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【摘 要】企业的竞争就是人才的竞争，随着经济全球化步伐的加快和矿业开发领域的持续升温，矿业人才的竞争更趋激烈。如何构筑人才体系，发挥专业人才优势，推进可持续发展，是国有企业不断研究探索的课题。本文作者所在作为国内最大的国有独资大型黑色冶金矿山企业，大力实施人才强企战略，在引才、育才、用才上不断健全管理制度，完善管理机制，打造了一支高素质的核心专业人才队伍，为企业战略发展提供了强有力的人才支撑。本文作者通过对所在企业专业人才队伍建设工作的总结，旨在探讨如何完善专业技术人才队伍建设，提升队伍整体水平，增强企业在行业中的竞争力。
【关键词】企业;专业人才队伍;建设;探讨
企业专业人才队伍建设探讨
一、前言
随着企业战略目标的不断推进和矿业开发步伐的加大，对专业技术人才的要求越来越高。要适应企业发展形势，就必需从制度上入手，建立健全有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制和管理办法，最大限度地发挥专业人才的科技先导与保证作用。本文从激励机制、培训机制、树立“以人为本”思想三个方面，探讨了企业在专业人才队伍建设方面的做法，指出在专业技术人才队伍建设中，企业应坚持当前需要和长远发展相结合，在引进急需、紧缺人才的同时，着眼于为长远发展积蓄人才;在使用人才的同时，更需要培养和造就人才;还要致力于营造拴心留人的良好环境，不断构筑感情留人、事业留人、待遇留人的激励政策，增强专业技术人才的归属感和使命感，稳定专业技术人才队伍。
二、建立健全竞争激励机制，创造专业技术人才脱颖而出的环境
一是健全完善制度，从体制机制上为专业人才营造环境。作者所在的企业从健全完善管理制度出发，制订了《人才发展规划》、《专业技术人员管理办法》、《技术成果和合理化建议奖励条例》，设立“技术创新成果奖”。对专业技术人员实行“两条线”管理，在行政管理上，明确人力资源部门是管理专业技术人员的综合部门，负责落实专业技术人员的有关政策及日常管理工作。在技术管理上，建立技术委员会，分别由总工、总会计师、总经济师为总负责人，负责本系列的专业技术管理工作，定期协调组织技术委员会和科协开展技术活动;各车间（采区）依据重点专业设置技术主管，负责本车间（采区）的技术管理工作。各专业组坚持每季度研究专业技术人员的管理工作，针对出现的新情况、新问题，定期分析专业人才队伍状况，对人才培养、开发情况进行落实。健全完善的组织体系，为专业技术人员发挥作用提供了有力保证。
二是实行专业技术职务评聘制度，发挥职称导向作用。按照评聘分开原则，每年坚持一次专业技术职务资格评审工作。评审前，下发《专业技术职务任职资格评审工作的通知》，明确评审范围、评审条件和评审程序，逐级推荐，严格把关;评审过程中，由各专家组组成的评审委员会，严格按照评审标准，实行打分排序的方式，优胜劣汰，评审出各系列的专业技术人员。同时，强化聘任管理，结合专业技术岗位设置，制定了《专业技术职务聘任办法》，实行公开选聘、竞争上岗、能上能下的聘任机制，在高级、中级专业技术岗位采取公开述职、民主测评的聘任程序，组织专业技术人员参加竞聘。在聘任管理上，实行一年或两年为一个聘期，由各单位人力资源部门根据拟聘职务需要，明确年度和聘期的工作目标，并签订任务书，增强了专业技术人员的责任心。
三是强化动态管理，打造精干高效的人才队伍。按照精简高效的原则，坚持“四定”（即定岗、定编、定职、定责）方针，不断强化专业岗位的动态管理。各二级单位结合实际需要，制定《专业技术职务聘任管理办法》，采取公开竞聘方式，竞争上岗，动态管理。并强化专业技术人员的管理考核，细化考核评价体系，采取年终考核、聘期届满考核及重点工作终结考核等多种形式，客观公正的评价专业人员的思想政治素质、专业技术水平和业绩成果，并将考核结果与晋升、聘任、奖惩挂钩，为优秀专业技术人才脱颖而出创造了条件。
