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【摘要】工资集体协商制度是转型时期中国构建和谐劳动关系的重要途径。工资集体协商制度在实践推行中面临着企业整体性抵制、工会独立性缺失等阻碍因素。工资集体协商的愿景需要通过一系列改革举措才能实现，应从工会管理体制、工会经费来源制度安排等多方面进行制度性变革，建立符合工资集体协商特征和内在要求的长效机制。
【关键词】工资集体协商 阻力 工会 政府 改革路径
工资集体协商在西方被称为工资集体谈判，是劳资双方在工业化发展过程中经过漫长的斗争之后形成的利益协调机制，它是民主社会的必备要素和处理劳资关系的有效手段。工资集体协商制度更是经济规律的客观要求，市场经济条件下的工资水平应由劳动力市场供求双方共同决定。由此，工资集体协商制度与其他工资决定机制相比就具有显著的优越性，这也使它成为市场经济国家普遍采取的用来确定工资水平与分配结构的途径。处于深刻社会转型期的中国正借鉴这一工业文明成果，试图跨越漫长的劳资冲突过程，建立基于合作主义的劳资集体协商制度。以2000年劳动和社会保障部制定下发的《工资集体协商试行办法》为代表，工资谈判制度已在我国实践中得到大力推行，工资谈判的理念和技能也日益普及。但作为后发展国家和由计划经济转轨而来的大型市场经济体，中国的经济社会问题错综复杂，工资集体谈判制度在推行中遇到了来自多方面的阻力，实质性和突破性的进展仍不明朗，还需在破解体制性障碍方面做出更大的改革决心和努力。
工资集体协商推进的障碍
来自企业方面的整体性抵制。企业往往将工资集体协商制度视为自身利益的一大威胁，大多采取回避或漠视态度。在外资、合资企业群体，大多数雇主认为已建立起科学管理机制，并以其员工工资水平远高于社会平均工资率为由“不愿谈”；一些民营企业主现代管理理念淡薄，认为既然企业是自己的，工资理应是自己说了算，没必要协商，更是“不愿谈”；大型国有企业往往以国资委及总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系为由，也“不愿谈”。企业整体性抵制的背后，是企业逐利性本质作祟，认为工资集体协商制度必然会推高工资水平，导致人工成本过高，进而导致企业利润变薄甚至亏损。就工资集体协商而言，成本争议已经成为工资协商质量的重要因素，必须警惕企业单方将利润问题过多归咎于人工成本、为不肯推行工资协商寻找借口的推诿策略。应该认识到，在当前中国劳动力过剩的格局并未改变的背景下，工资决定机制方面存在较为严重的市场失灵，多年来资方享受了充裕的人口红利和市场利益，劳动力价格整体下行而偏离于劳动力价值，仍然存在较为广阔的加薪空间。
制度性弱势下的工会难以担起协商重任。我国学者对中国工会之于绩效和劳资关系的影响曾进行过实证研究。他们采集到3837个中国私有企业的初始样本，结果显示我国的工会未能对职工工资和奖金形成明显的正面影响，工会本应具备的功能虚置。理论上讲，资方和作为员工代表的工会之间的工资协商制度，需要以双方的地位独立、互不隶属为前提，但如何才能实现双方的“平等协商”却是工资集体协商实践中始终面临的一大难题。中国工会组织缺乏切实独立性，制度性弱势突出。一是行政依附性。在我国，工会负责人员往往由老板的亲信担任，相当于企业的内部附属机构，独立性差。同时，工会干部的兼职化程度很高，工会的依附性进一步加剧；二是经济依附性。我国现行《工会法》规定，所有企事业单位必须向工会拨缴经费，额度是每月全部职工工资总额的2%，该款项是工会经费的主要来源，而在美、日等国家，用人单位向工会提供经费属控制干涉工会的违法行为，涉嫌经济行贿。经济依附地位必然严重制约工会在与经费提供者的资方之间工资协商的立场坚定性。实际上，很多企业尤其是民营中小型企业的工会往往需要以牺牲自身的独立来换取经费支持。最近出现的委托税务部门代收工会经费的模式在一定程度上克服了这种弊端，但工会在初步摆脱企业依附性的同时却又陷入了对政府部门的依附境地。
