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摘要：在当前全球性经济萧条的大背景下，构建我国和谐稳定的劳动关系，不论对于企业还是雇员都有其现实意义，本文将对其实际的操作性进行深入探讨。
关键词：劳动关系 雇员 雇主 工会
和谐劳动关系既不同于计划经济下的利益一体型的劳动关系，也不同于西方资本主义市场经济下的劳资利益对立的对抗型劳动关系，而是一种建立在劳资双方利益基础之上的相关依存的利益协调型劳动关系。雇佣双方经济利益上的关系是劳动关系核心，也是劳动关系研究所不能回避的，而如何在实现各自的利益同时，而尽可能的不损伤对方利益，实现二者的帕累托最优，这也使我们企业管理过程中需要考虑到问题。
1，我国劳动关系主体概述
不管是劳动关系主体的“三方论”还是“四方论”，涉及到的劳动关系主体不外是雇员、工会、雇主、雇主组织以及政府，这些主体之间的良性互动构成了劳动关系稳定与和谐发展的基础。处于社会制度转型期的具有社会主义特色的我国劳动关系与西方国家劳动关系相比，自有其相异之处，我们既要实现企业利润最大化，同时也不能放弃社会主义的全体成员共同富裕、共享社会繁荣的目标。在此基础之上形成的我国劳动关系主体与西方劳动关系比较成熟的市场经济国家相比有自己的独特之处，我们将其进行一个简要的概述。
1.1雇员
劳动者作为自身劳动力的出卖者，可以分为自雇劳动者和受雇劳动者，我们简称其为雇员。雇员又可以分为主要劳动力市场工作的雇员和次级劳动力市场工作的雇员，这与实行正式工制度的日本劳动力市场有较大的不同。与主要劳动市场相伴随的是稳定的劳资关系、长期的雇佣合同，以及一定的人力资本投入；而次要劳动市场，最大的特点便是劳动关系的动态化，雇佣关系的非法制化，主要的表现有劳动合同的短期化、口头契约化，工作条件和待遇达不到国家要求的最低劳动基准。处于这个行业的劳动者具有较低的人力资本储量，需要通过自身的努力，以获得在主要劳动力市场就业的机会，由于实现中存在的劳动力流动的瓶颈，使处于这一劳动市场的劳动关系较不稳定，对于整个社会和谐的实现是一个隐患。
1.2工会
工会作为职工自愿结合的组织这是我国劳动法和工会法已经定性的，工会的基本职能在经过建国后的屡次修改，逐渐回归到了劳动者合法权益的维护者这一主要角色，这也是我国政府对劳动关系现状理性认识的体现。我国一元化的工会模式与美国的多元化工会模式是有所不同的。在采取多元化组织形式的美国，同一企业之中允许有多个工会存在，而且企业同一职工可以加入不同工会组织，在进行集体谈判时则需通过代表选举来获得代表公司职工的权利，这也对工会行为有一定程度上的约束，以及工会运行中竞争机制的引入。我国基层工会的运行模式与日本的企业工会有一定程度的相似性，在企业内部只允许有一个工会代表职工的利益。但二者最大的不同在于日本的企业工会是由建立在终身雇佣者和年工工资基础之上的企业管理模式导致雇员不能够在企业间有效的流动所致，而我国的企业层面单一工会模式是由我国一元化的工会模式所致，依据我国的宪法、工会法、劳动法，我国只有一个工会组织中华全国总工会，在工总的领导下从事于维护劳动者权益的工作，其它形式的劳动者组织是不被法律所认可。
1.3雇主
雇主，作为利润最大化的追逐者。在我国制度转型的背景下，有其自身所具有的特点。我国的劳动法上的雇主被称之为用人单位，仍旧有过去经济组织形态一元化影响的痕迹。随着经济改革的深入，企业组织形态的多样化下，用人单位这一称谓对我们劳动法的适用造成一定的障碍。我国的雇主可以分为公有制企业的雇主和非公有制企业的雇主，虽然二者在市场经济下进行生产经营的目标根本上都是追求利润最大化，但是前者在市场经济中的所扮演的角色较为复杂，尽管经过国有企业的产权改革之后，企业取得较大程度的经营自主权，但是国有企业依旧承担着政府的一些维持市场稳定、调控市场的一些职能。我们国有企业在劳动关系构建中的一个最大的作用，便是构建由其所有者决定的和谐稳定的劳动关系。在抓大放小的国有企业改制之后，现在我们国有企业主要处于一些能够控制国计民生的产业中，从而处于主要劳动市场上。由于其所有制特性决定了他们能够很好的贯彻国家的劳动法规，稳定的劳动关系以及隐形化的终身雇佣，较大幅度的人力资本培训投入，颇具日本终身雇佣者的特点。
