论文部分内容阅读
摘要：企业发展的关键是人才的引进与储备，人才资源也成为二十一世纪企业发展的根本，也是企业核心竞争力的最直观体现。目前，企业建设所面临的最大问题就是人才资源引进不足，人才结构不合理等状况普遍存在，复合型人才不足，管理型人才短缺，科技人才稀少，现场管理型人才匮乏，总之集团实用人才队伍建设还需加大力度，在人力资源开发过程中，竭尽全力地为实用人才队伍建设努力，讲求实效，注重队伍整体实力水准，在人才资源引进和分配上做到最优处理。本文就将对加强人力资源开发促进企业实用人才队伍建设的诸多方面因素，进行一一阐述和分析。
关键词：人力资源开发 实用人才队伍建设
1 当前形势下企业发展对人才的要求
早在十七大报告中就提出了这样的理念：科学发展观核心是以人为本。这是对“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”的新论述，这也给企业建设指明方向，在今后的集团发展中，必须要建立科学发展观，加强人才队伍建设完善人力资源开发，打造属于自己也属于这个时代的实用人才队伍。
企业发展的动力是人才，是科學发展规划与人才技术的有效结合，这就需要企业必须在一个实用型人才队伍的环境下进行科学的发展规划，只有这样才能不断地深化改革完善机制，进而更深层次地进行“人才强企”的战略转变。
2 企业务必树立明确的人才战略
当今各企业发展都面临着严峻的人力资源考验，无论是营销还是生产都是在进行着由人力型向技术型的转变，也就亟需企业管理层适时适当转变原有的思维观念，加强实用型人才队伍建设，环节人力资源配置的压力所带来的负面影响，也就是需要在以下几点做好充分准备：
2.1 吸纳人才
2.1.1 不可否认现阶段的大学毕业生能力参差不齐，所以在人才引进的时候要讲究实用原则，使员工的个人能力与市场平均薪金接轨或稍优，更多的提升专业专项人才的福利待遇，做到知人善用，适才适位，并尽最大可能地人尽其才，避免才识的浪费。
2.1.2 建立健全员工竞争制度，公正公开地择优录取，一方面增加员工的危机感和工作为大的紧迫感，另一方面优化企业人力资源结构。
2.1.3 建立奖励激励机制，秉承效率优先兼顾公平原则，用分档分阶的工资分配制度来吸引有识之士的加盟，实行薪金面前业绩拥有第一发言权制度，全面地调动起人才的主观能动性，形成为企业服务就是为自己创收的新观念。
2.1.4 没有梧桐树难引金凤凰，企业要完善员工生活保障政策，改善人才的工作环境和生活条件，从最根本上解决人才为企业服务的顾虑，也只有这样才能吸引更优秀的人才为企业服务。
2.2 打造人才
增加人才培训支出，技术手段和精神素养是人才不可或缺的两项基本要求。分批次、有重点、有目标地进行人才战略性培养，做到企业人才人尽其用，短缺人才重点培训，骨干人才长期培训的长久人才培养计划，并重视精神素养的培训，使企业精神面貌逐年增强，最主要的是打造出的实用人才队伍不仅仅是一支技术攻坚类型的队伍，更是一支朝气蓬勃的队伍，是符合二十一世纪人才战略要求的活力型队伍。
2.3 储备人才
储备人才的前提是留住人才，如何才能留住人才？这是所有企业面临的一个棘手的问题。人才，也可以间接地说员工最关心的是什么，无非两点，一是薪金，毕竟要吃饱饭的同时还要养得了家；二是前途，也就是人才所在企业是否能给予他符合他自己理想的发展前景。所以说留住人才的关键就是企业制度是否完善，首先要完善薪酬待遇制度，薪酬待遇制度不光是对领导层次的分类，更是人才能力和其利用价值的体现；其次打造优秀的企业文化，企业文化对人才具有指导、团结和鼓励的作用，增强员工奋斗的源动力，调动员工积极创造才能，更多地为企业发展服务。
2.4 打造一支优秀的基层领导队伍
人才的管理是一项颇具压力的任务，这就要求企业务必打造出一支高水平的管理团队，培养一批管理型人才，在技术、营销、协调和政治素养上都比较精干的骨干团队，带领人才进行各项技术公关，用能力领导人才，用实力协调薪金差距，并实现人才队伍的专业化、职业化，以符合当前社会环境对企业发展的需要。
2.5 人才战略环境下的储备干部培养
