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随着社会的进步和科技的发展，人才队伍建设的重要性和迫切性日益显现。胡锦涛总书记在2006年全国科技大会讲话时指出：“培养造就富有创新精神的人才队伍，是建设创新型国家的战略举措”。挖掘人才、用好人才、发挥每个人才的潜力，从而实现合力的最大化，是每个领导者探索和研究的课题，也是领导素养的追求体现。
毋庸置疑，人才队伍建设是一个长期的潜移默化的过程，不可能一蹴而就。作为一个单位，一所学校，怎样将已有的人才合理配置起来，形成1 1＞2的合力?首要问题是要确立科学的理念。理念具有基础性、先导性和前瞻性，理念制约行动。有了科学的理念，人才队伍建设才能走上健康有序的发展轨道。
一、人才发现——最重要的不是发现“显人才”，而是发现“潜人才”
“发现人才”是近年来用得比较多的一个词语，但是发现人才的任务是什么，并不是人人都清楚的。人才发现的客体是什么?是显人才还是潜人才?显人才是指其创造性劳动已经得到社会承认的人才；潜人才是指其创造性劳动尚未得到社会承认的人才。二者之间虽只一字之差。境遇却有天壤之别。“潜人才”受到“有者愈有，无者愈无”的“马太效应”的影响，越是没有名望的人，越难脱颖而出，也就越难被人们所发现。这种现象成为一种社会惯性，造成了潜人才脱颖而出的极大困难。
学校作为事业单位，比较注重学历、职称和资历。那些具有高学历、高职称、行政职位较高的人员，不管是在调动引进，还是在学校的各项日常工作中，都比较容易受到关注。能够得到更高的职位和报酬待遇。对于进校参加工作不久的人员，就往往受到忽视，其中一些能力很强、潜力较大的人才常常被埋没。
人才发现的对象应是潜人才。因为显人才已经得到社会和学校的认可，对他们来讲，不需要做“发现”的工作，而是如何发挥他们作用的问题。而潜人才即使取得了比较大的成绩，一时也难以得到社会和学校的认可，“社会认可”成为一条较难逾越的由潜人才向显人才过渡的分界线。
“潜人才”是极具人才潜质、发展潜力、符合社会发展需要的潜在人才。今天的学校发展需要大批人才，因此要广开才路，不拘一格，唯才是举，尤其是“潜人才”，“潜人才”潜力巨大，经培养、发展后即可变为“显人才”。
二、人才标准——“有才无等”，最要紧的不是学历，而是实际工作能力
在如何衡量一个人是不是人才的问题上，以往注重的是“伯乐相马”，所谓先有伯乐，而后有千里马，就是这种模式的反映。伯乐对千里马的发现，确实是功不可没。但是，长期的实践证明，伯乐再好，识别能力再强，也避免不了有失误的时候。特别是由于这种手段和方法的主观性，必然带来不科学性，结果导致不少劣马拉车驾辕、骐骥老死厩中的现象。
于是，有人提出这样一个理念：相马不如赛马。因为。相马是一个主观的标准，而赛马是一个客观的标准，其中的一字之差反映了两种不同的识才观。“赛马”理念取代“相马”理念，是人才思想上的一个重大进步，这就从根本上否定了“以相貌取人”“以学历取人”的传统思想，而将真才实学放在人才鉴别的天平之上，就是坚持以实践的观点和生产力的标准作为区别人才与非人才的试金石。能胜任工作的人就是人才——确定这样的理念，有着重大的现实意义。学校往往有过分注重文凭标准、职称标准和荣誉称号的倾向。学历、职称当然是人才不可缺少的因素，但绝不是衡量人才的根本标志；荣誉级别是给予某些人才的应有回报，却不是衡量人才的天平。衡量人才的根本标志是实践，实践标准既有利于人才个人的健康成长，也有利于推动工作的创新和发展。
为了使学校吸纳人才做法更科学，应该引入结构化面试等先进的人员招聘方法，学校人事部门也需要改变以往传统的人事管理的做法，吸收、借鉴现代人力资源管理理论中适合学校的部分对人力资源进行科学的预测与规划、培养与使用、配置与管理。
三、人才配置——最关键的不是强弱搭配，而是异质互补