私有制企业既存在于主要劳动市场，更多的存在于次要劳动市场中，利润最大化的目标驱使下，从而使雇主采取多种雇佣形态来扩大自己的利润。劳动成本，作为企业生产成本的主要构成，必然是企业所要考虑的部分。当前经济条件恶化的背景下，企业订单的减少，存在严重的开工不足，导致各地的中小型企业开始大规模的裁员，以达到生产成本的降低，进一步使原本业已尖锐的劳资关系雪上加霜。
1.4雇主组织
相对于工会的一元化，我国雇主组织的组织形式采取了多元化的方式，存在着产业、行业、地区以及全国性的雇主组织。我国最大的雇主组织是一个单位两块牌子的中国企业家联合会／中国企业家协会。雇主组织作为雇主利益的代表，与国外雇主组织职能中心最大不同之处在于，国外的雇主组织强调了对工会的积极应对。而我国由于历史原因，工会在维护劳动者权益以及工会产业行动上的限制，使工会这一组织对雇主的约束没有达到国外的程度，不足以成为雇主组织的工作中心。我国的雇主组织的日常工作中心更多地在于充当企业家之间互动交流以及政府与企业家相互沟通的平台。这一特点导致他们的组织结构较为松散，多以论坛的形式进行，对其会员行为不具有较强的约束力，只是建议的形式对会员的行为进行指导。可以简单的看出其工作的中心是政府，对政府的政策制定进行游说，为企业家争取的到有利的环境以及公平的竞争机会。
1.5政府
政府作为社会公共事务的管理者，由其所承担的不同职能可对其进行不同的定义，本文主要围绕劳动关系的构建展开，主要探讨劳动关系管理中的政府。在从计划经济下指令性的劳动向市场经济下法制化、制度化的劳动关系转变过程中，劳动政府在劳动关系的调整中所承担的职能在逐渐减少，当前我国政府劳动关系中的角色可以简单的分为劳动法规的制定者、雇主、劳动关系的调整者、劳动关系的指导者。
1.5.1劳动法规的制定者
我国当前政府对劳动关系的调整主要方式就是不断的完善劳动关系的法律体系，实现劳动关系法制化，主要是通过一系列相关劳动法律、法规的制定对劳动关系进行规范调整，促进其向健康的方向发展，我国当前的《劳动合同法》中所倡导的无固定期限劳动合同，《促进就业法》对劳动者就业权益的保障，以及将要出台的《社会保障法》便是我国 政府对劳动关系不断完善的法律调整。
1.5.2劳动关系的调整者
政府所承担的劳动关系调整的主要职能，主要由各级劳动行政部门履行。我国劳动关系的调整主要是集中在个别劳动争议的基础上，较少涉及到就如日本劳动劳动争议中所涉及的以团结权、集体谈判权、劳动争议权为主要内容的集体劳动争议的处理。我国劳动关系的调整主要由劳动行政部门和法院负责的一调、一裁二审机制。
1.5.3雇主
政府作为雇主主要体现在公共部门的雇佣以及在公有制企业政府的作为产权所有者的终极所有权的体现。当前，随着政府相关政策的调整，以及各级行政、事业部门的调整，政府的雇佣人员在不断减少，从过去量上和质上的绝对优势到现在有关国计民生的主导性行业的优势，政府正逐渐退出市场。
1.5.4劳动关系的指导者
政府这一角色的特点是我国特点的社会形态相联系，虽然，我国政府对市场的干预逐渐减少，但是其对市场影响的力量不可忽视，这也是我国政府特有的优势，通过各级党政机关多年来对社会公众形成的根深蒂固影响，通过舆论宣传工具对社会和谐劳动关系的构建以一种社会道德的形式加以引导，使其得到社会大众的拥护。
2、当前我国劳动关系主体在构建和谐劳动关系中所遇到的问题
劳动关系主体作为和谐社会关系构建的重要组成部分，和谐的劳动关系得到了劳动关系主体的积极响，应，但是由过于固有的行为模式以及劳资利益上的对立，对劳动关系的发展造成了一些尚待解决的难题。
2.1劳动者面临的问题
