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摘要：科学合理地进行职业生涯规划，建立一个有利于高校辅导员成长和发展的职业生涯管理体系，这具备非常重要的意义。本文对高校辅导员职业生涯管理现状及其问题进行了分析，并提出了加强我国高校辅导员职业生涯管理的相关措施。
关键词：高校辅导员 职业生涯 管理 职业发展
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（b）-0236-01
高校辅导员，作为工作在大学生思想政治教育工作的一线人员，是大学生思想政治工作的一线教育者和指挥者，对大学生有着非常重要的影响。因此，建立一个有利于高校辅导员成长和发展的职业生涯管理体系，科学地进行职业生涯规划，认识其在职业发展过程中的优缺点，客观确立他们的职业生涯目标，合理地进行职业生涯管理，无论是对于高校还是辅导员本身，都具备非常重要的意义。
1 相关理论概述
职业生涯，从广义上来说，是指“整体人生的发展，不仅包括终生的事业，还包括个人整体生活形态的开展”；从狭义上来说，是指“与个人终生所从事的工作和职业相关的经验或活动的过程”。Baird和Kram（1983）提出将其分为“建立，发展，维持和退出”四个阶段；Dalton、Thompson和Price（1977）提出了“在引导下工作，自主工作，指导他人，指导、继承和主持”四个阶段。
高校辅导员职业生涯管理，综合考虑辅导员的职业特征，作者在这里定义为：是指对辅导员进行职业生涯管理，协助辅导员为实现其职业生涯发展目标，充分发挥其潜能，为实现辅导员个人的职业生涯目标与学校的发展目标相一致而进行的一系列管理性活动。
2 高校辅导员职业生涯管理现状及其问题分析
2.1 高校辅导员职业生涯管理的意义
高校辅导员的工作具备很强的挑战性，面对一群思想活跃、个性鲜明、可塑性强的青年，辅导员对于大学生综合素质的培养以及他们世界观、人生观、价值观的确立起着至关重要的作用。然而，现在普遍存在着辅导员工作积极性不高、对职业目标模糊的现象。因此，对辅导员的职业生涯管理现状进行深入分析，对辅导员进行引导、培养和开发其潜能，促使高校辅导员的队伍走向职业化和专业化，这对于加强新形势下大学生思想政治教育的具备重要的意义，同时又是高等教育大众化发展的迫切需要。
2.2 高校辅导员职业生涯管理现状及其问题分析
2.2.1 辅导员队伍不稳定，流动性大
目前，高校辅导员队伍的不稳定，已经成为许多高校学生工作队伍建设的重大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。梁金霞、徐丽丽对全国103所高校辅导员队伍建设现状的调查研究结果显示，辅导员任职时间为2～5年的有102人，占所回答人数的62.2%，任职时间在5年以上的只有27人，只占到总数的16.5%。我们从上列数据可以得知辅导员岗位的流动性非常大。平时，我们也经常听到辅导员抱怨其工作是最忙、最苦、最累的工作，但是实际上，却没有太多的人肯定其工作的付出，而且其待遇普遍偏低。长此以往，辅导员岗位变成了一个“跳板”、“临时岗”，或者“中转站”，流失现象非常严重，其工作也缺乏延续性，没有太多的持续性可言。
2.2.2 辅导员职业的专业性不强
辅导员的工作内容涉及到多个学科，要求具备多种专业的知识体系，其职业特性是实践性较强。辅导员工作性质，要求辅导员同时具备政治学、管理学、教育学和心理学等多方面的专业知识和实践能力。但是，随着现代高等教育的大众化，辅导员工作越来越繁琐，只要是与学生有沾边的问题都属于辅导员工作管辖的范畴，于是使得他们整天忙于这些事务性工作，没有过多的时间和精力去学习和提高自己，从而导致其不能很好地解决学生成长过程中所遇到的各类问题，工作忙碌却实效不高。
2.2.3 辅导员角色定位不清，对职业发展方向迷茫
在高校辅导员职业生涯管理的过程中还存在一种现象，就是对辅导员的角色定位较模糊，并没有把辅导员与行政管理人员有效地区分开来。甚至错误地认为辅导员就是一般的行政管理人员。于是存在凡是涉及到学生的大小任何事务，领导及老师首先想到的就是辅导员。这样造成辅导员的日常管理工作杂而多，工作量大而繁琐，致使辅导员虽然投入很多的时间和精力，但是工作成效却不明显。另外，辅导员常年忙于自己的学生工作，与其他部门和单位的交往甚少，没有及时了解学校所存在的发展机会，对于自己的发展前途也比较迷茫。再加上对自身职业定位和发展方向不明确，存在职业困惑感，而且还缺乏归属感，从而导致辅导员的工作积极性不高，严重影响他们的工作成效。
