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摘 要：薪酬是职工价值的重要体现，科学的薪酬制度为国有企业发展提供强力支撑，提高国有企业竞争力。然而，在实际管理活动中，国有企业的薪酬制度比较呆板，缺乏市场化的薪酬激励机制，对人才缺乏吸引力，给国企发展带来极大危机。因此建立科学的薪酬激励机制，发挥东西的激励效果，对国企发展具有重要意义。为此，本文对现代化国有企业薪酬制度进行了探讨，并就国企业薪酬制度改革路径进行分析。
关键词：国有企业;薪酬改革;路径探讨
随着国企改革不断深入，国有企业薪酬制度发生了重大变化，这对推动国企改革与发展起到了积极作用。然而，薪酬制度改革涉及到多方面的利益，社会影响极大。在国企改革中，薪酬制度改革受到社会广泛关注。国有企业应当根据自身实际，结合社会经济发展现状，构建科学合理的薪酬体系，运用薪酬管理，协调好职工利益，以此调动职工積极性，推动国企业稳健发展。
一、现代化国有企业薪酬制度改革的难点
（一）薪酬结构与岗位价值不对称，难以去“行政化”
在国企改制前，国企员工工资制度与行政事业单位工资结构比较接近，工资差别不大。国企改制后，虽然对薪酬结构进行了系列改革，部分行业实行对员工实行计件工资制度，而对管理层的薪酬改革受到行政事业单位工资结构影响很大，类似于行政事业单位工资结构中的职级工资制度。薪酬标准层级较多，员工定级与学历、资历有关，晋级与岗位从业年限挂钩，薪酬结构与个人能力关联性不大，不能真正体现岗位价值。
（二）薪酬分配方式固化，难以实施市场调节机制
薪酬制度与国企员工的利益关联密切，对员工的积极性有着极大影响。而现有的薪酬分配方式比较固化，国有企业中以“基本+绩效”薪酬模式占主导。在不同的行业中，基本薪酬与绩效差异很大，而且由于行业不同，工作分工较细，薪酬分配难以保持一定的平衡，行业薪酬差距较大，在不同的行业中，由于行业收益存在较大差距，薪酬分配所行业有很大关系，薪酬待遇来自于所属行业，而不是个人能力，也不能体现个人能力。在国企薪酬分配制度中，难以实施市场化薪酬调节机制，薪酬分配方式不灵活，与民营企业相比存在较大弊端，国企一些高端人才往往受民企高薪政策的吸引，纷纷跳槽，给国企发展造成极大影响。
（三）绩效考核指标体系不完善，难以解决公平公正问题
由于国企类型复杂，绩效考核指标体系与考核方式差别较大，从管理层到员工分别采用不同的考核指标，而绩效考核指标的设计与制定由上对下按隶属关系执行，不同的考核指标与考核方式决定了绩效的多少，由此导致不同的利益团体为了争取更多的利益，对“上”公关，借助绩效考核的方式进行倾斜，将绩效分配平均化，从而导致绩效考核不能保证公平公正。
二、国有企业薪酬制度改革的路径分析
（一）推行岗位薪酬结构制度，使岗位能力与价值相符
国企薪酬制度改革牵涉到各方利益，要保证薪酬制度的科学性，就要根据国企实际进行具体分析，根据国企所在区域、所属行业等薪酬结构现状进行综合评估，使薪酬待遇与区域内的经济水平大体相当。在此基础上，对国企岗位进行优化设计，制定一个基准的薪酬结构标准，根据岗位在企业中的作用大小进行综合衡量，制定出差异化的薪酬等次，形成本企业的薪酬结构表，根据国企所属管理权限，报国资部门审批后执行。国资部门可对国企的薪酬管理实行总量控制，在企业效益增长的情况下，保证员工薪酬得以提升。
（二）科学运用市场激励机制，增强薪酬分配的灵活性
国有企业薪酬制度改革要改变固化的薪酬分配模式，要保持一定的灵活性，科学引入市场激励机制，提升员工对薪酬分配的满意度。一是进一步细化岗位薪酬标准，适当拉开分配差距，将薪酬与实绩挂钩，在国企内部引入竞争意识，对员工形成激励。二是对薪酬分配实行动态化管理，改变薪酬一成不变的僵化模式，将员工业务尽量量化，增强可比性，对员工业务量进行公开，薪酬发放公开，减少暗箱操作，保证公平公正。三是对国企特殊人才实行差异化的薪酬激励政策，要留住特殊人才，就要根据“市场价”对人才价值进行全面评估，确定科学的薪酬标准，这样才能让人才留下来，真正为国企发展助力。
（三）完善绩效考核指标体系，保证绩效工资发放的科学性
在国有企业薪酬体系中，绩效工资占比很大。应发挥绩效考核的作用，就要建立公平公正的绩效考核制度，让绩效考核与绩效工资真正挂钩，从而对员工产生激励作用，将员工的最大价值发挥作用。为此，就必须根据国有企业的管理现状，不断完善绩效考核体系，堵塞考核漏洞。保证绩效考核的公平性，让绩效工资发放具有科学性。
三、结束语
国企薪酬制度改革的难点在于薪酬结构与岗位价值不对接，市场化激励机制不足，绩效考核存在很大漏洞，致薪酬分配不公正等，对国企发展造成很大影响。为此，国有企业要做好薪酬体系科学设计，优化好岗结构，完善绩效考核指标，引起市场激励机制，让人才真正发挥作用，促进国企更好地发展。
参考文献：
[1]张振芳.探究国有企业薪酬制度改革困难及措施[J].现代经济信息，2019（09）：146.
