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企业在与员工的互动关系中拥有绝对的优势地位和巨大权力，在享有权力的同时，企业也承担着相应的社会责任。只利用权力谋求自身利益而忽略员工社会责任的企业，不仅损害员工与社会的利益，企业自身也必然受到权力的反噬。
企业员工权力的表现与本质
在企业与员工的互动关系中，企业往往拥有绝对的优势地位①，这一点在人力资源管理各个职能的实现过程中得到了充分的体现。企业既拥有是否雇用员工、在多长时间内雇用、安排具体的工作时间、工作地点和工作方式的权力，又拥有调拨员工培训机会、确定培训内容、决定晋升速度和程度的权力；既拥有确定工资数额、调整额度幅度与福利体系构成的权力，又掌握着对考核工作和惩罚的权力，甚至能够在文化观念上对员工进行引导和教育，可以毫不夸张的说，企业已在很大程度上掌控了员工的生存和发展状态，拥有其他社会组织无可比拟的权力。当企业谋求不正当利益时，就可能出现权利无限扩张甚至滥用的现象，在现代社会，企业滥用对员工的权力已经是一个不争的事实。
企业员工权力的来源与影响因素
企业是市场经济中自主经营、自负盈亏的活动主体。对员工而言，工作状况的好坏也直接影响着员工的社会地位和生活质量，失去工作机会就无法生存于社会，因此，企业拥有“稀缺的、无可替代的”资源，是员工安身立命的根本。
企业员工权力反映着特定历史条件下企业、员工及其他社会力量的权力对比关系，权力力度是受诸多客观因素影响而动态变化。一般而言，企业员工权力与企业综合实力②同步变化，综合实力越强，企业拥有资源的“稀缺性和无可替代性”就越强，对员工的影响力就越大。在实践中企业员工权力还受到社会人文环境、行业竞争状况、员工自身能力等其他客观因素的影响，例如，在欧美等国社会法律体系健全，员工的劳动保护和维权意识较强，权力发挥作用有限，但在发展中国家员工迫于生存压力而不得不更多地屈从于企业，企业权力力度较强。此外，职业技能高的员工具有较强的议价能力，即使在行业竞争激烈的状况下也能够在较大的程度上自主择业，相对而已言，对于学历低或技能单一的员工，企业就拥有更大的权力。
企业员工权力滥用的形式
员工依附于企业生存和发展，企业对员工的行为和结果进行考核与惩罚，生产流水线和行政管理系统在提高企业工作效率的同时也为企业滥用权力提供了管理载体。
流水线式的生产方式出现于上个世纪初的福特公司，这种生产方式将传统工匠和手工业者的知识和技能分解为若干简单而重复的操作，被社会普遍认为是20世纪最伟大的发明之一。但技能的分解和重复使工作者失去了权力、自主性和创新意识，被限制在一个个孤立的被分割的岗位上，必须竭尽全力跟上整个生产线的工作速度。同时，为协调生产工作，将产品快速推向市场进行销售，行政管理体系应运而生，并且随着企业的快速发展和产品种类的增多演变为越来越庞大和复杂，每个行政岗位都有精细的岗位职责和统一的上级，决策由最高上级制定，基层岗位的员工只能按照上级意见行事，缺乏足够的自主权。尽管生产流水线和行政管理体制的出现将员工有机的组织起来，能够最大限度地提高生产效率，但同时也间接地将企业权力集中于少数管理者手中，使员工丧失了掌控工作和改善自身状况的权力，演变成企业大机器中的小零件。近年来，这两种管理方式的弊端越来越明显，组织扁平化、民主管理和单元式生产方式的出现正是企业管理者应对其弊端做出的管理行为的调整，在一定程度上弥补了流水线和行政管理体制的不足。
企业员工权力滥用的危害
员工拥有企业和社会成员的双重身份，因此，企业滥用权力将对员工及其家庭乃至整个社会产生多种负面影响。
