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1 常用的管理培训教学方法
培训方法是实施培训内容的载体,好的方法是实现内容的重要手段。
1.1 讲授法
讲授法是一种传统模式的培训方法,通过语言表达系统地向受训者传授知识。培训师源于习惯使用此法,易于操作和掌控,短时间内讲授内容多,适用于新知识、新理念的传授,有利于大面积培养人才。但是受训者是被动学习,容易引起学员的反感,学习效果易受培训师讲授水平的影响。管理类培训师尤其要重视讲授技巧的使用,充满亲和力的动之以情、充分了解的诱之以利、精心设计的迫之于势。真正做到将诘屈聱牙的理论知识深入浅出,而不是大量专业词汇的简单叠加和繁琐枯燥的照本宣科。一个真正伟大的教育者,不会试图把学员带进他个人知识的殿堂,而会将他们引导心灵的门口,提高自发学习的兴趣。
1.2 案例法
这种教学方式的成本不高,却能够达到引导学员运用已有的经验进行学习的好效果。案例法的使用包括精选、分析、升华案例三个环节。要求所选案例要与培训内容密切相关,引导学员紧紧围绕主题分析,最后得出结论。在《管理沟通》课程中,我先设计了2008年奥运会开幕式林浩错失姚明肩膀和《笑林广记》中请客吃饭气走三个客人的例子,鼓励学员分析原因:不说不行,说的不合适还不行。接着引导他们说出自己对沟通的理解,最后归纳出沟通的概念。由此可见案例教学,始终要求抓住两个关键问题,“发生了什么事情”和“为什么”。
1.3 视听培训法
通过运用电影视频片段和录像等手段对员工进行培训,提高培训的趣味性和生动性,也称为“多媒体培训法”。如:把火灾现场血淋淋的惨状用在安全培训中引起学员心灵的震撼;把《手机》经典的片段用在电话沟通中,在戏谑的氛围里学习打电话的艺术等等。
卡耐基说过:“一两重的参与胜过一吨重的说教”。听到的,如风过耳;看到的,印象依稀;做过的,常留心中。互动式培训的方法利于激发学员的学习兴趣和参与热情;给学员提供形象、直观、易于理解的学习方式;引发学员更深入的思考。以下是几种管理培训常用的互动式培训方法。
1.4 研讨法
是由培训师有效地组织学员以团体的方式对某项预先制定的题目进行讨论,最后得出共同的结论。这种方法的使用是基于:学员所知道的不比培训师少;立足于调动学员的经验积累;全体人员可共享经验和智慧。使用此方法要求培训师要做高超的主持人。一方面,提出问题,启发思考。首先,要设计好问题,注意问题要有纵深性、延展性和发散性。问题太过直白或太过孤立、不可引申,答案显而易见,缺少讨论价值;问题答案过于明确,学员容易众口一词,难以形成观点碰撞,讨论过程也不够饱满丰富。其次,在启发思考时既要多角度、立体化地起到恰当的提示作用,又要点到为止,把思考的空间和权利充分留给学员;另一方面,善于倾听,及时引导。鼓励学员从不同角度、立场分析问题,营造一个各抒己见、言谈无忌的开放氛围。
值得注意的是,小组讨论的结果受制于讨论的主题、受训人员自身水平、参与程度、讲师的水平等诸多因素。
1.5 角色扮演法
学员借助角色的扮演去体验、理解角色的内容,增强对环境的反应,从而提高主动面对现实和解决问题的能力,同时给观察者以了解、诊断、分析的锻炼。这样,培训师虽然从中心位置转移到辅助位置上,但是为了推动活动顺利进行,培训师要具备建立情景、给予参与者适当指导并引导其他学员进入设计好的场景或状态情景的能力。如:在礼仪培训中,我经常要求学员扮演各种角色应对不同场景,效果远比讲师一人宣讲要好得多。
1.6 演示法
演示法也称“示范法”,是一种通过现场操作示范使受训者明白某种工作是如何完成的,以加深对培训内容的了解。我在《人际沟通》中讲到自我介绍部分,常常亲自示范:大家好！我叫谢海云,感谢的谢、大海的海、云彩的云,是培训中心专门从事管理类培训的讲师,很高兴有机会和大家沟通交流。演示完毕,让受训者试一试介绍自己并立即给予反馈。让学员明了自我介绍的四个要素,掌握介绍时语气、措辞、态度、神态、姿势的正确使用。利用学员看、听、想、说多种感官,获得感性知识,加深对所学内容的印象。此法受时间、场地的影响,使用的范围有限。
1.7 游戏法