[2]王永贞.对国有企业薪酬分配制度改革的建议[J].中国总会计师，2018（08）：58-59.
[3]张银平.国有企业薪酬制度改革及对策[J].中外企业文化，2017（08）：24-25.
关键词：国有企业;薪酬改革;路径探讨
随着国企改革不断深入，国有企业薪酬制度发生了重大变化，这对推动国企改革与发展起到了积极作用。然而，薪酬制度改革涉及到多方面的利益，社会影响极大。在国企改革中，薪酬制度改革受到社会广泛关注。国有企业应当根据自身实际，结合社会经济发展现状，构建科学合理的薪酬体系，运用薪酬管理，协调好职工利益，以此调动职工積极性，推动国企业稳健发展。
一、现代化国有企业薪酬制度改革的难点
（一）薪酬结构与岗位价值不对称，难以去“行政化”
在国企改制前，国企员工工资制度与行政事业单位工资结构比较接近，工资差别不大。国企改制后，虽然对薪酬结构进行了系列改革，部分行业实行对员工实行计件工资制度，而对管理层的薪酬改革受到行政事业单位工资结构影响很大，类似于行政事业单位工资结构中的职级工资制度。薪酬标准层级较多，员工定级与学历、资历有关，晋级与岗位从业年限挂钩，薪酬结构与个人能力关联性不大，不能真正体现岗位价值。
（二）薪酬分配方式固化，难以实施市场调节机制
薪酬制度与国企员工的利益关联密切，对员工的积极性有着极大影响。而现有的薪酬分配方式比较固化，国有企业中以“基本+绩效”薪酬模式占主导。在不同的行业中，基本薪酬与绩效差异很大，而且由于行业不同，工作分工较细，薪酬分配难以保持一定的平衡，行业薪酬差距较大，在不同的行业中，由于行业收益存在较大差距，薪酬分配所行业有很大关系，薪酬待遇来自于所属行业，而不是个人能力，也不能体现个人能力。在国企薪酬分配制度中，难以实施市场化薪酬调节机制，薪酬分配方式不灵活，与民营企业相比存在较大弊端，国企一些高端人才往往受民企高薪政策的吸引，纷纷跳槽，给国企发展造成极大影响。
（三）绩效考核指标体系不完善，难以解决公平公正问题
由于国企类型复杂，绩效考核指标体系与考核方式差别较大，从管理层到员工分别采用不同的考核指标，而绩效考核指标的设计与制定由上对下按隶属关系执行，不同的考核指标与考核方式决定了绩效的多少，由此导致不同的利益团体为了争取更多的利益，对“上”公关，借助绩效考核的方式进行倾斜，将绩效分配平均化，从而导致绩效考核不能保证公平公正。
二、国有企业薪酬制度改革的路径分析
（一）推行岗位薪酬结构制度，使岗位能力与价值相符
国企薪酬制度改革牵涉到各方利益，要保证薪酬制度的科学性，就要根据国企实际进行具体分析，根据国企所在区域、所属行业等薪酬结构现状进行综合评估，使薪酬待遇与区域内的经济水平大体相当。在此基础上，对国企岗位进行优化设计，制定一个基准的薪酬结构标准，根据岗位在企业中的作用大小进行综合衡量，制定出差异化的薪酬等次，形成本企业的薪酬结构表，根据国企所属管理权限，报国资部门审批后执行。国资部门可对国企的薪酬管理实行总量控制，在企业效益增长的情况下，保证员工薪酬得以提升。
（二）科学运用市场激励机制，增强薪酬分配的灵活性
国有企业薪酬制度改革要改变固化的薪酬分配模式，要保持一定的灵活性，科学引入市场激励机制，提升员工对薪酬分配的满意度。一是进一步细化岗位薪酬标准，适当拉开分配差距，将薪酬与实绩挂钩，在国企内部引入竞争意识，对员工形成激励。二是对薪酬分配实行动态化管理，改变薪酬一成不变的僵化模式，将员工业务尽量量化，增强可比性，对员工业务量进行公开，薪酬发放公开，减少暗箱操作，保证公平公正。三是对国企特殊人才实行差异化的薪酬激励政策，要留住特殊人才，就要根据“市场价”对人才价值进行全面评估，确定科学的薪酬标准，这样才能让人才留下来，真正为国企发展助力。
（三）完善绩效考核指标体系，保证绩效工资发放的科学性
在国有企业薪酬体系中，绩效工资占比很大。应发挥绩效考核的作用，就要建立公平公正的绩效考核制度，让绩效考核与绩效工资真正挂钩，从而对员工产生激励作用，将员工的最大价值发挥作用。为此，就必须根据国有企业的管理现状，不断完善绩效考核体系，堵塞考核漏洞。保证绩效考核的公平性，让绩效工资发放具有科学性。
三、结束语
国企薪酬制度改革的难点在于薪酬结构与岗位价值不对接，市场化激励机制不足，绩效考核存在很大漏洞，致薪酬分配不公正等，对国企发展造成很大影响。为此，国有企业要做好薪酬体系科学设计，优化好岗结构，完善绩效考核指标，引起市场激励机制，让人才真正发挥作用，促进国企更好地发展。
参考文献：
[1]张振芳.探究国有企业薪酬制度改革困难及措施[J].现代经济信息，2019（09）：146.
[2]王永贞.对国有企业薪酬分配制度改革的建议[J].中国总会计师，2018（08）：58-59.
[3]张银平.国有企业薪酬制度改革及对策[J].中外企业文化，2017（08）：24-25.