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摘 要：基层业务部门的产出直接关系企业的生存与发展。如果对于业务部门员工的考核有失公平，容易影响一线的工作积极性。本文从业务部门薪酬管理进行分析，主要探索业务部门分配薪酬制度，尝试提出相应措施。
关键词：业务部门；薪酬考核；管理
基层业务部门主要负责公司研发设计、生产制造等业务，同时也会在文化建设、党建工作、管理衔接上做工作，绩效考核工作相对复杂和繁琐。要建立完整的绩效考核制度，公平公正评价员工绩效，综合多维度视角考量，促使员工在战略发展中发挥主动性。
一、薪酬考核现状分析
人员频繁流失，绩效、薪酬满意度较低等问题让企业的发展受到阻碍。为了吸引更多的人才，就要不断加强管理制度的优化建设，做好薪酬制度管理。薪酬考核一直都是企业管理难题之一，要借鉴成功的案例，结合自身情况，制定本地化的绩效考核制度，改善内部管理。
二、薪酬管理体系设计导向和原则
薪酬制度要体现企业的核心价值观，考虑员工的工作积极性、工作难度、资历、岗位层级等的区别，如是否与战略目标相适应，成效是否显著，是否可以体现员工的价值等。一是遵循公平性，根据岗位履职清单匹配实际产出；二是倡导同层级竞争，甄别优秀人才；三是以激励为导向，鼓励员工与企业战略匹配，解决难点痛点问题等。
在价值导向上，要遵循如下：（1）目标导向制：以职责为基础，结合产出和效率评估，实现组织目标与员工目标相匹配，组织价值和个人价值相交融。（2）分层分类管理和考核：按部门领导、专项策划专家/专业组负责人/三级党支部书记两层考核主体分层分类差异化考核。（3）兼顾差异与竞争：向有显性贡献的高绩效者和持续贡献者倾斜，既体现岗位类别和层级之间的差异化设置，又关注当期业绩情况，强化人员竞争。
三、基层业务部门薪酬管理设计
（一）概述
1.组织机构
绩效管理小组统筹指导绩效管理的全过程，可设置组长、副组长、基础组成员。
2.绩效分配总体方法
具体公式为：Mn=Bn+A*Tn/（T1+T2+T3+…Tn），其中Tn=γn*Vn*Gn*Pn；
即将总额分解为正常分配绩效总绩效A和部门主任特殊奖励绩效总额度B；根据当期运营情况，结合专业组管理、岗位层级、KPI考核、工作难度、贡献程度等确定当期部门评价系数γ、岗位价值系数V、贡献系数G、KPI考核系数P；确定员工基础绩效分配系数T；完成当期部门主任特殊奖励绩效B的分配；完成分配绩效M的初步确定；审核全员最终分配绩效M计算结果，完成确认后上报。
（二）具體操作
1.总绩效分配系数
100%=a%+b%，分配绩效总系数a%、主任特殊奖励绩效总系数b%提前确定。
2.部门评价系数γ
γ用于考核各专业组运营管理及效用、专业影响力等，使绩效向运营情况良好、资源投入导向正确、专业影响力构建好的产品线倾斜，参照历史数据和工作量以及工作效果等统筹运用，取值范围为[0.7，1.3]。
3.岗位价值系数V
根据各层级岗位的贡献程度，确定岗位价值系数V。建议专项策划专家V1=[1.5，1.7]）；专业组正副负责人及三级党支部书记V2=[1.3，1.5]），专业组正副负责人V2根据专业组任务完成情况以及人力资源导向、贡献力度、数据分析（含人力投向、工作量、能力和工作效率）等方面综合考虑，三级党支部书记V2从党风廉政建设、舆论宣传、科研生产管理、保密安全、专业组建设、质量管理等方面综合考虑；其他四五层V3=[1.1，1.3]）；三层V4=[0.9，1.1]）；二层V5=[0.7，0.9]）；一层V6=[0.4，0.6]）；部门管理人员（包括计划经理等）V7=[0.9，1.1]）
4.贡献系数G=j*k
根据当期工作的重要程度、困难程度、需激励的导向等，确定贡献系数G。激励系数j取值在[2，3]。如专项策划、专业技术、计划、综合管理（含质量等）、党风廉政建设（含保密、安全等）对应的考核主体为不同考核人，各维度评价后同意给予员工相应的维度数。即增加一个维度激励，则增加0.1至0.3的取值。困难因子k取值范围为[0.9，1.3]，主要根据员工当期工作难度评价。
5.PBC考核系数P=Pt*Pg
根据当期专业组KPI考核系数（Pt）和员工个人AVPLAN工作考核系数（Pg），确定PBC考核系数P。Pt原则上由部门考核综合确定，从技术、计划、财务、服务保障、效能评估、内部运营、培训等多维度逐条设置。Pg根据AVPLAN评定结果确定，一般取值范围[0，1.1]。
员工基础绩效分配系数T：T=γ*V*G*P
6.部门主任特殊奖励分配B
为表彰先进个人，营造创优争先的氛围，设定部门主任特殊奖励B。其分配维度及条件着重在产品研发、技术开发、市场营销、职能管理等。
7.分配绩效M初步确定
依据绩效总数A和绩效分配系数Tn，及主任特殊奖励B，确定分配绩效（M）初步值。
M=B+A*Tn/（T1+T2+T3+…Tn）
8.审核确认
在完成分配绩效的基础上，结合上一年度数据，对分配绩效表进行确认，完成局部优化后上报。
（三）管理沟通与申诉
在绩效沟通方面分层管理/考核/沟通。被考核人如对结果不清楚或有异议，可提交申诉书，部门对申诉人应在一定时限内明确答复处理。
三、结束语
基层业务部门要建立有效的薪酬考核体系，激发员工的工作热情，实现部门的业绩的提升，促进快速发展。
参考文献：
[1]李丽.综合管理部门薪酬考核管理与实践[J].薪酬管理，2013，（11）.