作为以出卖自身劳动力来换取货币收入的劳动者，和谐稳定的雇佣关系是他们所期望的，但是，现实中却存在一些导致劳动关系不稳定的因素。一是现有法律不能得以有效的落实，虽然国家的法律逐渐完善，有关劳动基准各地都有明确的规定，也有针对性的处理机制，但是由于作为劳动者自身的从属性，当雇主违反劳动法时候，迫于就业压力，被迫屈从于雇主，使自身的就业安全得不到保障。二是劳动合同的短期化，大量企业为了降低生产成本而不愿与劳动签订长期劳动合同，虽然，《劳动合同法》针对性的进行了具有可操作性的相关规定，一定程度上，这情况得以缓解，但是，也导致了一些劳动者与用人单位的关系的终止无法得以延续。三人力资本投资不足。由于劳动关系的短期化，劳动者自身缺乏进行人力资本投资的热情，而企业处于成本考虑也不原意进行该项投入，宁愿采取拿来主义从市场高薪挖人。这一状况导致劳动者难以形成向上的职业发展路径，使二元化的劳动力市场的藩篱难以逾越。
2.2工会所面临的问题
工会作为劳动者权益的维护者主要问题在于过去旧有的管理、构建模式，虽然进行了一定程度上的调整，但依旧不能够适应当前的形式。我国工会工作依据的新《工会法》也是2000实施的，已远远与当前形势不相适应，比如工会法所强调的职工，已经与当前劳动者构成的多样性不想适应。工会组织的一元化优点有很多，比如便于管理，更能集中广大劳动者的力量对雇主施加影响，但是，正是由于组织的庞大，也伴随着一些反应滞后、组织形式的呆板。
2.3雇主所面临的问题
毋庸置疑，当前企业所面临的最大困境在于，全球性的经济恐慌，从事外贸经营的企业订单大幅减少，大批提前返乡的农民工说明了问题的紧迫性，针对当前的状况，中央出台了一系列的促进经济发展的优惠措施，这里我们由于侧重点不同将不对其进行描述，同时，中央政府提出了“减薪不减人”以使企业和劳动者共同应对难关。当前在这一背景下的雇主所面临的难题主要是：
2.3.1由于经济条件的恶化，企业之间为了生存不断的压低成本，使原本处于劳动密集型的企业利润的空间进一步降低，对于企业要想度过眼前的难关只有两条出路，要么通过裁员，降低在职员工的工资来实现消减劳动成本，要不进行产业升级，向技术密集型企业转变，实现企业的高附加值。对于企业进行产业升级，客观的条件限制了这一目标短期内难以实现，只能作为一个长期发展目标，短期内较为可行的是降低劳动成本这一出路，这无疑是饮鸩止渴，但是裁员也非没有成本，由于我国新的《劳动合同法》对于企业解除劳动关系进行了明确的补偿规定，对原本这些企业来说无疑是一笔较大的数目，从而在山东出现了一些韩资企业出逃的问题。
2.3.2当前劳动市场上企业一方面面对的是大量的过剩劳动力，而另一方面企业的得以发展的核心人力资源的缺乏，但是由于劳动关系的不稳定，企业高薪从其它企业挖人，也不原意进行人力资本的投入，以免为他人做嫁衣，导致整个劳动市场可持续的人力资源供给。
2.4雇主组织所面临的问题
雇主组织虽然采取多元化的组织形式，有国家级的雇主组织以及地方、行业级的组织，但是作为劳动关系三方协调机制参与者的中国雇主组织最大的问题也就是其松散的组织结构决定了其代表雇主所签订的集体劳动合同对会员不具有硬性的约束力，这一劳资互动的机制流于形式化。
2.5政府所面临的问题
作为劳动关系的主体在劳动关系的稳定中扮演着多重的角色，但是其作为市场的守护者的基本角色，在全球性经济不景气的背景下，在劳动关系的管理领域受到了挑战，政府面临着公平与效率的取舍。起草于2007年的《劳动合同法》，当时的社会背景是：经济连续多年的高速增长，大量的外汇储备积累，这一切视乎预示着我们需要考虑企业转型的问题了，通过较高的劳动标准一方面根本上维护了劳动者的合法权益，另一方面通过经济竞争的丛林法则，迫使从事劳动密集型的企业进行自发性的生产结构的调整，从而实现整个社会生产结构的调整。但是，突发性的经济萧条，摆在我们各级政府面前一道难题，是否严格的执行新的《劳动合同法》其对企业生产成本的影响，是很明显的：一方面是劳动权益受到侵害的劳动者，一方面是在全球化竞争中岌岌可危的企业。
3，和谐劳动构建的建议
和谐的劳动关系应该是什么样?每个人或许对此都有不同的看法。本人认为和谐的劳动关系是建立在劳资双方相互合作彼此认同的基础之上，作为雇主对员工的合法权益进行积极的保障不但要保障他们的生存权也要保障他们的发展权，作为劳动者本着诚实劳动的原则积极的参与到企业生产建设中，这也不是乌托邦式的空谈，具体的表现便是长期稳定的劳动关系、健全的员工参与机制。本文在此引用德国和日本运行比较成功的企业委员会和终生雇佣制为我国当前企业和谐劳动劳动关系的构建作为参考。