四是开展主题和特色活动，发挥专业人才优势。近年来，企业按照发展规划，每年都下发《在专业技术人员中开展“科技增效”活动的通知》，对活动的内容、实施措施、考核与激励都做了明确规定，依照高、中、初级技术职务的层次，要求每个专业技术人员立足本职，工作确定相应的科技课题和科技增效目标，积极投身科技攻关、技术改造和技术创新，激发了广大专业技术人员的积极性，促进了公司的科技进步，取得了较好的社会效益和经济效益。每年都要召开“科技增效”活动经验交流会和表彰会，对在活动中做出突出成绩的专业技术人员进行表彰奖励，进一步推动了技术进步与技术创新。
三、完善教育培养造就机制，创造专业技术人才学习进步的条件
一是坚持培训制度。建立了培训管理制度，坚持年末制定下一年度培训计划，根据不同培训对象和培训任务，多渠道、分层次、分类别的组织好专业培训，每季度对全局开展培训工作情况进行督促、考核、落实，保证高、中级专业技术人员每人每年脱产学习时间不少于10天（含外出考察、交流）。在培训方式上有计划地“送出去”，送培部分优秀专业骨干和教师到有关院校、科研院所深造进修;有目的地“请进来”，请专家开展高技术、新技术讲座。积极做好职业资格、职称及注册师考试的考试考务的组织工作，鼓励专业技术人员参加全国执业资格和注册师资格考试，提高专业技术人才综合素质。
二是实施继续教育工程。为加强教育的针对性，全面提高专业技术人员的综合素质，塑造科技创新和一专多能的专业人才队伍，公司有针对性地开展知识深化与拓展教育，同時积极鼓励在职职工通过函授、自学考试等形式进行业余自学，走自学成材的道路。围绕矿业发展培养高层次的专业技术人才，企业先后举办了工商管理研究生进修班，矿业工程硕士班，办矿业工程、矿山机电两个专业大专班，还有重点的选送一批专业技术人员参加全国矿业方面高质量的业务学习，促进了专业技术人员对新知识的吸纳与更新。
三是加强技术交流。通过专业协会和各专业课题组，组织专业技术学术研讨会与现场技术交流会，推动了科技活动的深入开展，提高了专业技术人员解决实际问题的能力。组织安排专业技术人员到同行业先进企业学习，学习先进经验，开阔视野。几年来，安排了多批专业技术人员到外地等矿山企业进行实地考察调研，使专业技术人员开拓了视野、增长了知识，提高了创新热情。同时，加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训部门，必要时对一些新知识在单位内进行学习、推广。 四是注重在实践中培养造就人才。制订了《加强专业技术队伍建设促进中青年专业技术人才迅速成长暂行办法》，为优秀人才脱颖而出助推加力。支持和鼓励优秀中青年专业技术人员担任重点实验、重大课题组的负责人，安排他们承担主要技术、技改、研发项目或担任重要项目、关键岗位的领导工作，把青年人才推向生产、技术第一线，从实践中培养年轻专业技术人才，提高其科技创新和解决疑难技术问题的能力。为促进专业技术人员的成长进步，积极开展“传、帮、带”活动，组织高级专业技术人员与青年技术人员签订“帮学协议”，促进年轻专业技术人才尽快成长。
四、树立“以人为本” 的思想，加大专业技术人才的投入开发力度
一是建立以岗位工资和绩效工资为重点的收入分配机制。在薪酬制度改革中，按高、中、初级的类别，细化了专业技术岗效等级工资，提高了专业技术人员的收入。同时，在待遇上加大了对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度，对有突出贡献的专业技术人才实施重奖，还对获得省部级科技成果、科技进步奖以上的主要完成人，给予专项奖励。