在人才的组合配置上，我们以往的做法往往偏重于个体能力和素质的全面性、理念性，注重素质和能力上的相加，忽略了整体组合效益的乘积。所以，在配备班子时注意了个体素质上的“强”，忽视了整体组合上的“合”。要求每个班子里必须要有强手。这种理念强调了基础性，却忽视了融合性，缺少对人才相互之间异质上的互补性研究。因此，有时候表面上看起来配备得很不错的班子，实际运转起来却没有产生预期的效果。
实践证明，班子的整体素质，不是简单的个体素质相加的总和。个体的素质和能力相同的两个群体，有了互补性，要素的总和会得到放大，反之，要素的总和会有一部分受到内耗而减弱。因此，班子的配置，不仅要考虑个体的素质和能力，还应考虑人才结构的互补性。大多数情况下，班子内部不是强弱搭配的问题，而是异质互补的问题。
异质互补是多方面的，特别需要注意的是几个方面：一是年龄互补，新老结合。相对来说，年纪大的人经验丰富，思考周密，处事稳健，善于处理复杂问题，应付复杂局面；而年纪轻的同志精力充沛，思维敏捷，易接受新鲜事物。因此，新老结合更有利于工作的顺利开展。二是业务互补，专业搭配。在配专业人才时，要考虑人才在专业上的合理搭配，把个体的“专能”组合成整体的“全能”，有利于推进团队的根本性转变。三是智能互补，知识共用。在人才队伍中，有的人工作经验丰富，有的人理论知识完整，有的人实践能力较强……因此。在配置人才时，只有长短相济，才能组成一个含有不同风格、不同特色的“歌手”的“合唱团”，形成最大的合力，演奏出和谐优美的乐章。
四、人才激励——最有效的不是传统的表扬方法，而是采取创新的多元有效手段
要稳定、使用好学校人才队伍，必须采取多元的、有效的激励方法。有结论认为：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工的四个主要的激励因素。其中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”：对青年知识型员工而言。“薪酬福利”和“个人成长”因素的激励作用更加强烈，而对中年知识型员工，“薪酬福利”的激励作用更大；本科学历知识型员工对“个人成长”的需求强烈，“业务成就”和“个人成长”对硕士及以上学历知识型员工激励作用明显。根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1.成就激励
对于高级知识型员工，应当以“业务成就”为重心构建人才建设体系，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留住、激活知识型员工队伍中的领军群体，通过充分发挥其才能，使其从中获得成就感、满足感和自我价值的实现。
2.能力激励
青年知识型教职工更加注重个人成长的需要。学校应该注重对这些教职工的人力资本投入。健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自己技能的学习机会，让其具备终身就业的能力。
南京工程高等职业学校特别注重教师的培训培养，每年安排专任教师赴企业参加社会实践，并相应地安排领导视察指导，给予参与企业实践的老师相应的补贴：教学科研处组织老师参加各类培训。如“出国培训”“骨干教师省级培训”“四新培训”“新教师岗前培训”等等，这些安排使教师队伍的整体素质得到了很大的提高。学校近5年来，组织老师进行职业生涯规划设计。使教职工的个人发展与学校的可持续发展得到最佳的结合。
3.环境激励
创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，使知识型员工特别是中级知识型员工感受到学校对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会充分发挥工作积极性。充分发挥自己的内在能力和聪明才智。因此。学校应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作、学习环境，提供良好的生活、科研条件，对充分发挥知识型员工的才能具有十分重大的战略意义。
4.物质激励
