前，高等学校人事分配制度改革的主要任务是要完成职工的工资改革，将教职工的工资待遇与他们的岗位职责、工作能力、工作业绩联系起来，建立行之有效的人事分配与工作绩效有机结合的评价体系，使二者相互影响、相互促进，不断得到完善。
一、目前高等学校人事分配制度存在的问题
（一）人事分配制度改革相对滞后
高等学校教育教学改革在不断进行和深化，人事分配制度也在不断改革和完善，但是，与教育理念和教学方法改革相比较，人事分配制度改革相对滞后。虽然目前高等学校教职工的收入分配也打破了传统的计划经济运行方式，制订和建立了相关的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正体现动态管理，不能真正体现工作绩效、贡献大小与收入多少之间的公平及优劳优酬，职称职务占的份额相对较大，广大教职工的收入水平相对较低等，尤其是对于青年教师，其岗位津贴的激励作用很有限，优秀专业人才的收入待遇仍然比较低。人事分配制度中一些问题和矛盾非常明显和突出，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。出现这种问题当然是由于人事分配制度改革的难度较大，问题比较多，情况比较复杂，人事分配制度改革没有完全跟上高校教育体制改革的步伐，其改革相对滞后，理念和观念落后，“平均主义”、“大锅饭”思想严重，对教职工工作业绩评价体系不完善等方面的原因造成的。因此，高等学校人事分配制度改革的紧要任务是建立一种能够真正体现人才价值、岗位职责价值和工作绩效价值的人事分配管理制度与工作业绩评价体系有机结合的动态管理体制。
（二）传统观念和思想的束缚
现今，高等学校人事分配制度中计划经济体制下的“大锅饭思想”和“平均主义”仍然有很大程度的体现，管理观念和管理思想仍然不同程度地受到传统观念和思想的束缚。思想不解放，观念不更新，就难免在人事分配制度改革中束缚手脚，瞻前顾后，妨碍改革进度。因此，高等学校人事分配制度改革的首要任务就是要打破传统观念的束缚，解放思想，更新观念，彻底冲破平均主义和“大锅饭”思想的束缚，真正确立高等学校按岗位职责完成情况、贡献大小、工作业绩大小等进行收入分配，进一步强化按劳分配的原则。学习和借鉴国际名校的经验和做法，彻底打破传统观念的束缚，使管理者具备全新的思想和观念，进一步深化高等学校人事分配制度的改革。
（三）优劳优酬原则体现不够
高等学校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教职工的收入分配基本上与岗位、贡献和工作业绩相联系，但还没有彻底、完全地摆脱“平均主义”的束缚。工资改革中，管理者既要充分考虑教学一线的教师，又要考虑教学管理人员；既要将收入分配向为学校发展贡献大的教职工倾斜，又要考虑大多数教师或少部分工作业绩差的教职工利益；既要照顾大多数教职工的利益，又要兼顾方方面面的意见和特殊情况。这势必造成应该享受高薪酬的教职工其工资待遇水平不高，真正收入没有到位，有些工作业绩小的教职工其薪酬水平也没有真正降下来，教职工的收入分配仍然存在不公平问题，没有真正体现按劳分配原则，教职工之间的收入差距没有拉开，导致竞争、激励效果不佳。毫无疑问, 高等学校人事分配制度改革的重点就是要真正打破平均主义，适当拉开教职工之间的收入差距，真正确立“按劳分配, 优劳优酬”的分配原则，这对于形成竞争激励机制，对于稳定教师队伍，建立一支高水平、高素质教师队伍，对于高等学校的稳定和可持续发展具有非常重要的意义。当然，教职工收入拉开差距，也应当有一个合适的度，不然又会影响一部分教职工的工作积极性和工作热情，影响教师队伍的长远建设，不利于高等学校的发展，因此，怎样掌握这个度而且掌握好这个度，是广大教育管理工作者需要研究的课题和长期的研究任务，也是高等学校人事分配制度改革的关键，我们必须认真而正确地处理好各种关系，协调好方方面面的因素，使高等学校人事分配制度既能体现“优劳优酬”，形成良性循环的竞争激励机制，又能调动广大教职工的积极性和工作热情，才能真正使高等学校人事分配制度改革发挥其应有的效果。 （四）工作业绩考核评价体系不完善，绩效工资作用发挥不够