3.1企业委员会对我国和谐劳动关系构建的启示
3.1.1德国企业委员会概述
企业委员会作为德国员工参与企业管理的主要形式，是由员工通过选举企业委员会的员工代表，进而参与企业的生产管理。这一想法最初在1848年 德国法兰克福的制宪会议上提出，由企业委员会委员就企业经济财务和劳动问题与企业主进行沟通与协商，反映员工的要求。法律授权企业委员会代表工人与雇主进行协商，但是集体谈判的权利依旧为工会所有，而企业委员会则负责集体协议的监督和实施。企业委员会作为一个由员工构成的组织，其运行受到法律支持但不具有强制性。企业委员会的主席在监事会里拥有一个席位，确立了其与雇主、工会的直接联系。德国的企业委员会机制适用于所有5人以上的私营公司，公共部门的企业委员会则由相关法律另行规定。
3.1.2我国企业构建企业委员会的可行性
企业委员会作为职工民主参与的形式其与我国企业内推行的职工代表大会具有较大的相似性，对于有关企业生产经营都重大事务有决策都权利，相比德国企业委员会机制，我国的职工代表大会权利较小一些，对涉及企业日常事务的参与也较为有限。我们完全有可能将企业委员会的组织形式通过本土化的调整之后应用于我国的国有企业，赋予职工对企业生产管理的监督，促进社会民主化进程。
国有企业经过所有权与经营权的相分离的改革之后，企业获得较大的生产经营自主权，而国家拥有企业的终极所有权。虽然这一改革使企业获得经营的灵活性和活力，但是一个问题又随之产生，所有者的缺位，不能够对企业经营管理层的日常决策形成有效的监督。通过企业内部在全员的推选成立职工信得过的职工委员参与到企业的生产经营监督中，企业委员会的职权不单是在有关职工自身利益的事务中拥有表达权和知情权，也对企业重大生产经营决策拥有监督，咨询的权利，以确保职工群体利益得以保障，进而防止国有财产的流失。
企业委员会可与企业工会进行有效的配合，同时也是对工会工作起到促进作用，协作工会对集体合同的监督，保护劳动者权益，使企业的劳动争议在内部得以解决，进而使劳动关系和谐发展。
3.2日本终身雇佣制对我国和谐劳动构建的启示
3.2.1终身雇佣制的概述
终身雇佣制作为日本主要的就业制度，由劳资双方作为惯例所认可，而非按照国家法律实行。所谓“终身雇佣制”，是指劳动者一旦被企业作为正式职工雇用，除非企业陷入极端的困境或职工无故长期缺勤、或有严重损害企业名誉、财产行为和犯罪行为，一般在该企业可以一直工作到退休，企业不会解雇职工，并对职工进行持续的人力资本投资，作为职工也不会轻易地离开企业。在这一长期的劳动关系基础之上，企业获得了稳定的、高质量的职工队伍，而职工则获得了就业上的保障，二者确立了彼此的紧密依存关系。
3.2.2我国运行终身雇佣制的可行性
终身就业在我国的劳动法上表述为无固定期限的劳动合同，也是为《劳动合同法》所提倡的。终身就业这一词汇不由地会使人们想到过去计划经济下的大锅饭、铁饭碗。但是二者是不同的。它们最本质的区别在于建立的基础不一样，大锅饭是建立在劳动者丧失自身劳动力支配权的计划经济之下，而我们这里所说的终身雇佣是建立在市场经济下，劳动者拥有自身劳动力产权的基础之上，富有活力的就业机制使二者长期稳定的劳动关系更为灵活。我国主要的劳动市场运行的大型国有企业虽然没有明确提出自身雇佣这一概念，但是在实际的运行中具有这一特点，员工一经进入企业便得到企业提供的就业保障，如果不是员工严重违反企业纪律，或是员工主动离开企业，否则二者的劳动关系是稳固的。
我们通过明确的提倡终身雇佣制度，作为一种就业雇佣的导向，而不是以强制的方式运行，使雇主作为雇佣惯例，进而在全社会推广开来，以期获得稳定的劳动关系，解决劳动合同短期化的问题，也为劳资双方吃下一颗“定心丸”。当然，我们的终身雇佣并不是只进不出，就如劳动合同法所规定的达到一定的条件，双方依旧可以解除合同，这里更多的强调了对处于从属地位的劳动者就业权利的保障。通过稳定的劳动关系使双方自愿加大人力资本的投入，提高我们企业的竞争力。
