摘要：笔者所在企业由于历史原因，企业基本为全民所有制员工，总体冗员、结构性缺员的问题长期得不到有效解决。企业立足人力资源现状，以内部人力资源市场建设为契机，以劳动定员测算及用工效率分析等作为市场流动判断标准，把握顾全大局、挖潜增效的市场流动原则，开拓行业系统内和本企业内部两个人力资源市场，以充分盘活现有存量为导向，通过内部人力资源市场的调节作用，企业人力资源潜能得到有效激活，结构性缺员矛盾得到缓解，相关人力资源计划指标得到有效提升。
　　关键词：国有企业;人力资源;用工管理
　　为解决国有企业人力资源配置矛盾，促进员工素质和工作效率提升，通过引导人力资源的正向有序流动，以“盘活存量、集约提效”为核心，创新和实践人力资源市场运行機制，促使行业系统内和本企业内部两个人力资源市场流动机制得到有效建立和应用。主要管理做法：
　　一、市场判断
　　人力资源市场建设核心是打破壁垒、促进正向流动，而要确定人力资源正确的流动方向，就必须作出正确的市场判断，必须依靠对现实存量的分析并结合合理的判断标准。
　　（1）存量分析
　　企业通过深入调研、梳理现状发现，人员素质总体水平偏低和人员结构分布不合理是两个突出的矛盾。
　　（2）定员分析
　　存量分析理清了企业人力资源市场建设及流通方向的脉络，但对于如何更精细化针对性的靶向解决问题，还需要科学的、量化的评价标准。根据行业最新劳动定员标准，分专业开展了定员测算，明晰各细分专业超缺员状况以及各车间、班组的详细定员配置率，为市场资源流动方向提供依据。
　　（3）用工效率分析
　　定员分析结果为人力资源市场流动提供了详细工作指针，用工效率分析就是通过外部参照为该指针的准确性进行的二次“复诊”。在行业范围内选择规模相近企业，对关键效率指标进行对标查找差异，根据效率分析评价结果，对相关专业的人力资源流动作优先考虑。
　　二、市场体系及市场原则
　　内部人力资源市场建设与运行流程图
　　（1）行业系统内市场
　　积极参与本行业系统内的人力资源市场建设，坚持把握大局，着眼长远发展，互利共赢，取长补短，主要开展方式有：
　　1.挂职锻炼
　　重点开展面向行业重点单位的员工扫;职锻炼，选派企业具备较强专业素质、综合能力和发展潜力的后备干部、优秀人才和业务骨干等，人力资源流动目的主要是为员工提供更优质的培养发展平台，为企业未来的发展储备优质管理人才。
　　2.委托培养
　　选取具有地域邻近、超缺员互补、技术力量互补等合作优势的企业作为送培流入单位，锻炼培养企业缺乏的运维生产技能人员，在提升企业员工技术技能水平的同时缓解直了合作企业用工压力。
　　3.业务合作
　　充分发挥企业的劳动力优势与相关企业开展设施代维、设备托管、工程承包等业务合作，企业在增加业务收入的同时锻炼了专业队伍、有效利用了剩余劳动力，合作单位节约成本、提高管理效率，实现了合作共赢。
　　（2）本企业内部市场
　　1.建立“1+3”内部人力资源市场平台
　　以“1+3”（一个体系，三种机制）即建立岗位测评体系，规范岗位竞聘机制、落实轮岗交流机制、创新薪酬引导机制。内部人力资源市场平台建设为基础，内部挖潜，正向引导，最大程度解决企业内部专业、岗位结构不平衡问题。
　　2.加强企业内部人力资源结构性调整
　　一是进一步深化营销、生产、运维业务协同和专业一体化整合，精简管理人员和辅助人员，挤出“沉淀“资源。二是通过技术革新，将富余人员转岗分流到企业缺员岗位。三是把一线工作经历和年限作为专业晋升、选拔任用的必备条件。四是加强岗位胜任能力等实用化培训，提高在岗人员的技术技能水平，采取严格逗硬的奖惩机制。五是严格控制市场化用工规模，测算分解下达市场化用工计划指标，明确减员目标。
　　三、结论
　　通过畅通多种形式的人力资源流通渠道以及完善的配套措施，促进了结构性缺员矛盾在行业及本企业两个层面的缓解，参与流动人员的技术、技能水平普遍得到提高，职业通首更加畅通，工作自信心得到增强，企业人力资源存量得到有效激活。
　　参考文献
　　[1]加里·德斯勒.《HRBP是这样炼成的》.中国人民大学出版社
　　[2]周少森.《浅谈国有企业人力资源开发》.《中国市场》2015年第04期
　　[3]潘明华.《浅析国有企业人力资源存在的问题及对策》.《财讯》2017年第02期