二是做好专业技术人才的服务保障工作。不断优化专业人员工作、生活环境，努力营造尊重知识、尊重人才气氛，营造以事业留人、以感情留人的环境。在每年的评选和表彰中，注意加强对优秀专业人才、技术标兵、优秀青年技术人才的表彰和奖励;对在生产经营中做出突出贡献的专业人才，积极向人事部推荐享受国家政府特贴、向省市推荐优秀拔尖人才。对特别突出的专业人员，通过报纸、专栏、事迹报告会等多种形式，宣传他们的突出事迹，弘扬他们的敬业、拼搏、奉献精神，激发和带动了各类专业人员钻研技术和创新管理的积极性。在生活上，每年的重要节日期间，都要组织召开专业技术人员专题座谈会，党政领导亲自走访慰问享受政府特贴专家和做出重要贡献的高级专业技术人员;主管部门也经常与专业技术人员谈心交流，了解他们的思想、工作和生活情况，及时解决其后顾之忧。每年还期组织专业人员进行体检，关心他们的身心健康。
三是积极引进高校毕业生，广招人才。由于矿山地处偏僻，行业艰苦，在当前人才竞争处于劣势，为了吸引人才、留住人才，企业有针对性的制订了《人才引进与高校毕业生招聘管理办法》，通过人才市场招聘、网络招聘、校园招聘等多种方式，做好高层次人才、采选地测专业人才招聘和高校毕业生的招聘工作。主动与大专院校联系，积极参加高等院校和省市举办的“双向选择”洽谈会，招聘矿山急需专业的高校毕业生。为帮助他们尽快适应工作，每年都要举办毕业生岗前培训班，进行爱国主义、优良传统、人生观和价值观以及入职前培训，做好大学生见习计划的安排和指导老师的选派工作，在生活上给予了多方照顾，配齐生活用品，使他们能够安心钻研技术工作。
四是培养科技创新能力，建设矿业领域高层次人才队伍。企业大力实施科技兴企战略，积极推进科技创新、科技进步，坚持每年编制并落实年度科研攻关计划，建立健全项目责任制。由公司、单位技术委员会、技术管理部门依据技术工作重点，根据高层次专业技术人员的不同专业特长，安排负责某一领域及现场技术管理难点的研究、排查，解决疑难问题，发挥其在科研攻关、技术改造、项目论证等专业领域中的作用。近三年来，启动科研项目140项，尤其是国家科技支撑计划“复杂富水矿床开采关键技术开发与研究”课题项目，通过了科技部组织的项目中期评审，并得到专家组的好评。在课题攻关的过程中，锻炼和培养了专业技术人才科技创新能力，造就了矿业领域高层次的人才队伍，促進了科技成果向现实生产力的转化。
五、结论
专业技术人才是企业发展最为重要的战略资源，要充分发挥他们的作用，就必须树立“以人为本” 的思想，与时俱进的建立健全管理、培养、教育、激励、分配等各项机制，营造宽松舒适的工作氛围，为专业技术人才全身心的投身于企业战略发展创造好条件。
（作者单位：五矿矿业控股有限公司）
【关键词】企业;专业人才队伍;建设;探讨
企业专业人才队伍建设探讨
一、前言
随着企业战略目标的不断推进和矿业开发步伐的加大，对专业技术人才的要求越来越高。要适应企业发展形势，就必需从制度上入手，建立健全有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制和管理办法，最大限度地发挥专业人才的科技先导与保证作用。本文从激励机制、培训机制、树立“以人为本”思想三个方面，探讨了企业在专业人才队伍建设方面的做法，指出在专业技术人才队伍建设中，企业应坚持当前需要和长远发展相结合，在引进急需、紧缺人才的同时，着眼于为长远发展积蓄人才;在使用人才的同时，更需要培养和造就人才;还要致力于营造拴心留人的良好环境，不断构筑感情留人、事业留人、待遇留人的激励政策，增强专业技术人才的归属感和使命感，稳定专业技术人才队伍。
二、建立健全竞争激励机制，创造专业技术人才脱颖而出的环境
一是健全完善制度，从体制机制上为专业人才营造环境。作者所在的企业从健全完善管理制度出发，制订了《人才发展规划》、《专业技术人员管理办法》、《技术成果和合理化建议奖励条例》，设立“技术创新成果奖”。对专业技术人员实行“两条线”管理，在行政管理上，明确人力资源部门是管理专业技术人员的综合部门，负责落实专业技术人员的有关政策及日常管理工作。在技术管理上，建立技术委员会，分别由总工、总会计师、总经济师为总负责人，负责本系列的专业技术管理工作，定期协调组织技术委员会和科协开展技术活动;各车间（采区）依据重点专业设置技术主管，负责本车间（采区）的技术管理工作。各专业组坚持每季度研究专业技术人员的管理工作，针对出现的新情况、新问题，定期分析专业人才队伍状况，对人才培养、开发情况进行落实。健全完善的组织体系，为专业技术人员发挥作用提供了有力保证。
