论文部分内容阅读
摘要：随着全球经济的稳定发展，企业间的竞争不断加强，人员资本的需求也在日益激烈。各企业为了加强自身的生产销售能力，相应的就需要提高职业经理人的能力。中级职业经理人，作为当今企业的重要组成部分，是提高企业核心竞争力、帮助企业获得竞争优势的主力军。本文从中级职业经理人的特性为起点，研究其在企业不同时期的发展状况，以及如何提高职业经理人胜任力。
关键词：中级职业经理人；特性；职业发展
中图分类号：F279 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01
在现代的企业发展中，职业经理人已经成为不可或缺的组成部分，因为一名优秀的职业经理人对企业的稳定与发展有着非常重要的作用。就目前来看，西方国家职业经理人已经发展较为成熟，而我国的职业经理人才刚刚起步，不可避免的存在諸多问题，例如职业经理人结构不稳定、需求供给不足、人员能力偏低等问题。因此为增强各企业的整体竞争力，提高职业经理人的胜任力就显得尤其重要。
一、中级职业经理人职业特征
伴随着政企分开的体制改革，职业经理人制度是企业在新型体制下的一个明智选择。职业经理人的作用主要包括根据企业内外的环境变化进行改革；制定目标、应对变化；建立平衡机制，塑造公司文化以及传授管理理念，培养锻炼下属；为企业创造最大价值。他们是企业战术的制定者，是直接管理各个职能部门日常工作的职业经理人，因此中层职业经理人有着十分重要的作用，当然这一职位也对其胜任能力有特别的要求。
1.沟通能力
中层职业经理人由于其特殊位置，必须扮演高层管理者和基层管理者之间沟通桥梁的角色，不管具体处在哪个部门都要求中层职业经理人有很强的沟通能力。
包括：（1）理念转化能力。（2）表达能力。（3）沟通技巧。
2.市场导向
随着国家对企业管制的放松，投资主体多元化，市场经济快速发展的今天。作为可竞争性的企业，以市场为导向调整自身的战略是企业发展所必须的。
包括：（1）把握市场动态。（2）培育新市场开发潜在市场。（3）政策敏锐性。
3.权限意识
从职业经理人的定义可以看出，其对法人财产拥有经营权和管理权，但并没有所有权。因此作为职业经理人需要明白其权利和限制，遵守职业道德和职业操守，尽职尽责，不做超越其权利限制的事情，充分尊重其雇主的意愿。当职业经理人充分了解了组织的权利结构，找准了自身在组织中的定位，就能很轻松地开展工作。
4.个人形象良好
作为企业领导者的中级职业经理人，个人的形象代表了企业的形象，在当今的服务型社会中，人们对于服务者的形象特别重视。因此，拥有一个良好的个人形象不仅是作为职业经理人专业的需要，是职业的体现，更是必须的要求。
二、中级职业经理人职业发展
职业经理人职业发展的分析有助于企业在引进人才、培训人才及绩效与薪酬评估等方面使人力资本得到更有效的运用。为使中级职业经理人的能力与企业战略目标、文化、外部环境变化相适应，应聘者的特性挖掘对人力资源的开发与应用十分重要。本文在不同时期对职业经理人胜任力进行分析。
1.人员招聘与选拔阶段
中级职业经理人的招聘甄选实际上是，企业根据其发展与战略性人才规划的要求，明确招聘需求，凭借已界定的中级职业经理人胜任能力来实施甄别与筛选活动。最后决策的依据是面试或其他恰当有效的评测工具的结果，其目的是要减少接受错误或拒绝错误的发生，提高正确决策的概率，保证企业获得所需要的经营管理人才。
基于职业经理人胜任能力的招聘与甄选，选择了以与绩效密切相关的胜任能力作为标准，对候选者能否做好工作进行预测，强调在考察候选者的知识技能、教育或工作经历等显在的外部易于衡量的特征外，还要注重候选者的特质、成就动机与认知等内部潜在特征；此外，职业经理人的选择标准不是统一固定不变的，要注意对不同层级、性别、年龄、和学历程度的候选者进行差别考虑与对待。对于不同年龄的候选者来说，年轻者其经验、管理与领导技能的欠缺是可以理解的，应重点考察成就动机及学习与创新能力。综合行为事件访谈法、心理测验法，评价中心等测评工具及胜任力测评指标对人员进行多方位的评估后，员工在知识、技能、动机及价值观等方面的测评结果可为人才的选拔提供充分依据。