地方政府在工资保护方面存在少作为、不作为。在工资集体协商过程中，政府的角色定位应该是一个中立者、仲裁者，并通过权力救济手段维护受侵害一方的应得利益。但在实践中，政府少作为、不作为甚至乱作为现象普遍，主要表现为：第一，片面理解并暗地支持“低工资效应”。在所谓政绩驱动下，一些地方政府出于维护经济增长考虑，往往少作为、不作为，默认企业刻意压低职工工资水平的行为，甚至动辄打出“营造劳动力成本洼地”的口号以推动招商引资。尤其是在对纳税大户的态度上，政府总是害怕因为提高工资导致大企业利润减少，进而影响当地财政收入；第二，缺乏详尽的法律保护并执行乏力。尽管我国已出台了《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等法律法规，但立法层次普遍偏低、缺乏刚性约束力，且存在诸多明显的法律漏洞。在针对违反工资集体协商义务应承担责任及惩戒措施方面，缺乏法律意义上的制约性和强制力。
工资集体协商制度突围
理顺工会管理体制，确立工会的独立地位。针对我国工会独立性缺失的现状，需要从以下三方面确立工会独立地位：
第一，在体制安排上相对独立于政府。工会的政治功能应逐渐淡化，取而代之的是强化其维权的功能。笔者主张借鉴西方国家经验，保持工会体制的多元化格局，依照行业和职工群体的特性及需求设立工会，突出其特色，增强其代表性。在实践中，各级行政部门应遵循《工会法》的规定，支持和不干预工会的合法活动。立法也应该有所作为，赋予工会更广泛的权利，譬如代表职工向政府请愿的权利。此外，立法还应在拓展工会权利救济途径方面加大力度。
第二，在用人制度上独立于企业。尽管修订后的《工会法》已涉及解决“老板工会”这一问题，规定工会委员的产生要经过民主选举，将企业主要负责人员的近亲属排除在工会委员会成员的行列，但是对“近亲属”的范围规定得并不明确，资方依然会通过变通方式侵蚀工会的独立性。应建立新型的主要工会干部选举机制，并确立主要工会干部在隶属关系、经济地位等方面的独立性。 第三，调整工会经费来源，保持其独立性。要彻底断绝工会组织对企业的经济依赖，切实改革工会主要经费由企业缴纳的做法。
笔者主张分以下两个步骤来征集工会经费：第一步，用人单位以一部分工资的形式向员工发放款项；第二步，员工再将上述款项交给工会，以此保留其在工会会籍，享有工会各项权利和福利，即对参加工会组织的会员征收工会税费的制度，同时国家财政给予必要的经费补贴。
转变政府职能，完善政府在工资集体协商中的角色定位。要切实转变政府职能，树立现代公共服务理念并摒弃以GDP为中心的畸形政绩观，在工资集体协商中充分正确地扮演规则制定者、协商调停者和协商监管者的角色，通过积极帮助弱势一方维权进而实现“预防性维稳”。
作为规则制定者，一是要努力推进工资集体协商制度安排的科学性、合理性和法制化进程。在勇于改革探索的基础上，将工会管理体制、工会资金来源等基础性问题逐步理顺，并落实到法律，提高工资集体协商的科学性化水平，坚持捍卫相关法律规范的权威性；二是要修改完善相关法律法规内容。扩展《工资集体协商试行办法》的适用范围，提高其立法位阶，遵照工资集体协商制度中的劳资关系新理念，修改完善《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》及《集体合同规定》等相关配套法律制度。尤其注意增加违约惩戒条款，保障法律约束力；三是要把工资集体协商信息的平等化建设纳入法制化轨道，保障协商双方对企业成本、收益等基本信息知情权。要通过法律规定改变职工方代表处于信息劣势的局面，借鉴美国国家劳动关系委员会和国际劳工组织等对拒绝提供信息或隐瞒、制造虚假信息的“不真诚”行为出台惩戒措施，民事、行政、刑事制裁都可以采取。当然，也要注意纯化和优化集体协商的信息环境，通过法律规定敦促员工保守在工资协商时知悉的公司商业秘密。
作为协商调停者和监管者，一是加强劳、资、政三方联合协调，推进调停机制建设，保障三方联合调停机制的主体适位和有效运行；在制定劳动政策和进行具体的工作部署时，要兼顾职工的各项权益主张、利益诉求与政府规划之间的平衡，处理好政府与其他纠纷调处机关的关联，召开联席会议，妥善处理重大劳资纠纷事件，完善工资集体协商制度，构建和谐劳资关系。二是遵从科学发展观和服务型政府理念指引，完善工资集体协商监管制度，明确监管重点内容和监管力度，从严执法，实行引导性监管与惩罚性监管相结合，切实提高监管绩效。
