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摘 要：随着社会的发展，公安机关引入人力资源管理办法成为必然趋势，本文将从公安人力资源管理的重要性出发，以软性激励在公安人力资源管理中的问题与解决措施为主要探讨内容，对软性激励在公安人力资源管理中的应用进行研究。
关键词：软性激励;公安;人力资源管理;运用
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.028
1 公安人力资源管理的重要性
公安机关作为维护我国国家安全、保障人民日常生活秩序的重要机构。在保障国家经济安全与长治久安方面发挥了重要作用。与此同时，随着现代化建设的不断开展，人力資源管理的重要性被大众广泛认可;公安机关在内部公安队伍的建设问题也开始逐步显现出来，公安机关内部引入相关人力资源管理办法已成定局。
人力资源管理在公安系统之中的具体应用大致是建设职业化的公安队伍，推动公安部门的现代化发展，在实际之中增强软性激励，增强内部职员工作积极性，提高工作效率。
许多基层的公安机关仍然保持着传统的管理方法，与现代社会难以适应。与当下的公安工作实际相脱离，无法依据公安个人自身特性安排工作，大大降低了工作效率与人员的使用效率，也无法在工作之中促进公安个人的学习与进步。
人力资源管理恰好就是通过增强人员自身活力来促进单位效率的一种管理办法。随着经济的快速发展，社会犯罪率也在普遍提高，社会治安问题屡见不鲜，公安机关警力不足成为常态，但是一味增加警员数量显然并不现实，因此我们需要把人力资源管理的相关理论引入公安机关的人员管理之中来，以人力资源管理办法来加强公安机关内部人力资源管理，调动警员的工作积极性，使公安工作能高效率地进行。
社会新形势之下，犯罪的形式越发多样，单靠警员数量已经无法解决这一问题，公安机关内部引入人力资源管理办法，能够帮助公安机关缓解这一问题。促进公安机关实现以人为主体，激发个体活力，充分调动警员工作积极性，切实有效地提高公安机关的运行管理效率。
2 软性激励在公安人力资源管理中存在的问题
软性激励作为激励活动的一种，它在公安人力资源上的应用显然不是一帆风顺的，它在其中显现出了一些关键问题。
2.1 缺乏对人力资源的激励机制
此前，我国的公安机关尤其是基层公安系统大部分都采取一般的人事管理办法，但是在经济快速发展的今天，传统的人事管理办法早已经不适应当下的形式了。公安机关的内部工作人员的薪资水平都是长期固定的，工作缺乏主动性，整个公安系统也对人力资源管理的认识不够透彻，一以贯之的人事管理办法也使得人力资源管理的策略在公安系统内部得不到良好的实施。
2.2 不了解员工的需要需求
人永远是社会关系与社会活动的核心，公安系统也应该将重心放在内部工作人员的真正需求上。
根据马斯洛的需求理论来说，人除了生理需要以外，更重要的是心理需求。满足人的生理需求是满足人的心理需求的一个基础。生理需求的不断实现是人的心理需求实现的一个过程。当下来说，人的生理需求是容易满足又难以满足的。一个人如果作为一个抽象化的人来说，他的生理需求是容易满足的，但是当他成为社会生活之中一个鲜活的个体，他的生理欲望就不再只是纸面上简单的四个字了。他会考虑穿衣的品牌会思索饭食的流派等。大家的心理需要也各不相同，但大多数都渴望提升自己，发挥自己的最大价值，以此来稳固社会地位。
公安机关的工作人员有一定的福利待遇，但是工资是固定的，并且整个行业的平均薪资比较低，有时无法满足其员工自身的生理需要，更不用说满足他们的心理需求了。
2.3 激励力度不够，没有实施有效的绩效管理