作风、素质、年龄是领导是否具有发展前景的三大关键，而实施人才战略环境下的领导层更需要思想政治觉悟的辐射能力，也就是要具备改革创新，实干精神和优秀的组织领导能力，只有这样才能加强全局的人才战略建设需求。同时，也要注意在人才队伍中具有选择性地进行储备干部培训，经历过一线则具备了丰富的工作经验和专业的技术手段，也只有这样的领导才能在今后的人才队伍中更有发言权。所以说，加强领导队伍的人才建设，不仅仅是对企业专业技术和充实企业团队的要求，更是企业长远发展的组织保证。
3 人力资源开发的第一要素是识别人才
伯乐与千里马的故事家喻户晓，而实际上企业人才选择却比寻找千里马还难上加难，不仅需要客观而敏锐的眼光，更需要一个精准的预判能力，通过多年的人力资源管理，我认为大致从以下几个方面着手进行人才选拔。
3.1 禁带有色眼镜
要客观地看待人才，不能带有任何的主观成见，当然这对于一般人来说很难，但是这就是人才选择的最基本要义，主观情绪往往会带来情感误差，掩盖或扭曲了人才最真实的一面，而是用华丽的外表替代了无法洞悉的实力，所以“有色眼镜”是人才选择的一个绊脚石。
3.2 切忌窥一斑而见全豹
人才的发展是经过长期的培训培养，是经历了多少次不为之人的努力而换来的精湛技术。所以在进行人才探索时，千万不能盲人摸象一般犯片面性错误，以偏概全只能是耽误了人才的选拔机会。看人才要从品德、学识和技术等多方面综合考虑，不能只靠臆断，那样只能造成不必要的人才流失。 3.3 要纵观全局看待人才
智者千虑必有一失，工作中的骨干人才也难免出现这样的一时失误，所以作为人力资源管理人员，不能抓住一时的疏忽而暂定终生，对犯错误的人，要纵观全局地去看待他的表现，一锤定音不适合实用型人才队伍建设。
3.4 要长远地看待人才
试玉要烧七日满，辨材须待七年期。古人对人才的选择就已经能够做到长远且辩证的对待，人才不是一成不变的数据型技术程序，而是在时时发展的可塑性强的发展型人员，尤其是正值青年时期的潜力型人才，且不能一看到底，要用长远目光看待，用发展型眼光去对待。
3.5 要扬长避短地看人才
看人才不光是眼睛和耳朵的工作，更要用心用脑，要具备一种透过表象看实质的本事，以达到最终的去伪存真的目的。但是还有一点，金无足赤人无完人，人才也避不开这个规律，谁都有优缺点，这两个特性往往还结伴而行，所以就不可避免地发现人才的缺点和不足。而打造实用人才队伍，往往需要的是一技之长的人才，术业专攻往往又是攻坚团队的优势所在。所以，人力资源开发要抓住人才的长处，安排适合其长处特点的工作，更好地发挥人才的专长。
4 创新用人机制提升人才价值
能力有大小高低之分，所以企業用人要注意在正确的位置安排合适的人才，这样才能发挥人才的最大作用，也避免了大材小用、小材大用和专业他用等矛盾情况的发生。创建实用人才队伍，不仅仅需要人才的引进和储备，更需要一个新型的用人机制，企业发展，不能固守传统发展理念，杜绝论资排辈和平衡照顾等旧俗，一定要坚守任人唯贤德才兼备的用人原则，既要坚持标准又不能恪守陈规。在人才选择上，既要注重资历，也要学会“不唯资历学历，人人皆可成才”的现代理念。知人善任量才而用，不断完善用人机制，在物尽其用人尽其责的基础上，达到人才的最优配置，只有这样才能“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。
创新用人机制是人力资源开发部门的职责，这就需要把各类人才放在最能展现他们特长的岗位上，并且能够容其所短，用其所长。并建立一个综合的企业人才信息库，分门别类地划分出不同类型人才，进而进行专项培养，量才使用。
5 实用人才队伍的核心是团队意识
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，这就是团队合作的重要性。团队精神是人才队伍建设的源动力，也是企业实用人才队伍建设能否取得实用成果的直观体现，加强团队建设，就是在加强人才队伍建设，实施团队协作思想教育，才能使他们在工作中摆脱自我意识的束缚，群策群力，促进企业和谐发展，从而使员工在工作中自觉规范行为意识，增强企业精神和企业理念的不竭动力。
6 小结
企业竞争就是人才的竞争，如何通过人力资源开发打造实用人才队伍建设，这是所有企业都面临的最现实的问题，这就要求企业坚持科学发展观，用发展的眼光去看待这个与时俱进的人才队伍建设，用创新的思维规划实用人才队伍建设，只有这样，企业才能永葆活力，才能在市场经济大潮中屹立不倒。
参考文献：
[1]朱泽忠.论人力资源的开发和人才资源的培养[J].湖北社会科学，2006（8）.