首先，企业刻意压低和拖欠工资，延长劳动时间，增加劳动强度，胁迫工人在恶劣的生产环境下工作、对员工的身体和物质利益上造成极大损害。工资普遍偏低直接影响员工收入，为了获得更高的收入，改变就业不足的局面，劳动者只有主动要求延长劳动时间，劳动时间过长容易造成劳动者疲乏和注意力及身体素质下降和引发各种疾病，更严重者出现重大工商事故，给劳动者带来极大损害。劳动者长期工作在恶劣的环境中，患职业病的比例激增。
其次，为降低成本，企业往往减少对员工的培训，或只对所谓的“关键员工”和“核心员工”进行培训或干脆不培训，造成员工素质低下和技能单一，对特定企业职业依赖性强，缺乏议价能力，缺乏培训的员工不具备可持续发展的能力，被解聘后再就业缺乏竞争力，往往不得不接受低工资的工作。
再次，许多企业实施家长式管理，给员工“洗脑”，试图用企业价值观取代员工价值观，要求员工完全遵循企业价值观，否定了员工自主选择价值观的权利，破坏了员工价值观的独立性和多样性。尊重员工自由选择价值观是企业人本管理的重要组成部分。如果企业价值观的正确性本身有待商榷，“洗脑式”的企业文化建设就会误导员工。例如，某一家大型企业强调员工之间的竞争，在绩效考核的KPI指标中个人业绩的权重较高，导致许多员工形成了较为极端的个人主义工作价值观，团队合作意识差，因此，在离开企业后很难被同业其他企业接受，同业者表示“不能因为几个员工搞坏整个团队”。况且，一个价值观多样的企业对于员工、企业和社会都是有益的，企业价值观多样性、冲突性和不一致性不仅是其有效运行的基本元素，也是社会繁荣和进步的重要助力。
对企业权力的制发展衡趋势
在西方企业发展历史曾经出现过三次大规模的针对企业权力的法律约束。最早期的约束始于工业革命时期，由于经济地位和社会地位的不平等，员工常常被迫接受雇主苛刻的条件，处于“血汗工厂”和“饥饿工资”的悲惨境地，在19世纪初，许多国家颁布了以限制工时、确保最低工资和职业安全为基本内容的劳动立法。如英国1802年颁布了《学徒健康和道德法》，法国于1906年制定了《工厂法》，1841年制定了《童工、未成年工保护法》等等。但仅仅依靠劳动法律规范不足以改变劳动者的弱势地位，特别是垄断出现之后，劳动者的弱势地位更加明显，生活更加贫困，许多国家从对劳动者的保护逐渐发展到对贫困者的救助，开始对社会保障立法。政府强制企业交纳社会保险，并对劳动者在失业、年老、疾病、工伤等方面进行社会保险和社会救助；20世纪90年代中期，国际上越来越注重规范劳动合同和加强雇员权利立法，这一阶段的活动已经具有明显的国际化特征。如1998年国际劳工大会通过《关于工作中基本原则和权利宣言》，确定了经济全球化背景下企业在四个方面的权利，国际劳动组织提出了“体面劳动”的口号，联合国也在“全球契约”中提倡企业尊重员工的权利，保障员工权益。
作为专门负责劳动问题的国际组织，国际劳工组织发布了8项最基本的国际劳工公约，这些公约已经被国际劳工组织理事会确认，不论成员国经济发展水平状况如何，都要为保护工作中的人权而遵守这些公约。各国在国际劳工组织公约的指导下根据国家的实际情况，制定了详细的法律法规。20世纪20年代至80年代末，美国联邦政府共出台了22项主要的工作场所法律法规，内容主要涉及劳动安全、劳动时间、防止歧视和骚扰、公平雇用、妇女孕产期权利、退休金管理等多个方面，为保障员工权益奠定了坚实的法律基础和行业规范。这一时期企业承担员工责任主要表现为遵守相关的劳动法律法规，员工管理活动不再只是企业个体的行为，而是受到了统一法律法规约束，符合国家统一标准的管理活动，因此，员工的劳动地位和基本权益受到了国家强制力的充分保护。
我国最新修改的《劳动合同法》明确规定“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。” 整体来看，企业权力的使用与员工权利是相对的，员工权利对公司权力特别是管理者的权力形成了直接的制约，法律赋予劳动者的权利越多，企业受到的权力约束也就越多，这种约束是企业履行社会责任的底线，具有强制性。
