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摘 要：文章以西北有色金属研究院（集团）下的控股企业为例，探讨了有色金属企业领导行为对员工工作投入的影响作用，以交易型领导理论，论证变革型领导行为和交易型领导行为对员工工作投入的差异化影响，运用SPSS软件对数据进行处理。根据研究结果提出了有色金属企业的管理人员改善领导行为的切实可行的建议。
关键词：有色金属企业 领导行为 工作投入
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）08-226-02
随着科技信息以及高新技术产业的发展，现代企业的管理方式以及管理方法的竞争日益成为现代企业之间竞争的主战场，而这样的竞争方式也成为了企业最具有挑战性的一个环节，同时也更多地反映在企业的内部环境以及组织机构当中。领导方式及领导行为更是其中一个非常重要方面，因为领导方式及领导行为对员工的工作投入程度影响很大，目前在学术界关于领导行为对员工工作投入的相关研究还很缺乏，因此这一研究的进行有着较强的现实意义，并有助于把握其影响程度和机理。西北有色金属研究院（集团）由于其特有的稀缺金属以及极具优势的技术力量而备受瞩目，其良好的收益形成了企业、员工的优越感，也由此造成了企业的自我认同、自我发展及封闭。随着经济全球化的到来，以及金融危机的影响致使企业的经济效益曾一度陷入瓶颈期。因此企业的组织内部也具有了一定的不稳定性。本文就是在这样的背景下开展研究的。
国内外的学者对领导行为的研究主要集中在交易型和变革型这两种领导行为。交易型的领导行为指领导根据员工的绩效及努力程度来提供给员工相应的惩罚或者奖励；变革型的领导行为实际上是使员工意识到工作结果的重要性而去激发他们获得更高层次的需求去更好地完成工作，关心企业提供相应的奖励和惩罚。
工作投入这一概念是学者Lodahl与Kejner在1965年提出的。将其定义为一个人认同其工作的重要性并在其自身形象中工作的重要性，并进一步指出工作投入对工作绩效影响个人自尊的程度。学者Lawler 与Hall根据此论述将工作投入的概念进一步深化认为个人的形象或自己是否受到工作的影响很大。学者Kanungo对上述两种观点作出区分，认为前者侧重于特定工作情景下的工作投入，后者则侧重于一般工作情景下的工作投入。结合上述学者的理论研究，本文将工作投入定义为员工个人心理认同他的工作，即员工对工作的投入程度。本研究选取例外管理和权变奖励这两种交易型领导行为与变革型领导行为进行对比。从而分析他们对员工工作投入的影响，产生影响的原因以及影响的差异性等。选择西北有色金属研究院控股的三大公司及12个研究中心进行随机抽样选取样本，共发放问卷150份，剔除无效问卷，收回问卷120份，问卷的有效回收率为80%。
一、研究过程
变革型领导行为的测量采用Waldman和Bass等的综合量表及其开发的多因素领导问卷。其主要内涵通过“领导魅力”和“感召力”这两个方面来体现。领导行为评估量表采用Bass等学者开发的度量交易型领导行为量表。用里克特五点量表计分，涵盖五个大的方面，包括：领导者的魅力，领导者的感召力，权变性奖励，积极例外管理和消极例外管理。工作投入的测量选取年龄，性别、教育程度，工作年限和与主管共事时间这五点作为控制变量。
二、研究结果与分析
通过领导行为与工作投入各维度描述性统计量得知，领导者的感召力20.1260，领导行为各维度均值分别为领导者的魅力15.2600，权变性奖励27.1865，积极例外管理27.1250及消极例外管理30.8125，可见员工对于所属上级领导的管理方式大都不赞同。
工作奉献精神24.6875，工作投入各维度均值分别为活力22.1250，表明在西北有色金属研究院的员工大部分认同自己工作的重要性，可以专注本职工作，对自己的本职工作任务能够尽最大投入，他们感到工作在生活中占有重要的比重。