通过终身雇佣制在国有企业的推广，提高国有企业对优秀人才的吸引力，进而推广到大型的民营企业中，最终实现全社会的共识。从当前国有企业是大学生就业的首要选择便可看出，我们国有企业稳定的人力资源管理方式，不是对效率的制约而是企业发展的动力。
关键词：劳动关系 雇员 雇主 工会
和谐劳动关系既不同于计划经济下的利益一体型的劳动关系，也不同于西方资本主义市场经济下的劳资利益对立的对抗型劳动关系，而是一种建立在劳资双方利益基础之上的相关依存的利益协调型劳动关系。雇佣双方经济利益上的关系是劳动关系核心，也是劳动关系研究所不能回避的，而如何在实现各自的利益同时，而尽可能的不损伤对方利益，实现二者的帕累托最优，这也使我们企业管理过程中需要考虑到问题。
1，我国劳动关系主体概述
不管是劳动关系主体的“三方论”还是“四方论”，涉及到的劳动关系主体不外是雇员、工会、雇主、雇主组织以及政府，这些主体之间的良性互动构成了劳动关系稳定与和谐发展的基础。处于社会制度转型期的具有社会主义特色的我国劳动关系与西方国家劳动关系相比，自有其相异之处，我们既要实现企业利润最大化，同时也不能放弃社会主义的全体成员共同富裕、共享社会繁荣的目标。在此基础之上形成的我国劳动关系主体与西方劳动关系比较成熟的市场经济国家相比有自己的独特之处，我们将其进行一个简要的概述。
1.1雇员
劳动者作为自身劳动力的出卖者，可以分为自雇劳动者和受雇劳动者，我们简称其为雇员。雇员又可以分为主要劳动力市场工作的雇员和次级劳动力市场工作的雇员，这与实行正式工制度的日本劳动力市场有较大的不同。与主要劳动市场相伴随的是稳定的劳资关系、长期的雇佣合同，以及一定的人力资本投入；而次要劳动市场，最大的特点便是劳动关系的动态化，雇佣关系的非法制化，主要的表现有劳动合同的短期化、口头契约化，工作条件和待遇达不到国家要求的最低劳动基准。处于这个行业的劳动者具有较低的人力资本储量，需要通过自身的努力，以获得在主要劳动力市场就业的机会，由于实现中存在的劳动力流动的瓶颈，使处于这一劳动市场的劳动关系较不稳定，对于整个社会和谐的实现是一个隐患。
1.2工会
工会作为职工自愿结合的组织这是我国劳动法和工会法已经定性的，工会的基本职能在经过建国后的屡次修改，逐渐回归到了劳动者合法权益的维护者这一主要角色，这也是我国政府对劳动关系现状理性认识的体现。我国一元化的工会模式与美国的多元化工会模式是有所不同的。在采取多元化组织形式的美国，同一企业之中允许有多个工会存在，而且企业同一职工可以加入不同工会组织，在进行集体谈判时则需通过代表选举来获得代表公司职工的权利，这也对工会行为有一定程度上的约束，以及工会运行中竞争机制的引入。我国基层工会的运行模式与日本的企业工会有一定程度的相似性，在企业内部只允许有一个工会代表职工的利益。但二者最大的不同在于日本的企业工会是由建立在终身雇佣者和年工工资基础之上的企业管理模式导致雇员不能够在企业间有效的流动所致，而我国的企业层面单一工会模式是由我国一元化的工会模式所致，依据我国的宪法、工会法、劳动法，我国只有一个工会组织中华全国总工会，在工总的领导下从事于维护劳动者权益的工作，其它形式的劳动者组织是不被法律所认可。
1.3雇主
雇主，作为利润最大化的追逐者。在我国制度转型的背景下，有其自身所具有的特点。我国的劳动法上的雇主被称之为用人单位，仍旧有过去经济组织形态一元化影响的痕迹。随着经济改革的深入，企业组织形态的多样化下，用人单位这一称谓对我们劳动法的适用造成一定的障碍。我国的雇主可以分为公有制企业的雇主和非公有制企业的雇主，虽然二者在市场经济下进行生产经营的目标根本上都是追求利润最大化，但是前者在市场经济中的所扮演的角色较为复杂，尽管经过国有企业的产权改革之后，企业取得较大程度的经营自主权，但是国有企业依旧承担着政府的一些维持市场稳定、调控市场的一些职能。我们国有企业在劳动关系构建中的一个最大的作用，便是构建由其所有者决定的和谐稳定的劳动关系。在抓大放小的国有企业改制之后，现在我们国有企业主要处于一些能够控制国计民生的产业中，从而处于主要劳动市场上。由于其所有制特性决定了他们能够很好的贯彻国家的劳动法规，稳定的劳动关系以及隐形化的终身雇佣，较大幅度的人力资本培训投入，颇具日本终身雇佣者的特点。