2.培训与绩效考评阶段
进行中级职业经理人的培训，其实质是根据胜任能力模型所包含的具体要素项目进行培训设计，即确定培训对象、培训内容以及选择培训方法。培训对象与内容的确定应满足当前或今后企业发展的需要。将培训分成整体的和差异化培训两类，一方面企业针对职业经理人群体的胜任能力的开发与提升设计整体培训方案，主要涉及专用的理论知识或领导、沟通技能等，如企业开展对中级职业经理人的“晋级培养”；另一方面企业可参照胜任能力模型中包含的一系列与高绩效水平相关的行为与实际进行对比分析，发现职业经理人的欠缺，并针对差距进行个性化的培训，从而显著提高培训效果。职业经理人的培训包含课堂讲授、情境模拟、解决方案设计、案例讨论等多种方法，企业应依据培训对象和重点的不同，选择单一方法或交叉联合使用。
3.薪酬与激励阶段
将胜任能力应用的企业的薪酬管理与激励中，能够帮助企业吸收并留住高素质的经营管理人才，有效激励使其发挥最大潜能。所谓胜任薪酬，结合了经理人所处职位与其自身的真正能力，是对其培养发展或利用与高绩效相关的能力而给付的报酬。实际上即是通过发掘职业经理人的价值、灵活地给予不同形式的回报如物质形式或价值肯定形式。企业还可以根据胜任能力模型了解管理层的需求，发现其他一些对其有效激励的方法与途径。针对不同特征的经理人采取区别对待，如针对不同年龄者：对较年轻的职业经理人应满足其成就动机的需求，合理授权，给予锻炼与提升的机会；对年龄稍长的则应关注心理、生活或其他方面的需求，通过采取恰当有效的方式调动积极性。
参考文献：
[1]李晓.职业经理人胜任力模型研究[J].经管空间，2011，10.
[2]钟顺昌.论企业职业经理人的激励约束机制的构建[J].企业导报，2013，2.
[3]杨卫泽.我国职业经理人体系建设[J].企业管理，2013，3.
关键词：中级职业经理人；特性；职业发展
中图分类号：F279 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01
在现代的企业发展中，职业经理人已经成为不可或缺的组成部分，因为一名优秀的职业经理人对企业的稳定与发展有着非常重要的作用。就目前来看，西方国家职业经理人已经发展较为成熟，而我国的职业经理人才刚刚起步，不可避免的存在諸多问题，例如职业经理人结构不稳定、需求供给不足、人员能力偏低等问题。因此为增强各企业的整体竞争力，提高职业经理人的胜任力就显得尤其重要。
一、中级职业经理人职业特征
伴随着政企分开的体制改革，职业经理人制度是企业在新型体制下的一个明智选择。职业经理人的作用主要包括根据企业内外的环境变化进行改革；制定目标、应对变化；建立平衡机制，塑造公司文化以及传授管理理念，培养锻炼下属；为企业创造最大价值。他们是企业战术的制定者，是直接管理各个职能部门日常工作的职业经理人，因此中层职业经理人有着十分重要的作用，当然这一职位也对其胜任能力有特别的要求。
1.沟通能力
中层职业经理人由于其特殊位置，必须扮演高层管理者和基层管理者之间沟通桥梁的角色，不管具体处在哪个部门都要求中层职业经理人有很强的沟通能力。
包括：（1）理念转化能力。（2）表达能力。（3）沟通技巧。
2.市场导向
随着国家对企业管制的放松，投资主体多元化，市场经济快速发展的今天。作为可竞争性的企业，以市场为导向调整自身的战略是企业发展所必须的。
包括：（1）把握市场动态。（2）培育新市场开发潜在市场。（3）政策敏锐性。
3.权限意识