二是实行专业技术职务评聘制度，发挥职称导向作用。按照评聘分开原则，每年坚持一次专业技术职务资格评审工作。评审前，下发《专业技术职务任职资格评审工作的通知》，明确评审范围、评审条件和评审程序，逐级推荐，严格把关;评审过程中，由各专家组组成的评审委员会，严格按照评审标准，实行打分排序的方式，优胜劣汰，评审出各系列的专业技术人员。同时，强化聘任管理，结合专业技术岗位设置，制定了《专业技术职务聘任办法》，实行公开选聘、竞争上岗、能上能下的聘任机制，在高级、中级专业技术岗位采取公开述职、民主测评的聘任程序，组织专业技术人员参加竞聘。在聘任管理上，实行一年或两年为一个聘期，由各单位人力资源部门根据拟聘职务需要，明确年度和聘期的工作目标，并签订任务书，增强了专业技术人员的责任心。
三是强化动态管理，打造精干高效的人才队伍。按照精简高效的原则，坚持“四定”（即定岗、定编、定职、定责）方针，不断强化专业岗位的动态管理。各二级单位结合实际需要，制定《专业技术职务聘任管理办法》，采取公开竞聘方式，竞争上岗，动态管理。并强化专业技术人员的管理考核，细化考核评价体系，采取年终考核、聘期届满考核及重点工作终结考核等多种形式，客观公正的评价专业人员的思想政治素质、专业技术水平和业绩成果，并将考核结果与晋升、聘任、奖惩挂钩，为优秀专业技术人才脱颖而出创造了条件。
四是开展主题和特色活动，发挥专业人才优势。近年来，企业按照发展规划，每年都下发《在专业技术人员中开展“科技增效”活动的通知》，对活动的内容、实施措施、考核与激励都做了明确规定，依照高、中、初级技术职务的层次，要求每个专业技术人员立足本职，工作确定相应的科技课题和科技增效目标，积极投身科技攻关、技术改造和技术创新，激发了广大专业技术人员的积极性，促进了公司的科技进步，取得了较好的社会效益和经济效益。每年都要召开“科技增效”活动经验交流会和表彰会，对在活动中做出突出成绩的专业技术人员进行表彰奖励，进一步推动了技术进步与技术创新。
三、完善教育培养造就机制，创造专业技术人才学习进步的条件
一是坚持培训制度。建立了培训管理制度，坚持年末制定下一年度培训计划，根据不同培训对象和培训任务，多渠道、分层次、分类别的组织好专业培训，每季度对全局开展培训工作情况进行督促、考核、落实，保证高、中级专业技术人员每人每年脱产学习时间不少于10天（含外出考察、交流）。在培训方式上有计划地“送出去”，送培部分优秀专业骨干和教师到有关院校、科研院所深造进修;有目的地“请进来”，请专家开展高技术、新技术讲座。积极做好职业资格、职称及注册师考试的考试考务的组织工作，鼓励专业技术人员参加全国执业资格和注册师资格考试，提高专业技术人才综合素质。
二是实施继续教育工程。为加强教育的针对性，全面提高专业技术人员的综合素质，塑造科技创新和一专多能的专业人才队伍，公司有针对性地开展知识深化与拓展教育，同時积极鼓励在职职工通过函授、自学考试等形式进行业余自学，走自学成材的道路。围绕矿业发展培养高层次的专业技术人才，企业先后举办了工商管理研究生进修班，矿业工程硕士班，办矿业工程、矿山机电两个专业大专班，还有重点的选送一批专业技术人员参加全国矿业方面高质量的业务学习，促进了专业技术人员对新知识的吸纳与更新。