在人事分配制度改革过程中，各个高等学校开展了大量工作，制订了相关的分配制度和政策，也相继出台了相关的工作业绩考核办法，但总体来说都或多或少存在一定问题，工作业绩考核评价体系不完善，绩效工资的作用发挥不够。由于教职工的工作有些是可以通过硬化指标进行考核的，但有些工作性质是很难进行量化考核的，所以，在制定考核指标时很难做到科学化和细化。有些工作具有短期效应，在一两年内就可以取得成效，但有些工作则具有长期效应，需要经过长期的工作和积累才能见到成效。教职工的工作之间差异很大，有些工作很难相互比较和量化等等，这就使人事分配制度的制订和考核评价体系的设计具有相当大的难度，很难准确把握。教师的主要工作是教学工作和科研工作，科研工作相对容易量化，但教学工作虽然容易量化，但如果将教学质量、学生管理等软项指标纳入考核，则难度相对较大。另外，目前的工作业绩评价体系对科研成果和教学工作进行了量化考核，但只讲数量而轻视质量，只管近期效果而轻视长远效应的问题很普遍。学科、学位建设是高等学校教学科研工作中的重中之中，但学科、学位建设非一朝一夕的事，一个非常好的学科专业的诞生，是要经过广大专业教师长期不懈的共同努力才能完成，需要经过几代人的奋斗和长期的工作沉淀和积累，具有长期性和长效性的特点。因此，在工作业绩考核评价过程中，对学科专业负责人和教学团队进行长效评价具有非常重要的意义。
（五）教职工收入分配激励制度和其他激励制度之间协调性欠缺
高等学校除了收入分配激励制度外，还有许多其他激励制度和政策，如教学年度奖励制度、科研年度奖励制度、各个层面的先进个人评选制度、职称评定制度、优秀人才破格提升制度、职务晋升制度、优秀管理干部选拔任用制度等。目前，在促进高等学校队伍建设过程中，人事分配激励制度虽然与其它激励制度一起对队伍建设有一定程度的促进作用，但二者之间的协调性不够，促进作用发挥得不好。要充分调动广大教职工的工作积极性和工作热情，仅仅靠教职工的收入分配激励制度是不够的，而应该使各种激励制度相互协调、共同促进，才能使高等学校竞争激励机制的功能真正得到体现，也才能真正建设一支积极向上、充满活力的教师队伍。教职工工作的积极性和热情不仅受到收入分配激励制度的影响，还受到其他激励制度或条件的影响，如工作环境、工作条件、团队协作、工作兴趣、生活保障、心情舒畅程度等，有些情况下，这些激励政策对教职工工作积极性的作用比收入激励作用更为有效。解决和协调好这些激励制度之间的关系，对于激励和调动广大教职工的工作积极性和工作热情具有非常巨大的作用。
（六）收入分配公平性不够，生活保障亟待加强
高等学校教职工的工作性质差别很大，对学校发展的贡献大小也不尽相同。教职工工作积极性和工作热情要受到个人经济收入的激励，这种激励作用的程度要受到教职工个人绝对收入和相对收入的影响。相比之下，相对收入对教职工工作积极性和工作热情的影响作用更大，而收入分配的公平原则在激励教职工工作积极性和工作热情方面起着非常巨大的作用。由于教职工对自己的经济收入和劳动成果与其他人的要进行比较，如果比较的结果是公平的，他们就会心情愉快，工作积极性和创造性便会大大提高，工作的动力就会更足；相反如果比较结果不公平，他们则会产生消极或抵触情绪，工作积极性和热情就不够，工作的动力就不足。如此下去，就会产生恶性循环，对教职工个人和学校的发展都不利。另外，对教职工生活保障方面的工作做得不到位，也影响了教职工工作的积极性和工作热情。许多生活保障方面，如住房保障、医疗保障、小孩上学、就业保障、娱乐运动保障等都关系到教职工的切身利益，如果在这些方面不能得到保障，教职工就会有许多后顾之忧，不能安心于自己的工作。相反，如果学校帮助解决了教职工的实际问题和后顾之忧，他们就会心存感恩之情，报答学校，专心致志、一心一意地投身于自己的本职工作，为学校的建设和发展贡献自己的力量。