提供良好的薪酬福利，利于初级知识型员工的成长，防止知识型员工出现断层。学校应为年轻的新教师提供较好的薪酬福利，解除后顾之忧，打造一个事业发展的平台，使他们和学校一起健康、快速地发展。
当然，学校人才队伍建设还需要社会和政府的大力支持，目前，我国还存在制约人才培养和使用的机制等因素。制定相应的规章制度，搭建和谐宽松的政策平台，都将有益于促进学校人才队伍建设的机制创新。
毋庸置疑，人才队伍建设是一个长期的潜移默化的过程，不可能一蹴而就。作为一个单位，一所学校，怎样将已有的人才合理配置起来，形成1 1＞2的合力?首要问题是要确立科学的理念。理念具有基础性、先导性和前瞻性，理念制约行动。有了科学的理念，人才队伍建设才能走上健康有序的发展轨道。
一、人才发现——最重要的不是发现“显人才”，而是发现“潜人才”
“发现人才”是近年来用得比较多的一个词语，但是发现人才的任务是什么，并不是人人都清楚的。人才发现的客体是什么?是显人才还是潜人才?显人才是指其创造性劳动已经得到社会承认的人才；潜人才是指其创造性劳动尚未得到社会承认的人才。二者之间虽只一字之差。境遇却有天壤之别。“潜人才”受到“有者愈有，无者愈无”的“马太效应”的影响，越是没有名望的人，越难脱颖而出，也就越难被人们所发现。这种现象成为一种社会惯性，造成了潜人才脱颖而出的极大困难。
学校作为事业单位，比较注重学历、职称和资历。那些具有高学历、高职称、行政职位较高的人员，不管是在调动引进，还是在学校的各项日常工作中，都比较容易受到关注。能够得到更高的职位和报酬待遇。对于进校参加工作不久的人员，就往往受到忽视，其中一些能力很强、潜力较大的人才常常被埋没。
人才发现的对象应是潜人才。因为显人才已经得到社会和学校的认可，对他们来讲，不需要做“发现”的工作，而是如何发挥他们作用的问题。而潜人才即使取得了比较大的成绩，一时也难以得到社会和学校的认可，“社会认可”成为一条较难逾越的由潜人才向显人才过渡的分界线。
“潜人才”是极具人才潜质、发展潜力、符合社会发展需要的潜在人才。今天的学校发展需要大批人才，因此要广开才路，不拘一格，唯才是举，尤其是“潜人才”，“潜人才”潜力巨大，经培养、发展后即可变为“显人才”。
二、人才标准——“有才无等”，最要紧的不是学历，而是实际工作能力
在如何衡量一个人是不是人才的问题上，以往注重的是“伯乐相马”，所谓先有伯乐，而后有千里马，就是这种模式的反映。伯乐对千里马的发现，确实是功不可没。但是，长期的实践证明，伯乐再好，识别能力再强，也避免不了有失误的时候。特别是由于这种手段和方法的主观性，必然带来不科学性，结果导致不少劣马拉车驾辕、骐骥老死厩中的现象。
于是，有人提出这样一个理念：相马不如赛马。因为。相马是一个主观的标准，而赛马是一个客观的标准，其中的一字之差反映了两种不同的识才观。“赛马”理念取代“相马”理念，是人才思想上的一个重大进步，这就从根本上否定了“以相貌取人”“以学历取人”的传统思想，而将真才实学放在人才鉴别的天平之上，就是坚持以实践的观点和生产力的标准作为区别人才与非人才的试金石。能胜任工作的人就是人才——确定这样的理念，有着重大的现实意义。学校往往有过分注重文凭标准、职称标准和荣誉称号的倾向。学历、职称当然是人才不可缺少的因素，但绝不是衡量人才的根本标志；荣誉级别是给予某些人才的应有回报，却不是衡量人才的天平。衡量人才的根本标志是实践，实践标准既有利于人才个人的健康成长，也有利于推动工作的创新和发展。
为了使学校吸纳人才做法更科学，应该引入结构化面试等先进的人员招聘方法，学校人事部门也需要改变以往传统的人事管理的做法，吸收、借鉴现代人力资源管理理论中适合学校的部分对人力资源进行科学的预测与规划、培养与使用、配置与管理。
三、人才配置——最关键的不是强弱搭配，而是异质互补