（作者分别为东北大学文法学院博士研究生、河北大学政法学院讲师，河北大学政法学院副教授；本文系河北省人力资源和社会保障课题，教育部人文社会科学研究青年基金项目“河北省企业职工工资集体协调状况调查研究”的综合研究成果，项目编号分别为：JRS-2012-6006、11YJC810011）
责编/边文锋
【关键词】工资集体协商 阻力 工会 政府 改革路径
工资集体协商在西方被称为工资集体谈判，是劳资双方在工业化发展过程中经过漫长的斗争之后形成的利益协调机制，它是民主社会的必备要素和处理劳资关系的有效手段。工资集体协商制度更是经济规律的客观要求，市场经济条件下的工资水平应由劳动力市场供求双方共同决定。由此，工资集体协商制度与其他工资决定机制相比就具有显著的优越性，这也使它成为市场经济国家普遍采取的用来确定工资水平与分配结构的途径。处于深刻社会转型期的中国正借鉴这一工业文明成果，试图跨越漫长的劳资冲突过程，建立基于合作主义的劳资集体协商制度。以2000年劳动和社会保障部制定下发的《工资集体协商试行办法》为代表，工资谈判制度已在我国实践中得到大力推行，工资谈判的理念和技能也日益普及。但作为后发展国家和由计划经济转轨而来的大型市场经济体，中国的经济社会问题错综复杂，工资集体谈判制度在推行中遇到了来自多方面的阻力，实质性和突破性的进展仍不明朗，还需在破解体制性障碍方面做出更大的改革决心和努力。
工资集体协商推进的障碍
来自企业方面的整体性抵制。企业往往将工资集体协商制度视为自身利益的一大威胁，大多采取回避或漠视态度。在外资、合资企业群体，大多数雇主认为已建立起科学管理机制，并以其员工工资水平远高于社会平均工资率为由“不愿谈”；一些民营企业主现代管理理念淡薄，认为既然企业是自己的，工资理应是自己说了算，没必要协商，更是“不愿谈”；大型国有企业往往以国资委及总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系为由，也“不愿谈”。企业整体性抵制的背后，是企业逐利性本质作祟，认为工资集体协商制度必然会推高工资水平，导致人工成本过高，进而导致企业利润变薄甚至亏损。就工资集体协商而言，成本争议已经成为工资协商质量的重要因素，必须警惕企业单方将利润问题过多归咎于人工成本、为不肯推行工资协商寻找借口的推诿策略。应该认识到，在当前中国劳动力过剩的格局并未改变的背景下，工资决定机制方面存在较为严重的市场失灵，多年来资方享受了充裕的人口红利和市场利益，劳动力价格整体下行而偏离于劳动力价值，仍然存在较为广阔的加薪空间。
制度性弱势下的工会难以担起协商重任。我国学者对中国工会之于绩效和劳资关系的影响曾进行过实证研究。他们采集到3837个中国私有企业的初始样本，结果显示我国的工会未能对职工工资和奖金形成明显的正面影响，工会本应具备的功能虚置。理论上讲，资方和作为员工代表的工会之间的工资协商制度，需要以双方的地位独立、互不隶属为前提，但如何才能实现双方的“平等协商”却是工资集体协商实践中始终面临的一大难题。中国工会组织缺乏切实独立性，制度性弱势突出。一是行政依附性。在我国，工会负责人员往往由老板的亲信担任，相当于企业的内部附属机构，独立性差。同时，工会干部的兼职化程度很高，工会的依附性进一步加剧；二是经济依附性。我国现行《工会法》规定，所有企事业单位必须向工会拨缴经费，额度是每月全部职工工资总额的2%，该款项是工会经费的主要来源，而在美、日等国家，用人单位向工会提供经费属控制干涉工会的违法行为，涉嫌经济行贿。经济依附地位必然严重制约工会在与经费提供者的资方之间工资协商的立场坚定性。实际上，很多企业尤其是民营中小型企业的工会往往需要以牺牲自身的独立来换取经费支持。最近出现的委托税务部门代收工会经费的模式在一定程度上克服了这种弊端，但工会在初步摆脱企业依附性的同时却又陷入了对政府部门的依附境地。
地方政府在工资保护方面存在少作为、不作为。在工资集体协商过程中，政府的角色定位应该是一个中立者、仲裁者，并通过权力救济手段维护受侵害一方的应得利益。但在实践中，政府少作为、不作为甚至乱作为现象普遍，主要表现为：第一，片面理解并暗地支持“低工资效应”。在所谓政绩驱动下，一些地方政府出于维护经济增长考虑，往往少作为、不作为，默认企业刻意压低职工工资水平的行为，甚至动辄打出“营造劳动力成本洼地”的口号以推动招商引资。尤其是在对纳税大户的态度上，政府总是害怕因为提高工资导致大企业利润减少，进而影响当地财政收入；第二，缺乏详尽的法律保护并执行乏力。尽管我国已出台了《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》等法律法规，但立法层次普遍偏低、缺乏刚性约束力，且存在诸多明显的法律漏洞。在针对违反工资集体协商义务应承担责任及惩戒措施方面，缺乏法律意义上的制约性和强制力。