3 加强我国高校辅导员职业生涯管理的措施
3.1 拓宽辅导员的职业发展空间，稳定辅导员队伍
在对辅导员进行职业生涯管理的过程中，应统筹规划他们的职业发展，拓宽其职业发展空间，为他们提供更多的职业发展机会，真正做到事得其人，人尽其才。作为高校本身，应该为辅导员的职业发展创造较好的条件和机会，相关部门应支持辅导员的岗位流动，党政后备干部的培养与选拔应该将辅导员队伍作为重要的人才来源。同时根据工作需要和辅导员的个人意愿，应优先从适合并愿意从事党务、行政工作的辅导员中选拔，允许和支持辅导员向校内相关的管理、教学和科研等工作岗位输送。
3.2 确立辅导员的职业地位，切实加强辅导员的职业化建设
学校需要制定相应的配套措施来帮助辅导员确立其职业地位，应落实辅导员的编制、职责、级别等问题，同时应配备所需的人员，增加投入等，努力培养一批既懂教育又通管理的新型的专业化高校辅导员队伍。
高校应加强辅导员的职业化建设，使辅导员岗位成为长期可从事的职业，实现辅导员的可持续性发展。高校应明确辅导员的工作宗旨、相关权利及义务，并进一步完善辅导员职称、职务的提升机制，还有其考核机制及其发展机制等。
3.3 完善辅导员的培训机制，提高其职业能力
完善辅导员的培训机制是培养和建设高素质、专业化辅导员队伍的关键。高校应制定实施辅导员培训的整体规划，完善辅导员的培训机制，加大培训经费的投入力度，建立稳定而且高素质的学习型辅导员队伍。学校在对辅导员进行培训时，应该采取与辅导员职业发展需求相一致的培训措施，有计划、有步骤地帮助辅导员更新专业知识，增强专业技能，提升辅导员的专业化素质，促进其专业化成长，并且为辅导员实现其职业生涯目标创造必要的条件。
参考文献
[1] 孟万金.职业规划[M].上海：华东师范大学出版社，2004.
[2] 杜映梅，等.职业生涯规划[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2004.
[3] 张宇明，赵雪梅，杨少华.高校政治辅导员职业生涯管理探讨[J].中国人力资源开发，2008，2：103-105.
[4] 储倩.关于高校辅导员职业生涯现状及管理的思考[J].中国电力教育，2010（28）：13-14.
关键词：高校辅导员 职业生涯 管理 职业发展
中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）09（b）-0236-01
高校辅导员，作为工作在大学生思想政治教育工作的一线人员，是大学生思想政治工作的一线教育者和指挥者，对大学生有着非常重要的影响。因此，建立一个有利于高校辅导员成长和发展的职业生涯管理体系，科学地进行职业生涯规划，认识其在职业发展过程中的优缺点，客观确立他们的职业生涯目标，合理地进行职业生涯管理，无论是对于高校还是辅导员本身，都具备非常重要的意义。
1 相关理论概述
职业生涯，从广义上来说，是指“整体人生的发展，不仅包括终生的事业，还包括个人整体生活形态的开展”；从狭义上来说，是指“与个人终生所从事的工作和职业相关的经验或活动的过程”。Baird和Kram（1983）提出将其分为“建立，发展，维持和退出”四个阶段；Dalton、Thompson和Price（1977）提出了“在引导下工作，自主工作，指导他人，指导、继承和主持”四个阶段。
高校辅导员职业生涯管理，综合考虑辅导员的职业特征，作者在这里定义为：是指对辅导员进行职业生涯管理，协助辅导员为实现其职业生涯发展目标，充分发挥其潜能，为实现辅导员个人的职业生涯目标与学校的发展目标相一致而进行的一系列管理性活动。
2 高校辅导员职业生涯管理现状及其问题分析
2.1 高校辅导员职业生涯管理的意义
高校辅导员的工作具备很强的挑战性，面对一群思想活跃、个性鲜明、可塑性强的青年，辅导员对于大学生综合素质的培养以及他们世界观、人生观、价值观的确立起着至关重要的作用。然而，现在普遍存在着辅导员工作积极性不高、对职业目标模糊的现象。因此，对辅导员的职业生涯管理现状进行深入分析，对辅导员进行引导、培养和开发其潜能，促使高校辅导员的队伍走向职业化和专业化，这对于加强新形势下大学生思想政治教育的具备重要的意义，同时又是高等教育大众化发展的迫切需要。
