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【摘要】中小企业目前面对全球经济一体化和经济转型升级发展这两大挑战，其发展的核心问题是人才，人才缺乏已严重制约了中小企业的健康发展。因此企业应该制定合理的人力资源管理制度、制定比较合理的人力资源规划、建立多样化的激励机制和约束机制等对策来应对。
【关键词】中小企业；人力资源管理；现状分析；对策
我国中小企业主要特点是面广量大、大多数集中于劳动密集型产业。近几年来中小型企业都面临着不同程度的人力资源问题：有的企业连普通工人都难以招到，招聘有一定专业水平、技术能力或管理水平的人才就更难了。这就要求企业做好人力资源管理工作，也就是要根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
一、中小企业概况
目前，中小企业占全国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，人员文化素质偏低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。可见，人力资源管理对中小企业发展起着举足轻重的作用，尤其在目前经济转型升级的过程中，人力资源的管理对中小企业的发展显得更为重要。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
在这次调研过程中，采用问卷调查的方式对苏州市的部分中小企业进行了调查，总共发放问卷100份，收回100份，其中有效问卷94份。从调查结果可以看出，目前中小企业人力资源管理上存在的问题主要有以下几个方面：
1.中小企业管理者对人力资源管理工作的认识存在偏差，管理观念落后。通过调查发现绝大多数企业领导者还是蛮重视人才的，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识。通过调查发现目前中小企业中有59.52%有人力资源管理（或人事劳资）部门，还有40.48%的企业没有人力资源部门或职位（图1），人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。
2.对人力资源规划重视不够，人力资源管理投资不足，培训机制不健全。很多中小企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的规划，而主要出于现实业务的迫切需要，而不是人才储备的战略。据有关资料显示，企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间和4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要
3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的中小企业来说可能是致命的。大多中小企业管理者对于培训的认识只停留在最基本的层面，即岗位缺什么学什么，并且期望达到立竿见影的效果。在我们的调查中关于“在2012年公司用于人员培训费用占人力资源部门预算总额的比例是多少？”这一问题的回答占10%以下的达40.48%，
10%～20%间的占33.33%，占20%以上的只有26%左右（图
2），也就是说大多数中小企业用于培训的费用比例很小。关于“公司有没有正式的培训制度或规定？”回答有的只占46.43%（图3），也就是说一半的中小企业没有正规的培训制度。而且有的企业对员工培训后总害怕员工跳槽，所以企业好的时候没时间培训，企业不好的时候没钱培训。
3.用人机制不规范。很多中小企业在管理人员的使用上不是任人唯贤，而是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，是凭借人际关系，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。
4.缺乏有效的激励机制，绩效评估与报酬管理制度不完善。由于传统观念的束缚，中小企业在报酬管理制度上偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才。根据调查显示，苏州民营中小企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些企业应届毕业学生人才流失率占75%，工作满3年以上的员工仅占10%左右。从另一个角度看，具有专业知识的人才在一个中小企业工作满3年以上的不足10%，甚至一些企业一个月人才流失率就有15%。在调查中关于“公司有没有正式的绩效考核制度？”这一问题，回答没有的占48.93%（图4），也就是说差不多有一半的企业没有正规的绩效考核制度。
5.中小企业人力资源管理信息化、网络化程度低。互联网在全球的普及应用，改变了企业传统的工作方式，网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战，目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页，但据有关资料表明，90%以上的中小企业上网的目的仅是为了宣传企业，销售产品，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才，而几乎没有企业是通过网络进行内部人力资源管理。
三、中小企业人力资源管理的对策