三是加强技术交流。通过专业协会和各专业课题组，组织专业技术学术研讨会与现场技术交流会，推动了科技活动的深入开展，提高了专业技术人员解决实际问题的能力。组织安排专业技术人员到同行业先进企业学习，学习先进经验，开阔视野。几年来，安排了多批专业技术人员到外地等矿山企业进行实地考察调研，使专业技术人员开拓了视野、增长了知识，提高了创新热情。同时，加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训部门，必要时对一些新知识在单位内进行学习、推广。 四是注重在实践中培养造就人才。制订了《加强专业技术队伍建设促进中青年专业技术人才迅速成长暂行办法》，为优秀人才脱颖而出助推加力。支持和鼓励优秀中青年专业技术人员担任重点实验、重大课题组的负责人，安排他们承担主要技术、技改、研发项目或担任重要项目、关键岗位的领导工作，把青年人才推向生产、技术第一线，从实践中培养年轻专业技术人才，提高其科技创新和解决疑难技术问题的能力。为促进专业技术人员的成长进步，积极开展“传、帮、带”活动，组织高级专业技术人员与青年技术人员签订“帮学协议”，促进年轻专业技术人才尽快成长。
四、树立“以人为本” 的思想，加大专业技术人才的投入开发力度
一是建立以岗位工资和绩效工资为重点的收入分配机制。在薪酬制度改革中，按高、中、初级的类别，细化了专业技术岗效等级工资，提高了专业技术人员的收入。同时，在待遇上加大了对关键岗位和有突出贡献人才的薪酬激励力度，对有突出贡献的专业技术人才实施重奖，还对获得省部级科技成果、科技进步奖以上的主要完成人，给予专项奖励。
二是做好专业技术人才的服务保障工作。不断优化专业人员工作、生活环境，努力营造尊重知识、尊重人才气氛，营造以事业留人、以感情留人的环境。在每年的评选和表彰中，注意加强对优秀专业人才、技术标兵、优秀青年技术人才的表彰和奖励;对在生产经营中做出突出贡献的专业人才，积极向人事部推荐享受国家政府特贴、向省市推荐优秀拔尖人才。对特别突出的专业人员，通过报纸、专栏、事迹报告会等多种形式，宣传他们的突出事迹，弘扬他们的敬业、拼搏、奉献精神，激发和带动了各类专业人员钻研技术和创新管理的积极性。在生活上，每年的重要节日期间，都要组织召开专业技术人员专题座谈会，党政领导亲自走访慰问享受政府特贴专家和做出重要贡献的高级专业技术人员;主管部门也经常与专业技术人员谈心交流，了解他们的思想、工作和生活情况，及时解决其后顾之忧。每年还期组织专业人员进行体检，关心他们的身心健康。
三是积极引进高校毕业生，广招人才。由于矿山地处偏僻，行业艰苦，在当前人才竞争处于劣势，为了吸引人才、留住人才，企业有针对性的制订了《人才引进与高校毕业生招聘管理办法》，通过人才市场招聘、网络招聘、校园招聘等多种方式，做好高层次人才、采选地测专业人才招聘和高校毕业生的招聘工作。主动与大专院校联系，积极参加高等院校和省市举办的“双向选择”洽谈会，招聘矿山急需专业的高校毕业生。为帮助他们尽快适应工作，每年都要举办毕业生岗前培训班，进行爱国主义、优良传统、人生观和价值观以及入职前培训，做好大学生见习计划的安排和指导老师的选派工作，在生活上给予了多方照顾，配齐生活用品，使他们能够安心钻研技术工作。
四是培养科技创新能力，建设矿业领域高层次人才队伍。企业大力实施科技兴企战略，积极推进科技创新、科技进步，坚持每年编制并落实年度科研攻关计划，建立健全项目责任制。由公司、单位技术委员会、技术管理部门依据技术工作重点，根据高层次专业技术人员的不同专业特长，安排负责某一领域及现场技术管理难点的研究、排查，解决疑难问题，发挥其在科研攻关、技术改造、项目论证等专业领域中的作用。近三年来，启动科研项目140项，尤其是国家科技支撑计划“复杂富水矿床开采关键技术开发与研究”课题项目，通过了科技部组织的项目中期评审，并得到专家组的好评。在课题攻关的过程中，锻炼和培养了专业技术人才科技创新能力，造就了矿业领域高层次的人才队伍，促進了科技成果向现实生产力的转化。
五、结论
专业技术人才是企业发展最为重要的战略资源，要充分发挥他们的作用，就必须树立“以人为本” 的思想，与时俱进的建立健全管理、培养、教育、激励、分配等各项机制，营造宽松舒适的工作氛围，为专业技术人才全身心的投身于企业战略发展创造好条件。
（作者单位：五矿矿业控股有限公司）