工资集体协商制度突围
理顺工会管理体制，确立工会的独立地位。针对我国工会独立性缺失的现状，需要从以下三方面确立工会独立地位：
第一，在体制安排上相对独立于政府。工会的政治功能应逐渐淡化，取而代之的是强化其维权的功能。笔者主张借鉴西方国家经验，保持工会体制的多元化格局，依照行业和职工群体的特性及需求设立工会，突出其特色，增强其代表性。在实践中，各级行政部门应遵循《工会法》的规定，支持和不干预工会的合法活动。立法也应该有所作为，赋予工会更广泛的权利，譬如代表职工向政府请愿的权利。此外，立法还应在拓展工会权利救济途径方面加大力度。
第二，在用人制度上独立于企业。尽管修订后的《工会法》已涉及解决“老板工会”这一问题，规定工会委员的产生要经过民主选举，将企业主要负责人员的近亲属排除在工会委员会成员的行列，但是对“近亲属”的范围规定得并不明确，资方依然会通过变通方式侵蚀工会的独立性。应建立新型的主要工会干部选举机制，并确立主要工会干部在隶属关系、经济地位等方面的独立性。 第三，调整工会经费来源，保持其独立性。要彻底断绝工会组织对企业的经济依赖，切实改革工会主要经费由企业缴纳的做法。
笔者主张分以下两个步骤来征集工会经费：第一步，用人单位以一部分工资的形式向员工发放款项；第二步，员工再将上述款项交给工会，以此保留其在工会会籍，享有工会各项权利和福利，即对参加工会组织的会员征收工会税费的制度，同时国家财政给予必要的经费补贴。
转变政府职能，完善政府在工资集体协商中的角色定位。要切实转变政府职能，树立现代公共服务理念并摒弃以GDP为中心的畸形政绩观，在工资集体协商中充分正确地扮演规则制定者、协商调停者和协商监管者的角色，通过积极帮助弱势一方维权进而实现“预防性维稳”。
作为规则制定者，一是要努力推进工资集体协商制度安排的科学性、合理性和法制化进程。在勇于改革探索的基础上，将工会管理体制、工会资金来源等基础性问题逐步理顺，并落实到法律，提高工资集体协商的科学性化水平，坚持捍卫相关法律规范的权威性；二是要修改完善相关法律法规内容。扩展《工资集体协商试行办法》的适用范围，提高其立法位阶，遵照工资集体协商制度中的劳资关系新理念，修改完善《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》及《集体合同规定》等相关配套法律制度。尤其注意增加违约惩戒条款，保障法律约束力；三是要把工资集体协商信息的平等化建设纳入法制化轨道，保障协商双方对企业成本、收益等基本信息知情权。要通过法律规定改变职工方代表处于信息劣势的局面，借鉴美国国家劳动关系委员会和国际劳工组织等对拒绝提供信息或隐瞒、制造虚假信息的“不真诚”行为出台惩戒措施，民事、行政、刑事制裁都可以采取。当然，也要注意纯化和优化集体协商的信息环境，通过法律规定敦促员工保守在工资协商时知悉的公司商业秘密。
作为协商调停者和监管者，一是加强劳、资、政三方联合协调，推进调停机制建设，保障三方联合调停机制的主体适位和有效运行；在制定劳动政策和进行具体的工作部署时，要兼顾职工的各项权益主张、利益诉求与政府规划之间的平衡，处理好政府与其他纠纷调处机关的关联，召开联席会议，妥善处理重大劳资纠纷事件，完善工资集体协商制度，构建和谐劳资关系。二是遵从科学发展观和服务型政府理念指引，完善工资集体协商监管制度，明确监管重点内容和监管力度，从严执法，实行引导性监管与惩罚性监管相结合，切实提高监管绩效。
（作者分别为东北大学文法学院博士研究生、河北大学政法学院讲师，河北大学政法学院副教授；本文系河北省人力资源和社会保障课题，教育部人文社会科学研究青年基金项目“河北省企业职工工资集体协调状况调查研究”的综合研究成果，项目编号分别为：JRS-2012-6006、11YJC810011）
责编/边文锋