[2]江弘.实施人才战略、开发人才资源的方针原则[J].人力资源，2001年第12期.
[3]李中斌，牛喜贵，魏满堂.新形势下企业人力资源开发与管理策略研究[J].价值工程，2003（01）.
关键词：人力资源开发 实用人才队伍建设
1 当前形势下企业发展对人才的要求
早在十七大报告中就提出了这样的理念：科学发展观核心是以人为本。这是对“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”的新论述，这也给企业建设指明方向，在今后的集团发展中，必须要建立科学发展观，加强人才队伍建设完善人力资源开发，打造属于自己也属于这个时代的实用人才队伍。
企业发展的动力是人才，是科學发展规划与人才技术的有效结合，这就需要企业必须在一个实用型人才队伍的环境下进行科学的发展规划，只有这样才能不断地深化改革完善机制，进而更深层次地进行“人才强企”的战略转变。
2 企业务必树立明确的人才战略
当今各企业发展都面临着严峻的人力资源考验，无论是营销还是生产都是在进行着由人力型向技术型的转变，也就亟需企业管理层适时适当转变原有的思维观念，加强实用型人才队伍建设，环节人力资源配置的压力所带来的负面影响，也就是需要在以下几点做好充分准备：
2.1 吸纳人才
2.1.1 不可否认现阶段的大学毕业生能力参差不齐，所以在人才引进的时候要讲究实用原则，使员工的个人能力与市场平均薪金接轨或稍优，更多的提升专业专项人才的福利待遇，做到知人善用，适才适位，并尽最大可能地人尽其才，避免才识的浪费。
2.1.2 建立健全员工竞争制度，公正公开地择优录取，一方面增加员工的危机感和工作为大的紧迫感，另一方面优化企业人力资源结构。
2.1.3 建立奖励激励机制，秉承效率优先兼顾公平原则，用分档分阶的工资分配制度来吸引有识之士的加盟，实行薪金面前业绩拥有第一发言权制度，全面地调动起人才的主观能动性，形成为企业服务就是为自己创收的新观念。
2.1.4 没有梧桐树难引金凤凰，企业要完善员工生活保障政策，改善人才的工作环境和生活条件，从最根本上解决人才为企业服务的顾虑，也只有这样才能吸引更优秀的人才为企业服务。
2.2 打造人才
增加人才培训支出，技术手段和精神素养是人才不可或缺的两项基本要求。分批次、有重点、有目标地进行人才战略性培养，做到企业人才人尽其用，短缺人才重点培训，骨干人才长期培训的长久人才培养计划，并重视精神素养的培训，使企业精神面貌逐年增强，最主要的是打造出的实用人才队伍不仅仅是一支技术攻坚类型的队伍，更是一支朝气蓬勃的队伍，是符合二十一世纪人才战略要求的活力型队伍。
2.3 储备人才
储备人才的前提是留住人才，如何才能留住人才？这是所有企业面临的一个棘手的问题。人才，也可以间接地说员工最关心的是什么，无非两点，一是薪金，毕竟要吃饱饭的同时还要养得了家；二是前途，也就是人才所在企业是否能给予他符合他自己理想的发展前景。所以说留住人才的关键就是企业制度是否完善，首先要完善薪酬待遇制度，薪酬待遇制度不光是对领导层次的分类，更是人才能力和其利用价值的体现；其次打造优秀的企业文化，企业文化对人才具有指导、团结和鼓励的作用，增强员工奋斗的源动力，调动员工积极创造才能，更多地为企业发展服务。
2.4 打造一支优秀的基层领导队伍
人才的管理是一项颇具压力的任务，这就要求企业务必打造出一支高水平的管理团队，培养一批管理型人才，在技术、营销、协调和政治素养上都比较精干的骨干团队，带领人才进行各项技术公关，用能力领导人才，用实力协调薪金差距，并实现人才队伍的专业化、职业化，以符合当前社会环境对企业发展的需要。
2.5 人才战略环境下的储备干部培养
作风、素质、年龄是领导是否具有发展前景的三大关键，而实施人才战略环境下的领导层更需要思想政治觉悟的辐射能力，也就是要具备改革创新，实干精神和优秀的组织领导能力，只有这样才能加强全局的人才战略建设需求。同时，也要注意在人才队伍中具有选择性地进行储备干部培训，经历过一线则具备了丰富的工作经验和专业的技术手段，也只有这样的领导才能在今后的人才队伍中更有发言权。所以说，加强领导队伍的人才建设，不仅仅是对企业专业技术和充实企业团队的要求，更是企业长远发展的组织保证。