2.2 高校辅导员职业生涯管理现状及其问题分析
2.2.1 辅导员队伍不稳定，流动性大
目前，高校辅导员队伍的不稳定，已经成为许多高校学生工作队伍建设的重大难题和影响学生教育管理工作的重要因素。梁金霞、徐丽丽对全国103所高校辅导员队伍建设现状的调查研究结果显示，辅导员任职时间为2～5年的有102人，占所回答人数的62.2%，任职时间在5年以上的只有27人，只占到总数的16.5%。我们从上列数据可以得知辅导员岗位的流动性非常大。平时，我们也经常听到辅导员抱怨其工作是最忙、最苦、最累的工作，但是实际上，却没有太多的人肯定其工作的付出，而且其待遇普遍偏低。长此以往，辅导员岗位变成了一个“跳板”、“临时岗”，或者“中转站”，流失现象非常严重，其工作也缺乏延续性，没有太多的持续性可言。
2.2.2 辅导员职业的专业性不强
辅导员的工作内容涉及到多个学科，要求具备多种专业的知识体系，其职业特性是实践性较强。辅导员工作性质，要求辅导员同时具备政治学、管理学、教育学和心理学等多方面的专业知识和实践能力。但是，随着现代高等教育的大众化，辅导员工作越来越繁琐，只要是与学生有沾边的问题都属于辅导员工作管辖的范畴，于是使得他们整天忙于这些事务性工作，没有过多的时间和精力去学习和提高自己，从而导致其不能很好地解决学生成长过程中所遇到的各类问题，工作忙碌却实效不高。
2.2.3 辅导员角色定位不清，对职业发展方向迷茫
在高校辅导员职业生涯管理的过程中还存在一种现象，就是对辅导员的角色定位较模糊，并没有把辅导员与行政管理人员有效地区分开来。甚至错误地认为辅导员就是一般的行政管理人员。于是存在凡是涉及到学生的大小任何事务，领导及老师首先想到的就是辅导员。这样造成辅导员的日常管理工作杂而多，工作量大而繁琐，致使辅导员虽然投入很多的时间和精力，但是工作成效却不明显。另外，辅导员常年忙于自己的学生工作，与其他部门和单位的交往甚少，没有及时了解学校所存在的发展机会，对于自己的发展前途也比较迷茫。再加上对自身职业定位和发展方向不明确，存在职业困惑感，而且还缺乏归属感，从而导致辅导员的工作积极性不高，严重影响他们的工作成效。
3 加强我国高校辅导员职业生涯管理的措施
3.1 拓宽辅导员的职业发展空间，稳定辅导员队伍
在对辅导员进行职业生涯管理的过程中，应统筹规划他们的职业发展，拓宽其职业发展空间，为他们提供更多的职业发展机会，真正做到事得其人，人尽其才。作为高校本身，应该为辅导员的职业发展创造较好的条件和机会，相关部门应支持辅导员的岗位流动，党政后备干部的培养与选拔应该将辅导员队伍作为重要的人才来源。同时根据工作需要和辅导员的个人意愿，应优先从适合并愿意从事党务、行政工作的辅导员中选拔，允许和支持辅导员向校内相关的管理、教学和科研等工作岗位输送。
3.2 确立辅导员的职业地位，切实加强辅导员的职业化建设
学校需要制定相应的配套措施来帮助辅导员确立其职业地位，应落实辅导员的编制、职责、级别等问题，同时应配备所需的人员，增加投入等，努力培养一批既懂教育又通管理的新型的专业化高校辅导员队伍。
高校应加强辅导员的职业化建设，使辅导员岗位成为长期可从事的职业，实现辅导员的可持续性发展。高校应明确辅导员的工作宗旨、相关权利及义务，并进一步完善辅导员职称、职务的提升机制，还有其考核机制及其发展机制等。
3.3 完善辅导员的培训机制，提高其职业能力
完善辅导员的培训机制是培养和建设高素质、专业化辅导员队伍的关键。高校应制定实施辅导员培训的整体规划，完善辅导员的培训机制，加大培训经费的投入力度，建立稳定而且高素质的学习型辅导员队伍。学校在对辅导员进行培训时，应该采取与辅导员职业发展需求相一致的培训措施，有计划、有步骤地帮助辅导员更新专业知识，增强专业技能，提升辅导员的专业化素质，促进其专业化成长，并且为辅导员实现其职业生涯目标创造必要的条件。
参考文献
[1] 孟万金.职业规划[M].上海：华东师范大学出版社，2004.
[2] 杜映梅，等.职业生涯规划[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2004.
[3] 张宇明，赵雪梅，杨少华.高校政治辅导员职业生涯管理探讨[J].中国人力资源开发，2008，2：103-105.
[4] 储倩.关于高校辅导员职业生涯现状及管理的思考[J].中国电力教育，2010（28）：13-14.