二、进一步改革高等学校人事分配制度，建立有效的工作绩效评价体系
现行人事分配制度中存在的上述问题，在各个高等学校中表现不一，但都或多或少地有所表现。如何研究和有效地解决这些问题，是目前高等学校人事分配制度进一步改革的主要任务。在高等学校人事分配制度改革过程中，许多学校坚持收入分配与工作业绩挂钩，尽可能地实现公平原则，都在大胆地尝试和探索，逐步形成了各具特色的适合各个学校发展的人事分配激励制度，其共同特点是逐渐抛弃“大锅饭”，打破“平均主义”。但整体而言，现行的高等学校人事分配制度与我国快速发展的高等教育还不相适应，竞争激励作用发挥得还不够好。所以，必须进一步改革高等学校人事分配制度，使其更好地兼顾激励、公平原则，不断地实践和完善，更具针对性、合理性和有效性。目前，高等学校人事分配制度改革的趋势是在现有人事分配制度的基础上，进一步加大改革力度，冲破一切阻力，最大限度地使教职工的经济收入与其岗位、工作能力和工作业绩挂钩，使收入分配的重心向教学一线教师倾斜，向优秀拔尖人才、学术带头人和教学、科研骨干倾斜，适当拉大教职工之间的收入差距，要通过行之有效的、完善准确的教职工工作业绩考核评价体系，最大程度地体现公平原则，使高等学校人事分配制度真正发挥其竞争激励作用。
（一）进一步深化高等学校人事分配激励制度改革
作为高等学校教育教学改革的一部分，高等学校人事分配制度改革要抓紧进行，不断深化，改变高等学校人事分配制度改革相对滞后的状况，使高等学校人事分配制度改革与其它教育体制改革同步。许多高等学校的人事分配制度的制定缺乏调查研究，闭门造车或照抄照搬，使收入分配政策和工作业绩评价体系与学校的具体情况脱节或不尽符合，造成的结果是学校投入了大量资金，但没有起到它应该起到的作用；相反，会造成一系列矛盾，产生负面影响。因此，高等学校必须抢抓机遇，组织专门人员进行专题研究，开展扎实细致的调查研究，广泛听取教职工的意见和建议，根据各高等学校的实际情况，研究和制订切实有效的、适合各高等学校实际情况的、各具特色的人事分配激励制度和教职工工作业绩评价体系，使其最大限度地发挥其应有的作用。 （二）转变观念，提高认识，促进改革
观念和理念更新对于深化改革非常重要。学校各级领导要加强领导，人事管理部门的工作人员要认真负责，通过学习和实践，改变传统观念，提高思想认识，从思想观念上真正重视人事分配制度改革，要真正认识建立行之有效的教职工工作业绩考核评价体系的重要性。这要求制定政策的领导干部要善于走出去，到国内外著名大学去学习，去取经，学习和了解著名大学在这方面的思路、做法和岗位设置情况，学习和借鉴国内外名牌大学好的做法。转变思想观念和工作作风，结合自己学校的特点和实际，尽快开展工作。真正树立“以人为本”，为广大教师和学生服务的理念，进一步强调教师在学校学科建设和学校发展中的主体地位，强化“优劳优酬”和“公平公正”原则，积极营造良好的工作氛围，充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步增强他们的责任感、事业心和工作热情，最大限度地发挥其潜能。要增强工作的紧迫感，提高工作效率，努力以教职工的利益作为一切自己工作的出发点和落脚点，尽可能地解决关系教职工切身利益的问题，一切为教职工着想，为教职工服务，使广大教职工在心情愉悦的情况下开展自己的本职工作。
（三）高等学校人事分配制度改革的重点是真正实现“优劳优酬”原则