私有制企业既存在于主要劳动市场，更多的存在于次要劳动市场中，利润最大化的目标驱使下，从而使雇主采取多种雇佣形态来扩大自己的利润。劳动成本，作为企业生产成本的主要构成，必然是企业所要考虑的部分。当前经济条件恶化的背景下，企业订单的减少，存在严重的开工不足，导致各地的中小型企业开始大规模的裁员，以达到生产成本的降低，进一步使原本业已尖锐的劳资关系雪上加霜。
1.4雇主组织
相对于工会的一元化，我国雇主组织的组织形式采取了多元化的方式，存在着产业、行业、地区以及全国性的雇主组织。我国最大的雇主组织是一个单位两块牌子的中国企业家联合会／中国企业家协会。雇主组织作为雇主利益的代表，与国外雇主组织职能中心最大不同之处在于，国外的雇主组织强调了对工会的积极应对。而我国由于历史原因，工会在维护劳动者权益以及工会产业行动上的限制，使工会这一组织对雇主的约束没有达到国外的程度，不足以成为雇主组织的工作中心。我国的雇主组织的日常工作中心更多地在于充当企业家之间互动交流以及政府与企业家相互沟通的平台。这一特点导致他们的组织结构较为松散，多以论坛的形式进行，对其会员行为不具有较强的约束力，只是建议的形式对会员的行为进行指导。可以简单的看出其工作的中心是政府，对政府的政策制定进行游说，为企业家争取的到有利的环境以及公平的竞争机会。
1.5政府
政府作为社会公共事务的管理者，由其所承担的不同职能可对其进行不同的定义，本文主要围绕劳动关系的构建展开，主要探讨劳动关系管理中的政府。在从计划经济下指令性的劳动向市场经济下法制化、制度化的劳动关系转变过程中，劳动政府在劳动关系的调整中所承担的职能在逐渐减少，当前我国政府劳动关系中的角色可以简单的分为劳动法规的制定者、雇主、劳动关系的调整者、劳动关系的指导者。
1.5.1劳动法规的制定者
我国当前政府对劳动关系的调整主要方式就是不断的完善劳动关系的法律体系，实现劳动关系法制化，主要是通过一系列相关劳动法律、法规的制定对劳动关系进行规范调整，促进其向健康的方向发展，我国当前的《劳动合同法》中所倡导的无固定期限劳动合同，《促进就业法》对劳动者就业权益的保障，以及将要出台的《社会保障法》便是我国 政府对劳动关系不断完善的法律调整。
1.5.2劳动关系的调整者
政府所承担的劳动关系调整的主要职能，主要由各级劳动行政部门履行。我国劳动关系的调整主要是集中在个别劳动争议的基础上，较少涉及到就如日本劳动劳动争议中所涉及的以团结权、集体谈判权、劳动争议权为主要内容的集体劳动争议的处理。我国劳动关系的调整主要由劳动行政部门和法院负责的一调、一裁二审机制。
1.5.3雇主
政府作为雇主主要体现在公共部门的雇佣以及在公有制企业政府的作为产权所有者的终极所有权的体现。当前，随着政府相关政策的调整，以及各级行政、事业部门的调整，政府的雇佣人员在不断减少，从过去量上和质上的绝对优势到现在有关国计民生的主导性行业的优势，政府正逐渐退出市场。
1.5.4劳动关系的指导者
政府这一角色的特点是我国特点的社会形态相联系，虽然，我国政府对市场的干预逐渐减少，但是其对市场影响的力量不可忽视，这也是我国政府特有的优势，通过各级党政机关多年来对社会公众形成的根深蒂固影响，通过舆论宣传工具对社会和谐劳动关系的构建以一种社会道德的形式加以引导，使其得到社会大众的拥护。
2、当前我国劳动关系主体在构建和谐劳动关系中所遇到的问题
劳动关系主体作为和谐社会关系构建的重要组成部分，和谐的劳动关系得到了劳动关系主体的积极响，应，但是由过于固有的行为模式以及劳资利益上的对立，对劳动关系的发展造成了一些尚待解决的难题。
2.1劳动者面临的问题
作为以出卖自身劳动力来换取货币收入的劳动者，和谐稳定的雇佣关系是他们所期望的，但是，现实中却存在一些导致劳动关系不稳定的因素。一是现有法律不能得以有效的落实，虽然国家的法律逐渐完善，有关劳动基准各地都有明确的规定，也有针对性的处理机制，但是由于作为劳动者自身的从属性，当雇主违反劳动法时候，迫于就业压力，被迫屈从于雇主，使自身的就业安全得不到保障。二是劳动合同的短期化，大量企业为了降低生产成本而不愿与劳动签订长期劳动合同，虽然，《劳动合同法》针对性的进行了具有可操作性的相关规定，一定程度上，这情况得以缓解，但是，也导致了一些劳动者与用人单位的关系的终止无法得以延续。三人力资本投资不足。由于劳动关系的短期化，劳动者自身缺乏进行人力资本投资的热情，而企业处于成本考虑也不原意进行该项投入，宁愿采取拿来主义从市场高薪挖人。这一状况导致劳动者难以形成向上的职业发展路径，使二元化的劳动力市场的藩篱难以逾越。