企业使用着诸多社会资源并直接或间接地对利益相关者产生影响，由此企业权力也受到社会公众的监督和约束，这些公众力量中既包括具有市场影响力的消费者、社会责任投资者和具有社会责任感的全球采购者，也包括具有行政影响力的行业组织和国际组织，更包括具有社会公信力的大众媒体，这些利益相关者关注企业权力的使用情况，并积极运用各自的影响力对企业施加影响，敦促企业履行社会责任。与法律的强制约束相比较，社会力量是软约束，在近20年中，在跨国公司全球投资的特殊背景下，消费者者运动、社会责任投资、生产守则运动、行业规范的出台和大众媒体的宣传对遏制企业权力滥用、保护员工权益起到了积极的作用，起到了多方制衡的综合作用。
目前我国的劳动力供给不足的实际情况也将对滥用员工权力的企业给予权力的反噬。2004年以来，东南沿海频繁出现“民工荒” 就是最明显的案例，这种“民工荒”并不是真正的“劳动力短缺”，而是劳动者出于对自身权益的保护，向长三角和环渤海等“工资更高、机会更多、工作环境更好”的新兴产业经济区域企业转移的自由选择的结果。进入2007年，民工荒已经“由东南沿海蔓延到北方内陆，从东部扩展到中部乃至全中国，从暂时的缺工变成了长期的趋势”（见表1）结果表明，“自2004年以来，中国每年新增就业人口的净增长量都低于新增加的劳动力需求量，随着时间的推移，两者之间的差距还将逐步扩大。尽管随着农业生产率的提高，农业部门将持续释放出多余的劳动力，但具体到不同的地区、行业和工种，劳动力短缺的现象预计仍将不时出现。”也就是说，在可以预见的未来，承担对员工的社会责任，已经不仅仅是法律惩罚、社会舆论监督和市场压力逼迫的问题，而是企业是否还能够正常生产的更为严峻的根本问题。在这种情况下，企业滥用权力将直接使自身利益受到伤害，只有改善劳动者的生产和生活环境，提高薪资待遇，才能够吸纳足够的员工。
（作者单位：湖南大学企业管理专业博士研究生）
企业员工权力的表现与本质
在企业与员工的互动关系中，企业往往拥有绝对的优势地位①，这一点在人力资源管理各个职能的实现过程中得到了充分的体现。企业既拥有是否雇用员工、在多长时间内雇用、安排具体的工作时间、工作地点和工作方式的权力，又拥有调拨员工培训机会、确定培训内容、决定晋升速度和程度的权力；既拥有确定工资数额、调整额度幅度与福利体系构成的权力，又掌握着对考核工作和惩罚的权力，甚至能够在文化观念上对员工进行引导和教育，可以毫不夸张的说，企业已在很大程度上掌控了员工的生存和发展状态，拥有其他社会组织无可比拟的权力。当企业谋求不正当利益时，就可能出现权利无限扩张甚至滥用的现象，在现代社会，企业滥用对员工的权力已经是一个不争的事实。
企业员工权力的来源与影响因素
企业是市场经济中自主经营、自负盈亏的活动主体。对员工而言，工作状况的好坏也直接影响着员工的社会地位和生活质量，失去工作机会就无法生存于社会，因此，企业拥有“稀缺的、无可替代的”资源，是员工安身立命的根本。
企业员工权力反映着特定历史条件下企业、员工及其他社会力量的权力对比关系，权力力度是受诸多客观因素影响而动态变化。一般而言，企业员工权力与企业综合实力②同步变化，综合实力越强，企业拥有资源的“稀缺性和无可替代性”就越强，对员工的影响力就越大。在实践中企业员工权力还受到社会人文环境、行业竞争状况、员工自身能力等其他客观因素的影响，例如，在欧美等国社会法律体系健全，员工的劳动保护和维权意识较强，权力发挥作用有限，但在发展中国家员工迫于生存压力而不得不更多地屈从于企业，企业权力力度较强。此外，职业技能高的员工具有较强的议价能力，即使在行业竞争激烈的状况下也能够在较大的程度上自主择业，相对而已言，对于学历低或技能单一的员工，企业就拥有更大的权力。