员工的学历程度、工作年限及主管共事的时间的不同，在领导行为感受上差异有统计学意义；非主管员工性别和年龄的不同，对领导行为感受上的差异无统计学意义。同时，员工的学历程度、工作年限及与主管共事的时间，在工作投入上差异有统计学意义，员工性别的不同，在工作投入上差异无统计学意义。领导行为各维度与工作投入各维度有正相关关系，表示员工的工作投入程度和管理者风格好坏，主管的处事风格有关。
通过上述分析可以看出，领导行为的各个维度对工作投入的影响具有显著性，说明管理者在通过良好组织氛围来提高员工的工作投入程度时，更应当侧重于采用恰当的领导方式，提高对员工的关心和支持，改善组织内的人际关系，工作分配要权责分明，提高员工的工作积极性。
同时，分析结果表明工作活力受到领导者魅力与领导者感召力的影响显著；员工在工作奉献精神方面与领导者感召力显著相关；领导在积极和消极例外管理方面对员工的工作奉献具有很大影响；权变性奖励及积极例外管理对员工专注程度有显著影响。综上所述，有色金属企业中员工对领导行为的认同及员工投入的情况会因学历程度、与领导共事时间的不同而有差别；领导行为的领导者的魅力、领导者的感召力、权变性奖励、积极例外管理及消极例外管理五个维度对工作投入都有显著的影响；强调积极管理风格，关怀员工行为对提高员工工作投入程度有正面影响。
根据以上结论，笔者提出几点管理建议：注重人性化管理，使员工对工作保持积极的态度。作为领导的管理者应主动关心员工，树立与员工共同进退的团队精神，并且应当给予表现好的员工以充分的鼓励以激发其工作热忱；树立正确的权力观，应该权责分明，提高员工的工作责任心，管理者应当向员工传达一种使命感，使员工更积极主动完成需要完成的任务。作为管理者要做到奖惩分明，并对员工在执行工作中遇到困难或发生错误时，应耐心查证，积极迅速地解决问题。
参考文献：
1.李珍.领导行为有效性的实践研究[D].北京:清华大学,2004.
2.张亮.IT企业中领导行为和组织气氛对企业知识创新行为的影响研究[D].杭州:浙江大学,2006.
3.周敬军.人力资源配置中领导行为有效性及领导行为模式选择研究[D].长沙:国防科学技术大学,2003.
4.刘璞.领导行为、组织承诺对组织公民行为影响机制的研究[D].成都:电子科技大学,2005.
（作者单位：1.西安航空学院 陕西西安 710077；2.西北有色金属研究院西安泰金工业电化学技术有限公司 陕西西安 710201）
（责编：若佳）
关键词：有色金属企业 领导行为 工作投入
中图分类号：F243 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）08-226-02
随着科技信息以及高新技术产业的发展，现代企业的管理方式以及管理方法的竞争日益成为现代企业之间竞争的主战场，而这样的竞争方式也成为了企业最具有挑战性的一个环节，同时也更多地反映在企业的内部环境以及组织机构当中。领导方式及领导行为更是其中一个非常重要方面，因为领导方式及领导行为对员工的工作投入程度影响很大，目前在学术界关于领导行为对员工工作投入的相关研究还很缺乏，因此这一研究的进行有着较强的现实意义，并有助于把握其影响程度和机理。西北有色金属研究院（集团）由于其特有的稀缺金属以及极具优势的技术力量而备受瞩目，其良好的收益形成了企业、员工的优越感，也由此造成了企业的自我认同、自我发展及封闭。随着经济全球化的到来，以及金融危机的影响致使企业的经济效益曾一度陷入瓶颈期。因此企业的组织内部也具有了一定的不稳定性。本文就是在这样的背景下开展研究的。
国内外的学者对领导行为的研究主要集中在交易型和变革型这两种领导行为。交易型的领导行为指领导根据员工的绩效及努力程度来提供给员工相应的惩罚或者奖励；变革型的领导行为实际上是使员工意识到工作结果的重要性而去激发他们获得更高层次的需求去更好地完成工作，关心企业提供相应的奖励和惩罚。