恰当的游戏有助于受训者减轻学习环境的紧迫感,在轻松愉快的气氛中释放全身的潜力。如团队管理中的七巧板游戏、管理沟通中的蒙眼作画游戏等等。
培训师组织与实施游戏时,气氛渲染不怕“过”;游戏之中做“看客”,游戏结果不怕“错”。游戏的总结与点评要注意:问题要“妙”,点评要“巧”;学员多说,教师少讲;突出重点,关注个体。要把握好游戏的尺度,不能以玩代教,因玩误教。
培训师在互动中的任务主要是设计互动、主导互动、参与互动、总结互动。由上可见,培训师应该设计好培训活动;营造学习气氛;组织讨论,提出主题;激发学员参与的热情;引导学员发现问题;鼓励学员提出见解;激励学员自己解决问题;倾听学员的宣泄;总结学员的体验;做学员的伙伴;控制好时间。不打无准备之仗,培训师应该提前了解培训需求;了解学员的基本情况;对培训的难点、疑点做到心中有数;准备学员感兴趣的话题;准备互动的道具、场地;安排辅助的人员。
其实,在实际管理培训中,很多培训师会有互动的障碍。主要是受培训师的互动意识不够;培训内容与培训需求不匹配;培训师的互动技巧不足;事前的准备不足;现场气氛的障碍;过分追求互动的表面形式而适得其反等因素的影响。
2 其他培训教学方法
2.1 扩展训练法
模拟真实管理情境,对受训者进行心理和管理两方面的培训。这种训练的核心价值在于培养人们鼓励、信任、正直、爱心与合作的精神。这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果,很快就风靡了整个培训领域。
2.2 魔鬼式训练
起源于日本,是一种较其他体验式培训更为残酷的训练方式,是对受训者体能、信仰、意志的综合性考验。
2.3 自我学习
多数企业为了建立持久的竞争优势,都在倡导建立“学习型组织”。自我学习,作为其中的一种重要学习方式,受到了高度重视。
3 结语
管理培训的精髓就是:复杂理论简单化、枯燥过程艺术化、培训内容实用化、培训过程参与化。培训师在其中主要扮演教练、咨询、带学的角色。
实践表明,无论是教师主导式、学员主体式、还是教学互动式,这些既独立又相互辅佐的方法没有一种是最好的,一个课堂需要采用多种教学方法,多样性的学习课程更能激发学习兴趣,非常适合复杂多变的管理类课程的培训,十分有利于学员实际能力的培养和综合素质的提高。
培训方法是实施培训内容的载体,好的方法是实现内容的重要手段。
1.1 讲授法
讲授法是一种传统模式的培训方法,通过语言表达系统地向受训者传授知识。培训师源于习惯使用此法,易于操作和掌控,短时间内讲授内容多,适用于新知识、新理念的传授,有利于大面积培养人才。但是受训者是被动学习,容易引起学员的反感,学习效果易受培训师讲授水平的影响。管理类培训师尤其要重视讲授技巧的使用,充满亲和力的动之以情、充分了解的诱之以利、精心设计的迫之于势。真正做到将诘屈聱牙的理论知识深入浅出,而不是大量专业词汇的简单叠加和繁琐枯燥的照本宣科。一个真正伟大的教育者,不会试图把学员带进他个人知识的殿堂,而会将他们引导心灵的门口,提高自发学习的兴趣。
1.2 案例法
这种教学方式的成本不高,却能够达到引导学员运用已有的经验进行学习的好效果。案例法的使用包括精选、分析、升华案例三个环节。要求所选案例要与培训内容密切相关,引导学员紧紧围绕主题分析,最后得出结论。在《管理沟通》课程中,我先设计了2008年奥运会开幕式林浩错失姚明肩膀和《笑林广记》中请客吃饭气走三个客人的例子,鼓励学员分析原因:不说不行,说的不合适还不行。接着引导他们说出自己对沟通的理解,最后归纳出沟通的概念。由此可见案例教学,始终要求抓住两个关键问题,“发生了什么事情”和“为什么”。
1.3 视听培训法
通过运用电影视频片段和录像等手段对员工进行培训,提高培训的趣味性和生动性,也称为“多媒体培训法”。如:把火灾现场血淋淋的惨状用在安全培训中引起学员心灵的震撼;把《手机》经典的片段用在电话沟通中,在戏谑的氛围里学习打电话的艺术等等。
卡耐基说过:“一两重的参与胜过一吨重的说教”。听到的,如风过耳;看到的,印象依稀;做过的,常留心中。互动式培训的方法利于激发学员的学习兴趣和参与热情;给学员提供形象、直观、易于理解的学习方式;引发学员更深入的思考。以下是几种管理培训常用的互动式培训方法。
1.4 研讨法