企业员工权力滥用的形式
员工依附于企业生存和发展，企业对员工的行为和结果进行考核与惩罚，生产流水线和行政管理系统在提高企业工作效率的同时也为企业滥用权力提供了管理载体。
流水线式的生产方式出现于上个世纪初的福特公司，这种生产方式将传统工匠和手工业者的知识和技能分解为若干简单而重复的操作，被社会普遍认为是20世纪最伟大的发明之一。但技能的分解和重复使工作者失去了权力、自主性和创新意识，被限制在一个个孤立的被分割的岗位上，必须竭尽全力跟上整个生产线的工作速度。同时，为协调生产工作，将产品快速推向市场进行销售，行政管理体系应运而生，并且随着企业的快速发展和产品种类的增多演变为越来越庞大和复杂，每个行政岗位都有精细的岗位职责和统一的上级，决策由最高上级制定，基层岗位的员工只能按照上级意见行事，缺乏足够的自主权。尽管生产流水线和行政管理体制的出现将员工有机的组织起来，能够最大限度地提高生产效率，但同时也间接地将企业权力集中于少数管理者手中，使员工丧失了掌控工作和改善自身状况的权力，演变成企业大机器中的小零件。近年来，这两种管理方式的弊端越来越明显，组织扁平化、民主管理和单元式生产方式的出现正是企业管理者应对其弊端做出的管理行为的调整，在一定程度上弥补了流水线和行政管理体制的不足。
企业员工权力滥用的危害
员工拥有企业和社会成员的双重身份，因此，企业滥用权力将对员工及其家庭乃至整个社会产生多种负面影响。
首先，企业刻意压低和拖欠工资，延长劳动时间，增加劳动强度，胁迫工人在恶劣的生产环境下工作、对员工的身体和物质利益上造成极大损害。工资普遍偏低直接影响员工收入，为了获得更高的收入，改变就业不足的局面，劳动者只有主动要求延长劳动时间，劳动时间过长容易造成劳动者疲乏和注意力及身体素质下降和引发各种疾病，更严重者出现重大工商事故，给劳动者带来极大损害。劳动者长期工作在恶劣的环境中，患职业病的比例激增。
其次，为降低成本，企业往往减少对员工的培训，或只对所谓的“关键员工”和“核心员工”进行培训或干脆不培训，造成员工素质低下和技能单一，对特定企业职业依赖性强，缺乏议价能力，缺乏培训的员工不具备可持续发展的能力，被解聘后再就业缺乏竞争力，往往不得不接受低工资的工作。
再次，许多企业实施家长式管理，给员工“洗脑”，试图用企业价值观取代员工价值观，要求员工完全遵循企业价值观，否定了员工自主选择价值观的权利，破坏了员工价值观的独立性和多样性。尊重员工自由选择价值观是企业人本管理的重要组成部分。如果企业价值观的正确性本身有待商榷，“洗脑式”的企业文化建设就会误导员工。例如，某一家大型企业强调员工之间的竞争，在绩效考核的KPI指标中个人业绩的权重较高，导致许多员工形成了较为极端的个人主义工作价值观，团队合作意识差，因此，在离开企业后很难被同业其他企业接受，同业者表示“不能因为几个员工搞坏整个团队”。况且，一个价值观多样的企业对于员工、企业和社会都是有益的，企业价值观多样性、冲突性和不一致性不仅是其有效运行的基本元素，也是社会繁荣和进步的重要助力。
对企业权力的制发展衡趋势
在西方企业发展历史曾经出现过三次大规模的针对企业权力的法律约束。最早期的约束始于工业革命时期，由于经济地位和社会地位的不平等，员工常常被迫接受雇主苛刻的条件，处于“血汗工厂”和“饥饿工资”的悲惨境地，在19世纪初，许多国家颁布了以限制工时、确保最低工资和职业安全为基本内容的劳动立法。如英国1802年颁布了《学徒健康和道德法》，法国于1906年制定了《工厂法》，1841年制定了《童工、未成年工保护法》等等。