在人力资源管理这个理念遍及大小企业的时候，公安部门也曾尝试过改变，但是因为其部门的特殊性，最后形成了公安部门目前普遍应用的人事管理办法。目前的管理办法已经不能适应当下时代公安机关的需要了。
在这个管理办法之下，公安机关并没有能够实施有效的绩效管理，员工的工作态度与工作质量的差别在薪资上并不能够明确体现。激励力度小，不足以激发内部员工的工作活力，调动整体的工作热情。
2.4 没有准确的激励时机
注重开展奖励工作是公安机关的优秀传统。但是，公安机关的奖励要求十分模糊，大众所知道的一等功与二等功之间，并没有一个非常严苛的界限，并不只是这两种奖励，公安机关内部所有的奖励机制都存在这个问题，他们之间的界限是并不准确的，公安机关关于奖励的判定方法更多的是依据个人判断来判定，这对公安机关内部人力资源管理是非常不利的。员工没有一个努力的目标，员工也并不知道自己努力到哪种程度才能获得一定得奖励，一切都是未知的。没有准确的奖励机制这也是我们需要实际解决的一个难题。
另外来说，激励非常看重时机，当员工的工作接近尾声之时，这时候的激励行为已经没有了激励的作用与效果，我们需要在员工感觉到困难的时候对他进行激励，无论是使用正向的激励办法还是反向的，都应该使员工在面对困难时产生顽强拼搏的动力。
3 如何在公安人力资源管理中运用软性刺激
我们首先需要明确软性激励的概念。软性激励与硬性激励相对，并非主要指金钱上的激励，软性激励更加注重人的内心，也就是根据马斯洛的需求理论来说，软性激励关注的是人的心理需求。想要在公安系统人力资源管理之中运用软性激励，我们可以从以下几个角度入手。
3.1 多用情感激励
情感激励需要领导运用一些方法和手段深入地了解到员工的内心情感。资本主义经济不断发展，作为劳动力主体的人开始被物化，情感激励就是在传统劳动力物化的背景之下，将劳动者放在平等地位之上进行交流沟通的方式。情感激励对员工的心理上给予抚慰，使人不断释放出自己的潜能。 情感激励一方面是针对内部员工的一种举措，它可以使员工获得更好地工作体验，比如在生日的时候准备一份小礼品等行为，可以让员工充分地体会到公安系统的人文关怀。另一方面，对实施者来说，情感激励增加了领导对所属部门的情感依赖，加强了自身责任感，也容易使员工之间，领导之间拥有一个良好的工作氛围，使得工作效率增加。
3.2 常用荣誉激励和榜样激励
使用荣誉激励，就是把公安内部员工的工作状态，工作质量等与其升职、加薪、评优等活动联系在一起，使其正确认识到自身日常工作的重要性。从而，促进员工认真工作，提升员工工作质量，提升员工工作效率，对公安人力资源管理方面产生的问题予以一定的缓解。
慕强心理是大众普遍具有的心理状态，无论是社会上大范围报道的时代楷模，还是日常工作之中的优异者，都是被大众所关注的。毛主席曾经说过：“榜样的力量是无穷的”。在公安系统内部，也需要运用一定的榜样激励措施，要在各个方面选出一些楷模，发挥模范榜样作用，让普通的员工意识到，自己也可以做到，自己也可以成为榜样，不断增强员工的上进心。
3.3 巧用挫折教育激励
作为一个成年人，我们对自身的认知已经足够准确，我们能够客观地评价自身。一些適当的挫折已经并不会使我们心生退意了。适当的挫折也可以使我们将消极的心理状况转变成为积极的心理状态，在被动接受挫折的过程之中通过挫折转变为主动应对。挫折激励是一种对人内心状态上的激励。
挫折激励也要讲求方法，不能直接对员工指出他的缺点，往往需要先对他进行鼓励，先作出肯定再给予否定。这样可以使员工更加容易接受自己的缺点。有时候，领导也不能直接面对员工说出他的问题，这种时候，领导可以借助第三方力量对员工进行打击，比如说借用更高一级领导的力量。挫折激励可以不断增强员工的心态，反向促进他的不断进步。
3.4 了解员工的需要