3 人力资源开发的第一要素是识别人才
伯乐与千里马的故事家喻户晓，而实际上企业人才选择却比寻找千里马还难上加难，不仅需要客观而敏锐的眼光，更需要一个精准的预判能力，通过多年的人力资源管理，我认为大致从以下几个方面着手进行人才选拔。
3.1 禁带有色眼镜
要客观地看待人才，不能带有任何的主观成见，当然这对于一般人来说很难，但是这就是人才选择的最基本要义，主观情绪往往会带来情感误差，掩盖或扭曲了人才最真实的一面，而是用华丽的外表替代了无法洞悉的实力，所以“有色眼镜”是人才选择的一个绊脚石。
3.2 切忌窥一斑而见全豹
人才的发展是经过长期的培训培养，是经历了多少次不为之人的努力而换来的精湛技术。所以在进行人才探索时，千万不能盲人摸象一般犯片面性错误，以偏概全只能是耽误了人才的选拔机会。看人才要从品德、学识和技术等多方面综合考虑，不能只靠臆断，那样只能造成不必要的人才流失。 3.3 要纵观全局看待人才
智者千虑必有一失，工作中的骨干人才也难免出现这样的一时失误，所以作为人力资源管理人员，不能抓住一时的疏忽而暂定终生，对犯错误的人，要纵观全局地去看待他的表现，一锤定音不适合实用型人才队伍建设。
3.4 要长远地看待人才
试玉要烧七日满，辨材须待七年期。古人对人才的选择就已经能够做到长远且辩证的对待，人才不是一成不变的数据型技术程序，而是在时时发展的可塑性强的发展型人员，尤其是正值青年时期的潜力型人才，且不能一看到底，要用长远目光看待，用发展型眼光去对待。
3.5 要扬长避短地看人才
看人才不光是眼睛和耳朵的工作，更要用心用脑，要具备一种透过表象看实质的本事，以达到最终的去伪存真的目的。但是还有一点，金无足赤人无完人，人才也避不开这个规律，谁都有优缺点，这两个特性往往还结伴而行，所以就不可避免地发现人才的缺点和不足。而打造实用人才队伍，往往需要的是一技之长的人才，术业专攻往往又是攻坚团队的优势所在。所以，人力资源开发要抓住人才的长处，安排适合其长处特点的工作，更好地发挥人才的专长。
4 创新用人机制提升人才价值
能力有大小高低之分，所以企業用人要注意在正确的位置安排合适的人才，这样才能发挥人才的最大作用，也避免了大材小用、小材大用和专业他用等矛盾情况的发生。创建实用人才队伍，不仅仅需要人才的引进和储备，更需要一个新型的用人机制，企业发展，不能固守传统发展理念，杜绝论资排辈和平衡照顾等旧俗，一定要坚守任人唯贤德才兼备的用人原则，既要坚持标准又不能恪守陈规。在人才选择上，既要注重资历，也要学会“不唯资历学历，人人皆可成才”的现代理念。知人善任量才而用，不断完善用人机制，在物尽其用人尽其责的基础上，达到人才的最优配置，只有这样才能“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。
创新用人机制是人力资源开发部门的职责，这就需要把各类人才放在最能展现他们特长的岗位上，并且能够容其所短，用其所长。并建立一个综合的企业人才信息库，分门别类地划分出不同类型人才，进而进行专项培养，量才使用。
5 实用人才队伍的核心是团队意识
一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，这就是团队合作的重要性。团队精神是人才队伍建设的源动力，也是企业实用人才队伍建设能否取得实用成果的直观体现，加强团队建设，就是在加强人才队伍建设，实施团队协作思想教育，才能使他们在工作中摆脱自我意识的束缚，群策群力，促进企业和谐发展，从而使员工在工作中自觉规范行为意识，增强企业精神和企业理念的不竭动力。
6 小结
企业竞争就是人才的竞争，如何通过人力资源开发打造实用人才队伍建设，这是所有企业都面临的最现实的问题，这就要求企业坚持科学发展观，用发展的眼光去看待这个与时俱进的人才队伍建设，用创新的思维规划实用人才队伍建设，只有这样，企业才能永葆活力，才能在市场经济大潮中屹立不倒。
参考文献：
[1]朱泽忠.论人力资源的开发和人才资源的培养[J].湖北社会科学，2006（8）.
[2]江弘.实施人才战略、开发人才资源的方针原则[J].人力资源，2001年第12期.
[3]李中斌，牛喜贵，魏满堂.新形势下企业人力资源开发与管理策略研究[J].价值工程，2003（01）.