但仅仅依靠劳动法律规范不足以改变劳动者的弱势地位，特别是垄断出现之后，劳动者的弱势地位更加明显，生活更加贫困，许多国家从对劳动者的保护逐渐发展到对贫困者的救助，开始对社会保障立法。政府强制企业交纳社会保险，并对劳动者在失业、年老、疾病、工伤等方面进行社会保险和社会救助；20世纪90年代中期，国际上越来越注重规范劳动合同和加强雇员权利立法，这一阶段的活动已经具有明显的国际化特征。如1998年国际劳工大会通过《关于工作中基本原则和权利宣言》，确定了经济全球化背景下企业在四个方面的权利，国际劳动组织提出了“体面劳动”的口号，联合国也在“全球契约”中提倡企业尊重员工的权利，保障员工权益。
作为专门负责劳动问题的国际组织，国际劳工组织发布了8项最基本的国际劳工公约，这些公约已经被国际劳工组织理事会确认，不论成员国经济发展水平状况如何，都要为保护工作中的人权而遵守这些公约。各国在国际劳工组织公约的指导下根据国家的实际情况，制定了详细的法律法规。20世纪20年代至80年代末，美国联邦政府共出台了22项主要的工作场所法律法规，内容主要涉及劳动安全、劳动时间、防止歧视和骚扰、公平雇用、妇女孕产期权利、退休金管理等多个方面，为保障员工权益奠定了坚实的法律基础和行业规范。这一时期企业承担员工责任主要表现为遵守相关的劳动法律法规，员工管理活动不再只是企业个体的行为，而是受到了统一法律法规约束，符合国家统一标准的管理活动，因此，员工的劳动地位和基本权益受到了国家强制力的充分保护。
我国最新修改的《劳动合同法》明确规定“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。” 整体来看，企业权力的使用与员工权利是相对的，员工权利对公司权力特别是管理者的权力形成了直接的制约，法律赋予劳动者的权利越多，企业受到的权力约束也就越多，这种约束是企业履行社会责任的底线，具有强制性。
企业使用着诸多社会资源并直接或间接地对利益相关者产生影响，由此企业权力也受到社会公众的监督和约束，这些公众力量中既包括具有市场影响力的消费者、社会责任投资者和具有社会责任感的全球采购者，也包括具有行政影响力的行业组织和国际组织，更包括具有社会公信力的大众媒体，这些利益相关者关注企业权力的使用情况，并积极运用各自的影响力对企业施加影响，敦促企业履行社会责任。与法律的强制约束相比较，社会力量是软约束，在近20年中，在跨国公司全球投资的特殊背景下，消费者者运动、社会责任投资、生产守则运动、行业规范的出台和大众媒体的宣传对遏制企业权力滥用、保护员工权益起到了积极的作用，起到了多方制衡的综合作用。
目前我国的劳动力供给不足的实际情况也将对滥用员工权力的企业给予权力的反噬。2004年以来，东南沿海频繁出现“民工荒” 就是最明显的案例，这种“民工荒”并不是真正的“劳动力短缺”，而是劳动者出于对自身权益的保护，向长三角和环渤海等“工资更高、机会更多、工作环境更好”的新兴产业经济区域企业转移的自由选择的结果。进入2007年，民工荒已经“由东南沿海蔓延到北方内陆，从东部扩展到中部乃至全中国，从暂时的缺工变成了长期的趋势”（见表1）结果表明，“自2004年以来，中国每年新增就业人口的净增长量都低于新增加的劳动力需求量，随着时间的推移，两者之间的差距还将逐步扩大。尽管随着农业生产率的提高，农业部门将持续释放出多余的劳动力，但具体到不同的地区、行业和工种，劳动力短缺的现象预计仍将不时出现。”也就是说，在可以预见的未来，承担对员工的社会责任，已经不仅仅是法律惩罚、社会舆论监督和市场压力逼迫的问题，而是企业是否还能够正常生产的更为严峻的根本问题。在这种情况下，企业滥用权力将直接使自身利益受到伤害，只有改善劳动者的生产和生活环境，提高薪资待遇，才能够吸纳足够的员工。
（作者单位：湖南大学企业管理专业博士研究生）