2.2工会所面临的问题
工会作为劳动者权益的维护者主要问题在于过去旧有的管理、构建模式，虽然进行了一定程度上的调整，但依旧不能够适应当前的形式。我国工会工作依据的新《工会法》也是2000实施的，已远远与当前形势不相适应，比如工会法所强调的职工，已经与当前劳动者构成的多样性不想适应。工会组织的一元化优点有很多，比如便于管理，更能集中广大劳动者的力量对雇主施加影响，但是，正是由于组织的庞大，也伴随着一些反应滞后、组织形式的呆板。
2.3雇主所面临的问题
毋庸置疑，当前企业所面临的最大困境在于，全球性的经济恐慌，从事外贸经营的企业订单大幅减少，大批提前返乡的农民工说明了问题的紧迫性，针对当前的状况，中央出台了一系列的促进经济发展的优惠措施，这里我们由于侧重点不同将不对其进行描述，同时，中央政府提出了“减薪不减人”以使企业和劳动者共同应对难关。当前在这一背景下的雇主所面临的难题主要是：
2.3.1由于经济条件的恶化，企业之间为了生存不断的压低成本，使原本处于劳动密集型的企业利润的空间进一步降低，对于企业要想度过眼前的难关只有两条出路，要么通过裁员，降低在职员工的工资来实现消减劳动成本，要不进行产业升级，向技术密集型企业转变，实现企业的高附加值。对于企业进行产业升级，客观的条件限制了这一目标短期内难以实现，只能作为一个长期发展目标，短期内较为可行的是降低劳动成本这一出路，这无疑是饮鸩止渴，但是裁员也非没有成本，由于我国新的《劳动合同法》对于企业解除劳动关系进行了明确的补偿规定，对原本这些企业来说无疑是一笔较大的数目，从而在山东出现了一些韩资企业出逃的问题。
2.3.2当前劳动市场上企业一方面面对的是大量的过剩劳动力，而另一方面企业的得以发展的核心人力资源的缺乏，但是由于劳动关系的不稳定，企业高薪从其它企业挖人，也不原意进行人力资本的投入，以免为他人做嫁衣，导致整个劳动市场可持续的人力资源供给。
2.4雇主组织所面临的问题
雇主组织虽然采取多元化的组织形式，有国家级的雇主组织以及地方、行业级的组织，但是作为劳动关系三方协调机制参与者的中国雇主组织最大的问题也就是其松散的组织结构决定了其代表雇主所签订的集体劳动合同对会员不具有硬性的约束力，这一劳资互动的机制流于形式化。
2.5政府所面临的问题
作为劳动关系的主体在劳动关系的稳定中扮演着多重的角色，但是其作为市场的守护者的基本角色，在全球性经济不景气的背景下，在劳动关系的管理领域受到了挑战，政府面临着公平与效率的取舍。起草于2007年的《劳动合同法》，当时的社会背景是：经济连续多年的高速增长，大量的外汇储备积累，这一切视乎预示着我们需要考虑企业转型的问题了，通过较高的劳动标准一方面根本上维护了劳动者的合法权益，另一方面通过经济竞争的丛林法则，迫使从事劳动密集型的企业进行自发性的生产结构的调整，从而实现整个社会生产结构的调整。但是，突发性的经济萧条，摆在我们各级政府面前一道难题，是否严格的执行新的《劳动合同法》其对企业生产成本的影响，是很明显的：一方面是劳动权益受到侵害的劳动者，一方面是在全球化竞争中岌岌可危的企业。
3，和谐劳动构建的建议
和谐的劳动关系应该是什么样?每个人或许对此都有不同的看法。本人认为和谐的劳动关系是建立在劳资双方相互合作彼此认同的基础之上，作为雇主对员工的合法权益进行积极的保障不但要保障他们的生存权也要保障他们的发展权，作为劳动者本着诚实劳动的原则积极的参与到企业生产建设中，这也不是乌托邦式的空谈，具体的表现便是长期稳定的劳动关系、健全的员工参与机制。本文在此引用德国和日本运行比较成功的企业委员会和终生雇佣制为我国当前企业和谐劳动劳动关系的构建作为参考。
3.1企业委员会对我国和谐劳动关系构建的启示
3.1.1德国企业委员会概述