我们要对员工进行鼓励的时候，需要事先了解到员工的真实需求，对症下药，在允许的范围之内帮助员工实现愿望。不断推动员工发挥自身潜力，增强工作效率。当员工产生某种心理诉求，但是得不到满足时，有些人能够通过自我调节来避免影响到日常生活与工作，但有一些人会因为自我需要得不到满足而产生一种焦虑心理，有些时候焦虑心理会促进人的进步，但是有时候焦虑心理也会影响到人正常的生活和工作。
因此，我们需要了解员工的需要，正向激励员工，使其内心的需要成为一种内在的驱动力，不断推动员工提高工作效率，增强工作热情。
3.5 准确把握激励的时机
在公安人力资源管理之中，我们需要正确的把握激励的时机与频率。首先来说，并不是什么时候都适合做出激励的，每一次的激励也需要我们掌握正确的激励手段。比如说，在员工内心情绪不佳之时，我们使用榜样激励就并不是对症下药，反而容易出现反效果，但如果这时候我们选择挫折激励可能反而会增强员工的斗志，将员工目前的消极应对的态度转变为积极的工作态度。
员工也并不是时时都需要激励，激励的次数过于频繁会使得各种激励的效果大幅度减弱。我们需要针对不同的情况做出激励，按照事情的轻重缓急确定激励的程度。如果任务难以完成，我们就需要提升我们激励的次数，增强员工的自信心，促使员工更快更好地完成该项目。
4 结语
人力资源管理体系进入公安系统，帮助其解决一定的问题，已经成为一种必然趋势。公安机关内部的人力资源关系体系逐渐系统化、完善化。
我们需要加强软性激励在公安人力资源管理之中的应用，在人因需求而产生焦虑的时候，我们需要将需求转化为动力，促使其通过行动来满足自身的需求。当需求满足之时，人的焦虑就会自然消失，激励的作用也就结束了。
我们需要激励来帮助我们更好地维护组织的发展，维护员工的团结，激励的作用远远比我们想象到得更大，我们需要在公安系统内正确地运用它。
参考文献
[1]李小安.浅谈激励原则在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2016，（02）.
[2]陈凌梅.公安人力资源管理中软性激励的巧用[J].法制博览，2019，（09）.
关键词：软性激励;公安;人力资源管理;运用
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.028
1 公安人力资源管理的重要性
公安机关作为维护我国国家安全、保障人民日常生活秩序的重要机构。在保障国家经济安全与长治久安方面发挥了重要作用。与此同时，随着现代化建设的不断开展，人力資源管理的重要性被大众广泛认可;公安机关在内部公安队伍的建设问题也开始逐步显现出来，公安机关内部引入相关人力资源管理办法已成定局。
人力资源管理在公安系统之中的具体应用大致是建设职业化的公安队伍，推动公安部门的现代化发展，在实际之中增强软性激励，增强内部职员工作积极性，提高工作效率。
许多基层的公安机关仍然保持着传统的管理方法，与现代社会难以适应。与当下的公安工作实际相脱离，无法依据公安个人自身特性安排工作，大大降低了工作效率与人员的使用效率，也无法在工作之中促进公安个人的学习与进步。
人力资源管理恰好就是通过增强人员自身活力来促进单位效率的一种管理办法。随着经济的快速发展，社会犯罪率也在普遍提高，社会治安问题屡见不鲜，公安机关警力不足成为常态，但是一味增加警员数量显然并不现实，因此我们需要把人力资源管理的相关理论引入公安机关的人员管理之中来，以人力资源管理办法来加强公安机关内部人力资源管理，调动警员的工作积极性，使公安工作能高效率地进行。
社会新形势之下，犯罪的形式越发多样，单靠警员数量已经无法解决这一问题，公安机关内部引入人力资源管理办法，能够帮助公安机关缓解这一问题。促进公安机关实现以人为主体，激发个体活力，充分调动警员工作积极性，切实有效地提高公安机关的运行管理效率。