是由培训师有效地组织学员以团体的方式对某项预先制定的题目进行讨论,最后得出共同的结论。这种方法的使用是基于:学员所知道的不比培训师少;立足于调动学员的经验积累;全体人员可共享经验和智慧。使用此方法要求培训师要做高超的主持人。一方面,提出问题,启发思考。首先,要设计好问题,注意问题要有纵深性、延展性和发散性。问题太过直白或太过孤立、不可引申,答案显而易见,缺少讨论价值;问题答案过于明确,学员容易众口一词,难以形成观点碰撞,讨论过程也不够饱满丰富。其次,在启发思考时既要多角度、立体化地起到恰当的提示作用,又要点到为止,把思考的空间和权利充分留给学员;另一方面,善于倾听,及时引导。鼓励学员从不同角度、立场分析问题,营造一个各抒己见、言谈无忌的开放氛围。
值得注意的是,小组讨论的结果受制于讨论的主题、受训人员自身水平、参与程度、讲师的水平等诸多因素。
1.5 角色扮演法
学员借助角色的扮演去体验、理解角色的内容,增强对环境的反应,从而提高主动面对现实和解决问题的能力,同时给观察者以了解、诊断、分析的锻炼。这样,培训师虽然从中心位置转移到辅助位置上,但是为了推动活动顺利进行,培训师要具备建立情景、给予参与者适当指导并引导其他学员进入设计好的场景或状态情景的能力。如:在礼仪培训中,我经常要求学员扮演各种角色应对不同场景,效果远比讲师一人宣讲要好得多。
1.6 演示法
演示法也称“示范法”,是一种通过现场操作示范使受训者明白某种工作是如何完成的,以加深对培训内容的了解。我在《人际沟通》中讲到自我介绍部分,常常亲自示范:大家好！我叫谢海云,感谢的谢、大海的海、云彩的云,是培训中心专门从事管理类培训的讲师,很高兴有机会和大家沟通交流。演示完毕,让受训者试一试介绍自己并立即给予反馈。让学员明了自我介绍的四个要素,掌握介绍时语气、措辞、态度、神态、姿势的正确使用。利用学员看、听、想、说多种感官,获得感性知识,加深对所学内容的印象。此法受时间、场地的影响,使用的范围有限。
1.7 游戏法
恰当的游戏有助于受训者减轻学习环境的紧迫感,在轻松愉快的气氛中释放全身的潜力。如团队管理中的七巧板游戏、管理沟通中的蒙眼作画游戏等等。
培训师组织与实施游戏时,气氛渲染不怕“过”;游戏之中做“看客”,游戏结果不怕“错”。游戏的总结与点评要注意:问题要“妙”,点评要“巧”;学员多说,教师少讲;突出重点,关注个体。要把握好游戏的尺度,不能以玩代教,因玩误教。
培训师在互动中的任务主要是设计互动、主导互动、参与互动、总结互动。由上可见,培训师应该设计好培训活动;营造学习气氛;组织讨论,提出主题;激发学员参与的热情;引导学员发现问题;鼓励学员提出见解;激励学员自己解决问题;倾听学员的宣泄;总结学员的体验;做学员的伙伴;控制好时间。不打无准备之仗,培训师应该提前了解培训需求;了解学员的基本情况;对培训的难点、疑点做到心中有数;准备学员感兴趣的话题;准备互动的道具、场地;安排辅助的人员。
其实,在实际管理培训中,很多培训师会有互动的障碍。主要是受培训师的互动意识不够;培训内容与培训需求不匹配;培训师的互动技巧不足;事前的准备不足;现场气氛的障碍;过分追求互动的表面形式而适得其反等因素的影响。
2 其他培训教学方法
2.1 扩展训练法
模拟真实管理情境,对受训者进行心理和管理两方面的培训。这种训练的核心价值在于培养人们鼓励、信任、正直、爱心与合作的精神。这种非常新颖的培训形式和良好的培训效果,很快就风靡了整个培训领域。
2.2 魔鬼式训练
起源于日本,是一种较其他体验式培训更为残酷的训练方式,是对受训者体能、信仰、意志的综合性考验。
2.3 自我学习
多数企业为了建立持久的竞争优势,都在倡导建立“学习型组织”。自我学习,作为其中的一种重要学习方式,受到了高度重视。
3 结语
管理培训的精髓就是:复杂理论简单化、枯燥过程艺术化、培训内容实用化、培训过程参与化。培训师在其中主要扮演教练、咨询、带学的角色。
实践表明,无论是教师主导式、学员主体式、还是教学互动式,这些既独立又相互辅佐的方法没有一种是最好的,一个课堂需要采用多种教学方法,多样性的学习课程更能激发学习兴趣,非常适合复杂多变的管理类课程的培训,十分有利于学员实际能力的培养和综合素质的提高。