完整而科学的高等学校人事分配制度应该以岗位确定报酬，即根据不同岗位及对学校建设和发展贡献的大小核定不同的分配标准，使人事分配真正完成收入分配由身份工资向岗位工资的转化，完成由资历工资向绩效工资的转化，真正实现“优劳优酬”。认识分配制度要引入竞争激励机制，适当拉大教职工之间的收入差距，真正实现教职工收入多少与其对学校的贡献大小挂钩，实现真正的相对公平。要以学校的长远发展为依据，以学校的学科、专业建设为龙头，以培养高层次、高水平人才和教学科研团队为目标，科学合理地设置相应的岗位体系，并制订相应的收入分配标准，设计和制定科学合理的人事分配制度和教职工工作业绩考核制度。要在不同层面及同一层面的不同方面设立多种奖励和激励政策，多层次、多角度形成竞争激励机制，各激励政策之间相互协调，共同促进高等学校人才队伍建设。进一步提高工作业绩报酬在整体报酬中所占的比例，真正使人事分配制度起到激励作用，促进教职工之间的合理竞争，进一步促进团队建设，促进学科、专业凝炼和发展，促进学校长期、持续发展和综合实力的快速提高。
（四）高等学校人事分配制度改革要结合学校实际，坚决杜绝照搬照抄
高等学校人事分配制度改革是一项系统的复杂工程，各高等学校要组织专门力量开展扎实细致的工作，要对学校各方面的情况进行充分调研，充分听取教职工的意见和建议，结合学校的实际情况制定出切实可行、具有特色的人事分配制度和工作业绩激励政策。由于各高等学校之间的财力情况、人员结构、发展状况和水平等各不相同，教职工的认识水平和理解程度相差悬殊，因此，各高等学校要根据自己学校的实际情况和特色制定相应的人事分配制度和激励政策。在制订人事分配制度和激励政策时，如果相互照搬照抄，不顾教职工的意见和建议，脱离学校实际，出现不公平现象等，不但对学校的发展起不到促进作用，还会起到反作用。特别是西部高等学校，生活条件艰苦，经济相对落后，留不住优秀人才，广大教职工靠的是一种奉献精神和艰苦创业的热情开展工作，作为西部高等学校在制订人事分配制度和激励政策时，更应该结合自己的实际情况，充分考虑方方面面的因素，尽可能做到公平合理、切合实际。在制订政策时，要充分考虑学科、专业差异，不同学科、专业的不同特点及不同工作之间的区别，例如文学与理学的差异，理学与工学的差异，本科教学与研究生教育的差异，教学工作与科研工作的差异，教学工作与管理工作的差异等，否则，只会造成教职工急功近利，弄虚作假，制造教职工不正常的情绪，影响广大教职工的身心健康，妨碍学科、专业的正常发展，不利于学校的快速发展。
（五）人事分配制度改革要与师资队伍建设相适应
高等学校人事分配制度改革的目的是要最大限度地调动广大教职工的工作积极性和热情，为学校师资队伍建设提供坚强保障，营造良好的校园风气和学术氛围。所以，高等学校人事分配制度改革应与师资队伍建设相适应，促进高等学校师资队伍健康和谐地发展。高等学校的主体是教师和学生，教师在高等学校的教学、科研和学生管理过程中起着非常重要的作用，高等学校的建设和发展主要依靠广大教师，依靠广大教师兢兢业业的工作。科学合理的人事分配制度和工作业绩考核评定政策能够真正起到激励作用，对学校师资队伍建设起到极大的推动作用，为学校发展和学术水平的提高带来活力和动力。相反，脱离实际的高等学校人事分配制度和考核办法，会影响教师的团结，在教师之间产生矛盾，对师资队伍的稳定和发展产生消极影响。高等学校人事分配制度改革要与学校机构改革、人事制度改革和职务、职称评定聘任等协调进行，共同促进师资队伍建设。“十年树木，百年树人”，对于西部高等学校来说，要培养优秀人才非常不易，要留住人才为我所用也非常难。因此，西部高校人事分配制度改革要注重与学校的实际情况相结合，注重循序渐进原则，重视师资队伍建设，既要体现工作业绩，又要兼顾公平，既要充分发挥激励作用，又要注意倾听教职工的意见和呼声，注意教师队伍的稳定，推动人事分配制度改革的顺利进行，促进高等学校整体水平的提升。
（六）人事分配制度改革要注重教学、科研团队建设，协调好教学与科研的关系