1.制定比较合理的人力资源规划。一个企业要想做大做强，领导者对企业现在是一个什么人力状况，企业未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等等这些问题必须有一个总体的规划。在规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，结合企业自身特点制定科学的人力资源管理制度，减少跳槽现象发生，避免人才流动率太高，提高人力资源利用效率。 2.建立多样化的激励机制和约束机制。在人员激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，在目前这种经济形势下不是最可取的，对人的激励应该保持物质激励和精神激励相结合，如员工培训、职业发展和荣誉等非物资激励也是许多员工想得到的。要根据员工的需求来进行适当的激励，企业应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。中小企业面临经济转型后的两个问题，一个问题就是劳动法越来越严，企业存在着用工规范管理问题，这将带来一种成本上升；第二个问题就是面临80、90后已成为企业的用工主体，他们非常注重个性和自我的追求，追求的不单是物质，还有追求精神自由、个性的解放和张扬，有些人不愿意被规章制度束缚，管理面临非常大的麻烦。因此如今中小企业人力资源管理就需要结合时代的特点来进行，建立合理的约束机制。
3.建立完善的绩效管理机制。目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，由于绩效评估方法的单一，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。因此应建立一套客观有效的绩效管理机制，坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，确定对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。这样就可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
4.创建学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间。面对日趋激烈的市场竞争和复杂多变的经营环境，中小企业的学习力、创新力、竞争力不足的问题更加凸现，因此创建学习型中小企业就显得十分重要和迫切。中小企业要想吸引、培养、使用并留住人才，就必须坚持以人为本的理念，以组织学习推动个人成长，不断提高团队的学习能力，整合全体成员的思维，共建团队愿景，使个人与组织获得持续的发展能力，能从根本上解决人才匮乏和人才对企业忠诚度低的问题。
5.加强中小企业的企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。大多数中小企业没有自己独特的企业文化，有资料表明，改善员工的工作效率，可以带来1倍的效益，改善企业的文化，则可以带来100倍的效益。中小企业应该在学习国内外优秀企业文化的基础上，根据企业自身的情况建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
在全球经济一体化、市场竞争日趋白热化、经济发展转型升级要求迫切化的今天，中小企业管理者应该从深层次上认识到人力资源是企业的生命线，中小企业要努力建立良好的选人、育人、用人、聚人等人力资源管理机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，来提高企业自身的竞争优势，以迎接来自国内外市场的挑战和竞争。
参 考 文 献
[1]禹志.中小企业人力资源管理之道.湖南培训在线.http：//www.b2b.cn/
[2]杨浩军.苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策.中国论文下载中心.http：//www.studa.net/
[3]王文青.民营中小企业人才流失原因浅析[J].消费导刊.2007（12）
【关键词】中小企业；人力资源管理；现状分析；对策
我国中小企业主要特点是面广量大、大多数集中于劳动密集型产业。近几年来中小型企业都面临着不同程度的人力资源问题：有的企业连普通工人都难以招到，招聘有一定专业水平、技术能力或管理水平的人才就更难了。这就要求企业做好人力资源管理工作，也就是要根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
一、中小企业概况
目前，中小企业占全国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，人员文化素质偏低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。可见，人力资源管理对中小企业发展起着举足轻重的作用，尤其在目前经济转型升级的过程中，人力资源的管理对中小企业的发展显得更为重要。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
在这次调研过程中，采用问卷调查的方式对苏州市的部分中小企业进行了调查，总共发放问卷100份，收回100份，其中有效问卷94份。从调查结果可以看出，目前中小企业人力资源管理上存在的问题主要有以下几个方面：
1.中小企业管理者对人力资源管理工作的认识存在偏差，管理观念落后。通过调查发现绝大多数企业领导者还是蛮重视人才的，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识。通过调查发现目前中小企业中有59.52%有人力资源管理（或人事劳资）部门，还有40.48%的企业没有人力资源部门或职位（图1），人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。
2.对人力资源规划重视不够，人力资源管理投资不足，培训机制不健全。很多中小企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的规划，而主要出于现实业务的迫切需要，而不是人才储备的战略。据有关资料显示，企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间和4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要
3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的中小企业来说可能是致命的。大多中小企业管理者对于培训的认识只停留在最基本的层面，即岗位缺什么学什么，并且期望达到立竿见影的效果。在我们的调查中关于“在2012年公司用于人员培训费用占人力资源部门预算总额的比例是多少？”这一问题的回答占10%以下的达40.48%，