在人才的组合配置上，我们以往的做法往往偏重于个体能力和素质的全面性、理念性，注重素质和能力上的相加，忽略了整体组合效益的乘积。所以，在配备班子时注意了个体素质上的“强”，忽视了整体组合上的“合”。要求每个班子里必须要有强手。这种理念强调了基础性，却忽视了融合性，缺少对人才相互之间异质上的互补性研究。因此，有时候表面上看起来配备得很不错的班子，实际运转起来却没有产生预期的效果。
实践证明，班子的整体素质，不是简单的个体素质相加的总和。个体的素质和能力相同的两个群体，有了互补性，要素的总和会得到放大，反之，要素的总和会有一部分受到内耗而减弱。因此，班子的配置，不仅要考虑个体的素质和能力，还应考虑人才结构的互补性。大多数情况下，班子内部不是强弱搭配的问题，而是异质互补的问题。
异质互补是多方面的，特别需要注意的是几个方面：一是年龄互补，新老结合。相对来说，年纪大的人经验丰富，思考周密，处事稳健，善于处理复杂问题，应付复杂局面；而年纪轻的同志精力充沛，思维敏捷，易接受新鲜事物。因此，新老结合更有利于工作的顺利开展。二是业务互补，专业搭配。在配专业人才时，要考虑人才在专业上的合理搭配，把个体的“专能”组合成整体的“全能”，有利于推进团队的根本性转变。三是智能互补，知识共用。在人才队伍中，有的人工作经验丰富，有的人理论知识完整，有的人实践能力较强……因此。在配置人才时，只有长短相济，才能组成一个含有不同风格、不同特色的“歌手”的“合唱团”，形成最大的合力，演奏出和谐优美的乐章。
四、人才激励——最有效的不是传统的表扬方法，而是采取创新的多元有效手段
要稳定、使用好学校人才队伍，必须采取多元的、有效的激励方法。有结论认为：业务成就、个人成长、工作环境、薪酬福利是我国知识型员工的四个主要的激励因素。其中，高级知识型员工更加看重“业务成就”激励，中级知识型员工更加看重“工作环境”激励，初级知识型员工更加看重“薪酬福利”：对青年知识型员工而言。“薪酬福利”和“个人成长”因素的激励作用更加强烈，而对中年知识型员工，“薪酬福利”的激励作用更大；本科学历知识型员工对“个人成长”的需求强烈，“业务成就”和“个人成长”对硕士及以上学历知识型员工激励作用明显。根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
1.成就激励
对于高级知识型员工，应当以“业务成就”为重心构建人才建设体系，使人事政策与高级知识型员工“业务成就”的激励偏好相契合，引进、留住、激活知识型员工队伍中的领军群体，通过充分发挥其才能，使其从中获得成就感、满足感和自我价值的实现。
2.能力激励
青年知识型教职工更加注重个人成长的需要。学校应该注重对这些教职工的人力资本投入。健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自己技能的学习机会，让其具备终身就业的能力。
南京工程高等职业学校特别注重教师的培训培养，每年安排专任教师赴企业参加社会实践，并相应地安排领导视察指导，给予参与企业实践的老师相应的补贴：教学科研处组织老师参加各类培训。如“出国培训”“骨干教师省级培训”“四新培训”“新教师岗前培训”等等，这些安排使教师队伍的整体素质得到了很大的提高。学校近5年来，组织老师进行职业生涯规划设计。使教职工的个人发展与学校的可持续发展得到最佳的结合。
3.环境激励
创造一个良好、宽松、和谐的工作环境，使知识型员工特别是中级知识型员工感受到学校对知识、对人才的尊重、理解和关心，他们就会充分发挥工作积极性。充分发挥自己的内在能力和聪明才智。因此。学校应当认识到创造宽松、和谐、自主的工作、学习环境，提供良好的生活、科研条件，对充分发挥知识型员工的才能具有十分重大的战略意义。
4.物质激励
提供良好的薪酬福利，利于初级知识型员工的成长，防止知识型员工出现断层。学校应为年轻的新教师提供较好的薪酬福利，解除后顾之忧，打造一个事业发展的平台，使他们和学校一起健康、快速地发展。
当然，学校人才队伍建设还需要社会和政府的大力支持，目前，我国还存在制约人才培养和使用的机制等因素。制定相应的规章制度，搭建和谐宽松的政策平台，都将有益于促进学校人才队伍建设的机制创新。