企业委员会作为德国员工参与企业管理的主要形式，是由员工通过选举企业委员会的员工代表，进而参与企业的生产管理。这一想法最初在1848年 德国法兰克福的制宪会议上提出，由企业委员会委员就企业经济财务和劳动问题与企业主进行沟通与协商，反映员工的要求。法律授权企业委员会代表工人与雇主进行协商，但是集体谈判的权利依旧为工会所有，而企业委员会则负责集体协议的监督和实施。企业委员会作为一个由员工构成的组织，其运行受到法律支持但不具有强制性。企业委员会的主席在监事会里拥有一个席位，确立了其与雇主、工会的直接联系。德国的企业委员会机制适用于所有5人以上的私营公司，公共部门的企业委员会则由相关法律另行规定。
3.1.2我国企业构建企业委员会的可行性
企业委员会作为职工民主参与的形式其与我国企业内推行的职工代表大会具有较大的相似性，对于有关企业生产经营都重大事务有决策都权利，相比德国企业委员会机制，我国的职工代表大会权利较小一些，对涉及企业日常事务的参与也较为有限。我们完全有可能将企业委员会的组织形式通过本土化的调整之后应用于我国的国有企业，赋予职工对企业生产管理的监督，促进社会民主化进程。
国有企业经过所有权与经营权的相分离的改革之后，企业获得较大的生产经营自主权，而国家拥有企业的终极所有权。虽然这一改革使企业获得经营的灵活性和活力，但是一个问题又随之产生，所有者的缺位，不能够对企业经营管理层的日常决策形成有效的监督。通过企业内部在全员的推选成立职工信得过的职工委员参与到企业的生产经营监督中，企业委员会的职权不单是在有关职工自身利益的事务中拥有表达权和知情权，也对企业重大生产经营决策拥有监督，咨询的权利，以确保职工群体利益得以保障，进而防止国有财产的流失。
企业委员会可与企业工会进行有效的配合，同时也是对工会工作起到促进作用，协作工会对集体合同的监督，保护劳动者权益，使企业的劳动争议在内部得以解决，进而使劳动关系和谐发展。
3.2日本终身雇佣制对我国和谐劳动构建的启示
3.2.1终身雇佣制的概述
终身雇佣制作为日本主要的就业制度，由劳资双方作为惯例所认可，而非按照国家法律实行。所谓“终身雇佣制”，是指劳动者一旦被企业作为正式职工雇用，除非企业陷入极端的困境或职工无故长期缺勤、或有严重损害企业名誉、财产行为和犯罪行为，一般在该企业可以一直工作到退休，企业不会解雇职工，并对职工进行持续的人力资本投资，作为职工也不会轻易地离开企业。在这一长期的劳动关系基础之上，企业获得了稳定的、高质量的职工队伍，而职工则获得了就业上的保障，二者确立了彼此的紧密依存关系。
3.2.2我国运行终身雇佣制的可行性
终身就业在我国的劳动法上表述为无固定期限的劳动合同，也是为《劳动合同法》所提倡的。终身就业这一词汇不由地会使人们想到过去计划经济下的大锅饭、铁饭碗。但是二者是不同的。它们最本质的区别在于建立的基础不一样，大锅饭是建立在劳动者丧失自身劳动力支配权的计划经济之下，而我们这里所说的终身雇佣是建立在市场经济下，劳动者拥有自身劳动力产权的基础之上，富有活力的就业机制使二者长期稳定的劳动关系更为灵活。我国主要的劳动市场运行的大型国有企业虽然没有明确提出自身雇佣这一概念，但是在实际的运行中具有这一特点，员工一经进入企业便得到企业提供的就业保障，如果不是员工严重违反企业纪律，或是员工主动离开企业，否则二者的劳动关系是稳固的。
我们通过明确的提倡终身雇佣制度，作为一种就业雇佣的导向，而不是以强制的方式运行，使雇主作为雇佣惯例，进而在全社会推广开来，以期获得稳定的劳动关系，解决劳动合同短期化的问题，也为劳资双方吃下一颗“定心丸”。当然，我们的终身雇佣并不是只进不出，就如劳动合同法所规定的达到一定的条件，双方依旧可以解除合同，这里更多的强调了对处于从属地位的劳动者就业权利的保障。通过稳定的劳动关系使双方自愿加大人力资本的投入，提高我们企业的竞争力。
通过终身雇佣制在国有企业的推广，提高国有企业对优秀人才的吸引力，进而推广到大型的民营企业中，最终实现全社会的共识。从当前国有企业是大学生就业的首要选择便可看出，我们国有企业稳定的人力资源管理方式，不是对效率的制约而是企业发展的动力。