2 软性激励在公安人力资源管理中存在的问题
软性激励作为激励活动的一种，它在公安人力资源上的应用显然不是一帆风顺的，它在其中显现出了一些关键问题。
2.1 缺乏对人力资源的激励机制
此前，我国的公安机关尤其是基层公安系统大部分都采取一般的人事管理办法，但是在经济快速发展的今天，传统的人事管理办法早已经不适应当下的形式了。公安机关的内部工作人员的薪资水平都是长期固定的，工作缺乏主动性，整个公安系统也对人力资源管理的认识不够透彻，一以贯之的人事管理办法也使得人力资源管理的策略在公安系统内部得不到良好的实施。
2.2 不了解员工的需要需求
人永远是社会关系与社会活动的核心，公安系统也应该将重心放在内部工作人员的真正需求上。
根据马斯洛的需求理论来说，人除了生理需要以外，更重要的是心理需求。满足人的生理需求是满足人的心理需求的一个基础。生理需求的不断实现是人的心理需求实现的一个过程。当下来说，人的生理需求是容易满足又难以满足的。一个人如果作为一个抽象化的人来说，他的生理需求是容易满足的，但是当他成为社会生活之中一个鲜活的个体，他的生理欲望就不再只是纸面上简单的四个字了。他会考虑穿衣的品牌会思索饭食的流派等。大家的心理需要也各不相同，但大多数都渴望提升自己，发挥自己的最大价值，以此来稳固社会地位。
公安机关的工作人员有一定的福利待遇，但是工资是固定的，并且整个行业的平均薪资比较低，有时无法满足其员工自身的生理需要，更不用说满足他们的心理需求了。
2.3 激励力度不够，没有实施有效的绩效管理
在人力资源管理这个理念遍及大小企业的时候，公安部门也曾尝试过改变，但是因为其部门的特殊性，最后形成了公安部门目前普遍应用的人事管理办法。目前的管理办法已经不能适应当下时代公安机关的需要了。
在这个管理办法之下，公安机关并没有能够实施有效的绩效管理，员工的工作态度与工作质量的差别在薪资上并不能够明确体现。激励力度小，不足以激发内部员工的工作活力，调动整体的工作热情。
2.4 没有准确的激励时机
注重开展奖励工作是公安机关的优秀传统。但是，公安机关的奖励要求十分模糊，大众所知道的一等功与二等功之间，并没有一个非常严苛的界限，并不只是这两种奖励，公安机关内部所有的奖励机制都存在这个问题，他们之间的界限是并不准确的，公安机关关于奖励的判定方法更多的是依据个人判断来判定，这对公安机关内部人力资源管理是非常不利的。员工没有一个努力的目标，员工也并不知道自己努力到哪种程度才能获得一定得奖励，一切都是未知的。没有准确的奖励机制这也是我们需要实际解决的一个难题。
另外来说，激励非常看重时机，当员工的工作接近尾声之时，这时候的激励行为已经没有了激励的作用与效果，我们需要在员工感觉到困难的时候对他进行激励，无论是使用正向的激励办法还是反向的，都应该使员工在面对困难时产生顽强拼搏的动力。
3 如何在公安人力资源管理中运用软性刺激
我们首先需要明确软性激励的概念。软性激励与硬性激励相对，并非主要指金钱上的激励，软性激励更加注重人的内心，也就是根据马斯洛的需求理论来说，软性激励关注的是人的心理需求。想要在公安系统人力资源管理之中运用软性激励，我们可以从以下几个角度入手。
3.1 多用情感激励
情感激励需要领导运用一些方法和手段深入地了解到员工的内心情感。资本主义经济不断发展，作为劳动力主体的人开始被物化，情感激励就是在传统劳动力物化的背景之下，将劳动者放在平等地位之上进行交流沟通的方式。情感激励对员工的心理上给予抚慰，使人不断释放出自己的潜能。 情感激励一方面是针对内部员工的一种举措，它可以使员工获得更好地工作体验，比如在生日的时候准备一份小礼品等行为，可以让员工充分地体会到公安系统的人文关怀。另一方面，对实施者来说，情感激励增加了领导对所属部门的情感依赖，加强了自身责任感，也容易使员工之间，领导之间拥有一个良好的工作氛围，使得工作效率增加。