从职业经理人的定义可以看出，其对法人财产拥有经营权和管理权，但并没有所有权。因此作为职业经理人需要明白其权利和限制，遵守职业道德和职业操守，尽职尽责，不做超越其权利限制的事情，充分尊重其雇主的意愿。当职业经理人充分了解了组织的权利结构，找准了自身在组织中的定位，就能很轻松地开展工作。
4.个人形象良好
作为企业领导者的中级职业经理人，个人的形象代表了企业的形象，在当今的服务型社会中，人们对于服务者的形象特别重视。因此，拥有一个良好的个人形象不仅是作为职业经理人专业的需要，是职业的体现，更是必须的要求。
二、中级职业经理人职业发展
职业经理人职业发展的分析有助于企业在引进人才、培训人才及绩效与薪酬评估等方面使人力资本得到更有效的运用。为使中级职业经理人的能力与企业战略目标、文化、外部环境变化相适应，应聘者的特性挖掘对人力资源的开发与应用十分重要。本文在不同时期对职业经理人胜任力进行分析。
1.人员招聘与选拔阶段
中级职业经理人的招聘甄选实际上是，企业根据其发展与战略性人才规划的要求，明确招聘需求，凭借已界定的中级职业经理人胜任能力来实施甄别与筛选活动。最后决策的依据是面试或其他恰当有效的评测工具的结果，其目的是要减少接受错误或拒绝错误的发生，提高正确决策的概率，保证企业获得所需要的经营管理人才。
基于职业经理人胜任能力的招聘与甄选，选择了以与绩效密切相关的胜任能力作为标准，对候选者能否做好工作进行预测，强调在考察候选者的知识技能、教育或工作经历等显在的外部易于衡量的特征外，还要注重候选者的特质、成就动机与认知等内部潜在特征；此外，职业经理人的选择标准不是统一固定不变的，要注意对不同层级、性别、年龄、和学历程度的候选者进行差别考虑与对待。对于不同年龄的候选者来说，年轻者其经验、管理与领导技能的欠缺是可以理解的，应重点考察成就动机及学习与创新能力。综合行为事件访谈法、心理测验法，评价中心等测评工具及胜任力测评指标对人员进行多方位的评估后，员工在知识、技能、动机及价值观等方面的测评结果可为人才的选拔提供充分依据。
2.培训与绩效考评阶段
进行中级职业经理人的培训，其实质是根据胜任能力模型所包含的具体要素项目进行培训设计，即确定培训对象、培训内容以及选择培训方法。培训对象与内容的确定应满足当前或今后企业发展的需要。将培训分成整体的和差异化培训两类，一方面企业针对职业经理人群体的胜任能力的开发与提升设计整体培训方案，主要涉及专用的理论知识或领导、沟通技能等，如企业开展对中级职业经理人的“晋级培养”；另一方面企业可参照胜任能力模型中包含的一系列与高绩效水平相关的行为与实际进行对比分析，发现职业经理人的欠缺，并针对差距进行个性化的培训，从而显著提高培训效果。职业经理人的培训包含课堂讲授、情境模拟、解决方案设计、案例讨论等多种方法，企业应依据培训对象和重点的不同，选择单一方法或交叉联合使用。
3.薪酬与激励阶段
将胜任能力应用的企业的薪酬管理与激励中，能够帮助企业吸收并留住高素质的经营管理人才，有效激励使其发挥最大潜能。所谓胜任薪酬，结合了经理人所处职位与其自身的真正能力，是对其培养发展或利用与高绩效相关的能力而给付的报酬。实际上即是通过发掘职业经理人的价值、灵活地给予不同形式的回报如物质形式或价值肯定形式。企业还可以根据胜任能力模型了解管理层的需求，发现其他一些对其有效激励的方法与途径。针对不同特征的经理人采取区别对待，如针对不同年龄者：对较年轻的职业经理人应满足其成就动机的需求，合理授权，给予锻炼与提升的机会；对年龄稍长的则应关注心理、生活或其他方面的需求，通过采取恰当有效的方式调动积极性。
参考文献：
[1]李晓.职业经理人胜任力模型研究[J].经管空间，2011，10.
[2]钟顺昌.论企业职业经理人的激励约束机制的构建[J].企业导报，2013，2.
[3]杨卫泽.我国职业经理人体系建设[J].企业管理，2013，3.