摘要：知识经济的到来，使人力资源开始成为企业的战略资源。人力资源管理也逐步由传统的人事管理上升到战略管理的高度。热而，无论处在那个管理阶段，科技人员的工作积极性始终是企业发展中核心环节之一。科技人员的积极性，直接影响一个企业的活力和执存力。目前许多中小企业折射出一些社会问题：优秀人才流失率居高不下，员工士气低落，怨言频繁。如何有效的引进来，保留住、激励起企业尊需要的科技人员，从而实现企业的战略目标是企业目标所面临的重要问题。本文从分析科技人员的新特点入手，探讨影响科技人员工作的内在驱动力的六个主要因素，从而提出激励科技人员的办法，进而促进企业的管理和发展。科技人员的激励问题不仅可以改变员工的收入和分配方式，更重要的是它把全新的、科学的、系统的激励理论引进来，对企业在知识经济时代获得生存和竞争优势，具有重要意义。
　　关键词：新特点　激励因素　激励办法
　　中图分类号：C29　文献标识码：A　文章编号：1674-098X(2012)02(b)-0211-01
　　企业激励，就是企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化支持环境，并借助信息沟通，来诱导和鼓励企业所希望的行为，抑制和归化偏离企业目标的行为(郑国铎，2002)。我国很多中小企业将科技人员的激励等同于一般员工的物质激励，忽视了激励群体的层次性和差异性，形式单一的激励方式造成激励的边际效应逐年递减，从而导致企业科技人员流失严重。一般来说，有竞争力的科技，人员，都受过良好的教育，有丰富的工作经验，他们是靠长期的积累，长时间的工作总结而锻炼出来的。工作中所起的作用也很难由一般人代替。科技人员是具有知识资本的员工，是公司承上启下的关键层，其人力资本具有较大的增值性，是企业成长的主要推动力，是企业核心竞争力的主要创造者，科技人员对公司战略目标的理解直接关系到目标实现的可能和公司发展的速度，同时科技人员也是企业核心竞争力的集中体现，是企业走差异化战略的绝对表现。随着时代的变迁，科技人员的年龄结构发生了变化，具有了新的特点。本课题的研究从实践意义看，有利于中小企业科学地制定调动员工积极性的激励措施和制度，吸引人才，留住人才，更好地调动企业科技人员员工的工作积极性，创造性，提高工作效率和市场竞争力，促进中小企业持续健康地发展。
　　根据著名经济学家彼得·德鲁克的定义，科技人员，一般是指具有从事生产、应用、创新知识的能力，能为企业带来知识资本增值的员工。
　　科技人员具有：拥有知识资本、喜欢创造性的工作、组织性强、流动意愿强、具有危机意识、具有更高的追求、工作绩效容易衡量等特点，笔者在对这些特点进行研究的同时，发现科技人员还具有一些新特点：(1)个性张扬，(2)重视自我心理感受及精神感受，(3)重视身体的健康状态。这些特点决定了：科技人员员工的学历比一般员工的要高，均具有一定的专业知识和经验。他们生活在计算机网络时代，行动快速，意识超前，敢做敢为，勇于承担责任，具有相当的个性。他们乐意做自己感兴趣的事情，喜欢在做事情的同时感受到过程的快乐。他们要负责起家庭、工作的责任，对自己的身体总是显得特别关心。他们深知，身体是革命的本钱。
　　在本研究中，得出了影响科技人员的6个主要激励因素，依重要程度排序为：成长空间、公司前途、挑战性工作、薪资、与高级经理的关系、工作责任。
　　成长空间是科技人员最关心的问题，是最大的激励因素，尤其是学历较高者对公司能否给予较大的成长空间更为关注，他们渴望有一个较好的工作环境和公平、合理的最高管理层，渴望能得到公司的培训，在公司发展的同时，个人的成长空间更大。也就是说，对于科技人员，因其拥有的知识资本具有最大的竞争力，找一份保障的工作显得相对简单，生理需要和安垒需要已经得到了满足，自我实现需要才是最大的驱动力，他们希望得到社会的认可，得到人们的尊重，这符合科技人员的特点。
　　其次关心的是公司前途。公司是员工赖以生存、学习、发展的地方，公司的愿景、前途具有激励作用，会进发出很大的驱动力促使员工与公司一起成长。目前中国仍是发展中国家，大中专学生毕业后自谋生路寻找工作，不但要考虑到成家、立业，照料家人的重担，还要考虑到老年后的生活来源及居住环境的压力，故而存在很多的不确定性，科技人员员工需要找到一个可以做得长久、可以学习到新知识、有安全感、有发展前途的地方，能尽快实现自己的目标，体现自己的人生价值，在所属单位或行业产生良好的“声誉”，其内部提升或被其它企业重用的几率就大。故而公司前途也是科技人员员工很关心的因素。
　　依排序看，低层次需要与高层次需要是并存的，对于科技人员员工来说成长空间、挑战性工作及工作责任是成长需要，公司前途、薪资是生存需要；与高级经理的关系是关系需要。这符合ERG理论。赫兹伯格认为具备保健因素时，员工没有不满意，却不一定有激励作用。但此调查表明，在中国的科技人员员工，公司前途、薪资、与高级经理的关系等保健因素仍有相当大的激励作用。这些激励因素的排序特点也体现了当代科技人员员工具有远见和目光，有未来的长远目标，体现自我价值。
　　通过对科技人员6个激励因素的分析，笔者认为企业可以运用以下激励办法：
　　(1)科技人员对自我实现的需要强烈，需要更大的发展空间。企业必须坚持以人为本、重视人才的价值观；(2)组建良好的企业文化，提供宽广的个人发展空间和良好的工作和生活环境，并注重员工的身体健康状态；(3)利用行业的发展前景及企业的愿景激发科技人员的工作热诚，鼓励员工提高士气，提高工作效率；(4)选择合适的对象，给予培训并授予其感兴趣而又具有合理难度的挑战性工作，在其潜能发挥出来的同时，圆满地完成工作，(5)完善薪酬体系，让科技人员感到报酬的内外公平性与合理性，(6)针对个体差异，利用层次差异激励，采用不同的激励和管理风格。针对学历较高者，提供更大的发展平台，交待更多具有挑战性的工作，让他们在工作的同时享受乐趣，产生更大的成就感；针对学历较低者、已婚者，在薪资激励的比重加大，针对女性者，通过增加工作责任并应用主管其人格魅力激励她们；(7)引入系统性思考原理，培训员工的学习能力及解决问题的能力，培养团队精神；(8)充分授权，让科技人员自主管理。