工作投入这一概念是学者Lodahl与Kejner在1965年提出的。将其定义为一个人认同其工作的重要性并在其自身形象中工作的重要性，并进一步指出工作投入对工作绩效影响个人自尊的程度。学者Lawler 与Hall根据此论述将工作投入的概念进一步深化认为个人的形象或自己是否受到工作的影响很大。学者Kanungo对上述两种观点作出区分，认为前者侧重于特定工作情景下的工作投入，后者则侧重于一般工作情景下的工作投入。结合上述学者的理论研究，本文将工作投入定义为员工个人心理认同他的工作，即员工对工作的投入程度。本研究选取例外管理和权变奖励这两种交易型领导行为与变革型领导行为进行对比。从而分析他们对员工工作投入的影响，产生影响的原因以及影响的差异性等。选择西北有色金属研究院控股的三大公司及12个研究中心进行随机抽样选取样本，共发放问卷150份，剔除无效问卷，收回问卷120份，问卷的有效回收率为80%。
一、研究过程
变革型领导行为的测量采用Waldman和Bass等的综合量表及其开发的多因素领导问卷。其主要内涵通过“领导魅力”和“感召力”这两个方面来体现。领导行为评估量表采用Bass等学者开发的度量交易型领导行为量表。用里克特五点量表计分，涵盖五个大的方面，包括：领导者的魅力，领导者的感召力，权变性奖励，积极例外管理和消极例外管理。工作投入的测量选取年龄，性别、教育程度，工作年限和与主管共事时间这五点作为控制变量。
二、研究结果与分析
通过领导行为与工作投入各维度描述性统计量得知，领导者的感召力20.1260，领导行为各维度均值分别为领导者的魅力15.2600，权变性奖励27.1865，积极例外管理27.1250及消极例外管理30.8125，可见员工对于所属上级领导的管理方式大都不赞同。
工作奉献精神24.6875，工作投入各维度均值分别为活力22.1250，表明在西北有色金属研究院的员工大部分认同自己工作的重要性，可以专注本职工作，对自己的本职工作任务能够尽最大投入，他们感到工作在生活中占有重要的比重。
员工的学历程度、工作年限及主管共事的时间的不同，在领导行为感受上差异有统计学意义；非主管员工性别和年龄的不同，对领导行为感受上的差异无统计学意义。同时，员工的学历程度、工作年限及与主管共事的时间，在工作投入上差异有统计学意义，员工性别的不同，在工作投入上差异无统计学意义。领导行为各维度与工作投入各维度有正相关关系，表示员工的工作投入程度和管理者风格好坏，主管的处事风格有关。
通过上述分析可以看出，领导行为的各个维度对工作投入的影响具有显著性，说明管理者在通过良好组织氛围来提高员工的工作投入程度时，更应当侧重于采用恰当的领导方式，提高对员工的关心和支持，改善组织内的人际关系，工作分配要权责分明，提高员工的工作积极性。
同时，分析结果表明工作活力受到领导者魅力与领导者感召力的影响显著；员工在工作奉献精神方面与领导者感召力显著相关；领导在积极和消极例外管理方面对员工的工作奉献具有很大影响；权变性奖励及积极例外管理对员工专注程度有显著影响。综上所述，有色金属企业中员工对领导行为的认同及员工投入的情况会因学历程度、与领导共事时间的不同而有差别；领导行为的领导者的魅力、领导者的感召力、权变性奖励、积极例外管理及消极例外管理五个维度对工作投入都有显著的影响；强调积极管理风格，关怀员工行为对提高员工工作投入程度有正面影响。
根据以上结论，笔者提出几点管理建议：注重人性化管理，使员工对工作保持积极的态度。作为领导的管理者应主动关心员工，树立与员工共同进退的团队精神，并且应当给予表现好的员工以充分的鼓励以激发其工作热忱；树立正确的权力观，应该权责分明，提高员工的工作责任心，管理者应当向员工传达一种使命感，使员工更积极主动完成需要完成的任务。作为管理者要做到奖惩分明，并对员工在执行工作中遇到困难或发生错误时，应耐心查证，积极迅速地解决问题。
参考文献：
1.李珍.领导行为有效性的实践研究[D].北京:清华大学,2004.
2.张亮.IT企业中领导行为和组织气氛对企业知识创新行为的影响研究[D].杭州:浙江大学,2006.
3.周敬军.人力资源配置中领导行为有效性及领导行为模式选择研究[D].长沙:国防科学技术大学,2003.
4.刘璞.领导行为、组织承诺对组织公民行为影响机制的研究[D].成都:电子科技大学,2005.
（作者单位：1.西安航空学院 陕西西安 710077；2.西北有色金属研究院西安泰金工业电化学技术有限公司 陕西西安 710201）
（责编：若佳）