10%～20%间的占33.33%，占20%以上的只有26%左右（图
2），也就是说大多数中小企业用于培训的费用比例很小。关于“公司有没有正式的培训制度或规定？”回答有的只占46.43%（图3），也就是说一半的中小企业没有正规的培训制度。而且有的企业对员工培训后总害怕员工跳槽，所以企业好的时候没时间培训，企业不好的时候没钱培训。
3.用人机制不规范。很多中小企业在管理人员的使用上不是任人唯贤，而是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，是凭借人际关系，如在一些私人中小企业中，“任人唯亲”的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能；在国有中小型企业，“论资排辈”的现象比较严重，大量的平庸之辈占据着关键岗位，致使优秀的员工晋升机会不大，晋升周期过长，这将造成大量的优秀员工流失。
4.缺乏有效的激励机制，绩效评估与报酬管理制度不完善。由于传统观念的束缚，中小企业在报酬管理制度上偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才。根据调查显示，苏州民营中小企业员工工作一年就走掉的占很大比重，一些企业应届毕业学生人才流失率占75%，工作满3年以上的员工仅占10%左右。从另一个角度看，具有专业知识的人才在一个中小企业工作满3年以上的不足10%，甚至一些企业一个月人才流失率就有15%。在调查中关于“公司有没有正式的绩效考核制度？”这一问题，回答没有的占48.93%（图4），也就是说差不多有一半的企业没有正规的绩效考核制度。
5.中小企业人力资源管理信息化、网络化程度低。互联网在全球的普及应用，改变了企业传统的工作方式，网络给企业带来了前所未有的机遇和挑战，目前，我国多数中小企业也利用互联网开辟了自己的网页，但据有关资料表明，90%以上的中小企业上网的目的仅是为了宣传企业，销售产品，10%企业除了宣传外还想通过招聘信息吸引人才，而几乎没有企业是通过网络进行内部人力资源管理。
三、中小企业人力资源管理的对策
1.制定比较合理的人力资源规划。一个企业要想做大做强，领导者对企业现在是一个什么人力状况，企业未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等等这些问题必须有一个总体的规划。在规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，结合企业自身特点制定科学的人力资源管理制度，减少跳槽现象发生，避免人才流动率太高，提高人力资源利用效率。 2.建立多样化的激励机制和约束机制。在人员激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，在目前这种经济形势下不是最可取的，对人的激励应该保持物质激励和精神激励相结合，如员工培训、职业发展和荣誉等非物资激励也是许多员工想得到的。要根据员工的需求来进行适当的激励，企业应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。中小企业面临经济转型后的两个问题，一个问题就是劳动法越来越严，企业存在着用工规范管理问题，这将带来一种成本上升；第二个问题就是面临80、90后已成为企业的用工主体，他们非常注重个性和自我的追求，追求的不单是物质，还有追求精神自由、个性的解放和张扬，有些人不愿意被规章制度束缚，管理面临非常大的麻烦。因此如今中小企业人力资源管理就需要结合时代的特点来进行，建立合理的约束机制。
3.建立完善的绩效管理机制。目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，由于绩效评估方法的单一，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。因此应建立一套客观有效的绩效管理机制，坚持客观公正以及责、权、利相结合的原则，确定对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。这样就可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。
4.创建学习型组织，为员工提供宽松、自由的发展空间。面对日趋激烈的市场竞争和复杂多变的经营环境，中小企业的学习力、创新力、竞争力不足的问题更加凸现，因此创建学习型中小企业就显得十分重要和迫切。中小企业要想吸引、培养、使用并留住人才，就必须坚持以人为本的理念，以组织学习推动个人成长，不断提高团队的学习能力，整合全体成员的思维，共建团队愿景，使个人与组织获得持续的发展能力，能从根本上解决人才匮乏和人才对企业忠诚度低的问题。
5.加强中小企业的企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。大多数中小企业没有自己独特的企业文化，有资料表明，改善员工的工作效率，可以带来1倍的效益，改善企业的文化，则可以带来100倍的效益。中小企业应该在学习国内外优秀企业文化的基础上，根据企业自身的情况建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。
在全球经济一体化、市场竞争日趋白热化、经济发展转型升级要求迫切化的今天，中小企业管理者应该从深层次上认识到人力资源是企业的生命线，中小企业要努力建立良好的选人、育人、用人、聚人等人力资源管理机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，来提高企业自身的竞争优势，以迎接来自国内外市场的挑战和竞争。
参 考 文 献
[1]禹志.中小企业人力资源管理之道.湖南培训在线.http：//www.b2b.cn/
[2]杨浩军.苏州民营中小物流企业人才流失原因及对策.中国论文下载中心.http：//www.studa.net/
[3]王文青.民营中小企业人才流失原因浅析[J].消费导刊.2007（12）