3.2 常用荣誉激励和榜样激励
使用荣誉激励，就是把公安内部员工的工作状态，工作质量等与其升职、加薪、评优等活动联系在一起，使其正确认识到自身日常工作的重要性。从而，促进员工认真工作，提升员工工作质量，提升员工工作效率，对公安人力资源管理方面产生的问题予以一定的缓解。
慕强心理是大众普遍具有的心理状态，无论是社会上大范围报道的时代楷模，还是日常工作之中的优异者，都是被大众所关注的。毛主席曾经说过：“榜样的力量是无穷的”。在公安系统内部，也需要运用一定的榜样激励措施，要在各个方面选出一些楷模，发挥模范榜样作用，让普通的员工意识到，自己也可以做到，自己也可以成为榜样，不断增强员工的上进心。
3.3 巧用挫折教育激励
作为一个成年人，我们对自身的认知已经足够准确，我们能够客观地评价自身。一些適当的挫折已经并不会使我们心生退意了。适当的挫折也可以使我们将消极的心理状况转变成为积极的心理状态，在被动接受挫折的过程之中通过挫折转变为主动应对。挫折激励是一种对人内心状态上的激励。
挫折激励也要讲求方法，不能直接对员工指出他的缺点，往往需要先对他进行鼓励，先作出肯定再给予否定。这样可以使员工更加容易接受自己的缺点。有时候，领导也不能直接面对员工说出他的问题，这种时候，领导可以借助第三方力量对员工进行打击，比如说借用更高一级领导的力量。挫折激励可以不断增强员工的心态，反向促进他的不断进步。
3.4 了解员工的需要
我们要对员工进行鼓励的时候，需要事先了解到员工的真实需求，对症下药，在允许的范围之内帮助员工实现愿望。不断推动员工发挥自身潜力，增强工作效率。当员工产生某种心理诉求，但是得不到满足时，有些人能够通过自我调节来避免影响到日常生活与工作，但有一些人会因为自我需要得不到满足而产生一种焦虑心理，有些时候焦虑心理会促进人的进步，但是有时候焦虑心理也会影响到人正常的生活和工作。
因此，我们需要了解员工的需要，正向激励员工，使其内心的需要成为一种内在的驱动力，不断推动员工提高工作效率，增强工作热情。
3.5 准确把握激励的时机
在公安人力资源管理之中，我们需要正确的把握激励的时机与频率。首先来说，并不是什么时候都适合做出激励的，每一次的激励也需要我们掌握正确的激励手段。比如说，在员工内心情绪不佳之时，我们使用榜样激励就并不是对症下药，反而容易出现反效果，但如果这时候我们选择挫折激励可能反而会增强员工的斗志，将员工目前的消极应对的态度转变为积极的工作态度。
员工也并不是时时都需要激励，激励的次数过于频繁会使得各种激励的效果大幅度减弱。我们需要针对不同的情况做出激励，按照事情的轻重缓急确定激励的程度。如果任务难以完成，我们就需要提升我们激励的次数，增强员工的自信心，促使员工更快更好地完成该项目。
4 结语
人力资源管理体系进入公安系统，帮助其解决一定的问题，已经成为一种必然趋势。公安机关内部的人力资源关系体系逐渐系统化、完善化。
我们需要加强软性激励在公安人力资源管理之中的应用，在人因需求而产生焦虑的时候，我们需要将需求转化为动力，促使其通过行动来满足自身的需求。当需求满足之时，人的焦虑就会自然消失，激励的作用也就结束了。
我们需要激励来帮助我们更好地维护组织的发展，维护员工的团结，激励的作用远远比我们想象到得更大，我们需要在公安系统内正确地运用它。
参考文献
[1]李小安.浅谈激励原则在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2016，（02）.
[2]陈凌梅.公安人力资源管理中软性激励的巧用[J].法制博览，2019，（09）.