高等学校教学、科研团队建设是高等学校建设和发展的核心，有了非常好的教学、科研团队，才能为学校的跨越式快速发展奠定坚强基础，提供有力保障。教学工作和科研工作是高等学校的主要工作，是高等学校培养高素质合格人才的基本过程。正确处理和协调教学、科研的关系，使高等学校教学、科研工作协调发展，对于保证人才培养质量至关重要。高等学校人事分配制度改革的核心就是要通过人事分配激励政策进一步促进高等学校教学、科研团队的建设和发展，促进教学、科研团队的和谐与稳定，在此基础上，通过经济杠杆的作用，协调教学和科研之间的关系，使其能够相互促进、协调发展。在高等学校人事分配制度改革过程中，我们不但要注重激励团队骨干，而且要注意激励整个团队建设，发挥团队中每一个成员的作用，调动每一个成员的积极性和创造性。在高等学校建设和发展过程中，教学、科研团队建设非常重要，团队中每一个成员的作用发挥好了，每个成员发展好了，整个团队也就建设好了；只有整个团队得到了良好发展，团队中的每一个成员才能有所作为，才能够得到良好发展，二者相辅相成。高等学校的根本任务是培养能够对社会有用的合格人才，学生培养质量的好坏既取决于高等学校的教学水平，也取决于学校的科研水平。在高等学校建设和发展过程中，教学工作和科研工作同等重要，不可偏废，因此，高等学校人事分配制度改革就是要通过经济激励作用，正确处理和协调好教学与科研之间的关系，使二者相互促进，相得益彰，协调和统一。特别是要认真考虑和分析教学和科研之间的差异，考虑教学工作的特殊性，要考虑制订与教学质量相关的量化指标，不但要对教学工作进行量化考核，而且要对教学工作进行教学质量评价考核，真正使教学工作业绩评价在教职工工作业绩评价体系中占有相当大的比重。 （七）要充分发挥各种激励政策的激励作用
高等学校人事分配制度改革既要充分发挥人事分配激励制度的作用，还有充分发挥其他激励制度和政策的作用，使学校的各种奖励政策、职称评定制度、职务晋升制度、干部选拔任用制度等与人事分配激励制度结合起来，使它们相互协调，共同促进学校工作的健康发展。要通过高等学校人事分配制度改革与教职工工作业绩评价体系的有机结合，通过人事分配激励和其它各种激励政策的和谐统一，在校园内营造良好的工作条件和学术氛围，建设和谐校园，充分调动广大教职工的工作积极性、创造性和工作热情，使广大教职工能够团结协作，积极向上，能够以主人翁精神投身工作，爱校如家，一心想着学校，关心学校的发展，时刻准备为学校发展贡献自己的力量，这正是高等学校人事分配制度改革及教职工工作业绩考核评价激励政策制订的目的。
（八）进一步体现公平原则，加强教职工生活保障建设
高等学校教职工的工作性质不同，对学校发展的贡献大小也差别很大。要充分调动和发挥每一个教职工的积极性和作用，就必须实现高等学校人事分配的相对公平，体现公平原则。高等学校人事分配制度的改革和深化，就是要根据高等学校的具体情况和实际问题，开展扎实细致的调查研究工作，制订符合学校实际情况的教职工工作业绩考核评价体系，使教职工的收入分配与他们的工作业绩相挂钩，体现优劳优酬原则，体现教职工经济收入的公平原则，真正实现高等学校人事分配制度激励机制的良性循环，最大限度地促进高等学校师资队伍建设、学科学位建设和人才培养质量的提高。同时，高等学校要通过经济杠杆作用，切实解决教职工所关心的实际问题和生活保障问题，如住房保障、医疗保障等，解决教职工的后顾之忧，使广大教职工全身心投入工作。
总之，高等学校人事分配制度的改革必须与教职工工作业绩评价体系建设相结合，要根据高等学校的具体情况和实际，进行观念创新和制度创新，引入竞争激励机制，实现优劳优酬，体现公平性原则。同时，要实现各种激励制度和政策之间的协调，以学校发展为大局，以学科、专业建设为重点，注重师资队伍建设和团队建设，充分调动广大教师的积极性和工作热情，解决教职工的后顾之忧，营造良好的校园环境，使广大教职工一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。
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