[2]刘晓莎.公司薪酬管理体系优化研究[D].南昌大学，2013，（21）.
作者简介：
潘威，中国电子科技集团公司第二十九研究所。
关键词：业务部门；薪酬考核；管理
基层业务部门主要负责公司研发设计、生产制造等业务，同时也会在文化建设、党建工作、管理衔接上做工作，绩效考核工作相对复杂和繁琐。要建立完整的绩效考核制度，公平公正评价员工绩效，综合多维度视角考量，促使员工在战略发展中发挥主动性。
一、薪酬考核现状分析
人员频繁流失，绩效、薪酬满意度较低等问题让企业的发展受到阻碍。为了吸引更多的人才，就要不断加强管理制度的优化建设，做好薪酬制度管理。薪酬考核一直都是企业管理难题之一，要借鉴成功的案例，结合自身情况，制定本地化的绩效考核制度，改善内部管理。
二、薪酬管理体系设计导向和原则
薪酬制度要体现企业的核心价值观，考虑员工的工作积极性、工作难度、资历、岗位层级等的区别，如是否与战略目标相适应，成效是否显著，是否可以体现员工的价值等。一是遵循公平性，根据岗位履职清单匹配实际产出；二是倡导同层级竞争，甄别优秀人才；三是以激励为导向，鼓励员工与企业战略匹配，解决难点痛点问题等。
在价值导向上，要遵循如下：（1）目标导向制：以职责为基础，结合产出和效率评估，实现组织目标与员工目标相匹配，组织价值和个人价值相交融。（2）分层分类管理和考核：按部门领导、专项策划专家/专业组负责人/三级党支部书记两层考核主体分层分类差异化考核。（3）兼顾差异与竞争：向有显性贡献的高绩效者和持续贡献者倾斜，既体现岗位类别和层级之间的差异化设置，又关注当期业绩情况，强化人员竞争。
三、基层业务部门薪酬管理设计
（一）概述
1.组织机构
绩效管理小组统筹指导绩效管理的全过程，可设置组长、副组长、基础组成员。
2.绩效分配总体方法
具体公式为：Mn=Bn+A*Tn/（T1+T2+T3+…Tn），其中Tn=γn*Vn*Gn*Pn；
即将总额分解为正常分配绩效总绩效A和部门主任特殊奖励绩效总额度B；根据当期运营情况，结合专业组管理、岗位层级、KPI考核、工作难度、贡献程度等确定当期部门评价系数γ、岗位价值系数V、贡献系数G、KPI考核系数P；确定员工基础绩效分配系数T；完成当期部门主任特殊奖励绩效B的分配；完成分配绩效M的初步确定；审核全员最终分配绩效M计算结果，完成确认后上报。
（二）具體操作
1.总绩效分配系数
100%=a%+b%，分配绩效总系数a%、主任特殊奖励绩效总系数b%提前确定。
2.部门评价系数γ
γ用于考核各专业组运营管理及效用、专业影响力等，使绩效向运营情况良好、资源投入导向正确、专业影响力构建好的产品线倾斜，参照历史数据和工作量以及工作效果等统筹运用，取值范围为[0.7，1.3]。
3.岗位价值系数V
根据各层级岗位的贡献程度，确定岗位价值系数V。建议专项策划专家V1=[1.5，1.7]）；专业组正副负责人及三级党支部书记V2=[1.3，1.5]），专业组正副负责人V2根据专业组任务完成情况以及人力资源导向、贡献力度、数据分析（含人力投向、工作量、能力和工作效率）等方面综合考虑，三级党支部书记V2从党风廉政建设、舆论宣传、科研生产管理、保密安全、专业组建设、质量管理等方面综合考虑；其他四五层V3=[1.1，1.3]）；三层V4=[0.9，1.1]）；二层V5=[0.7，0.9]）；一层V6=[0.4，0.6]）；部门管理人员（包括计划经理等）V7=[0.9，1.1]）
4.贡献系数G=j*k
根据当期工作的重要程度、困难程度、需激励的导向等，确定贡献系数G。激励系数j取值在[2，3]。如专项策划、专业技术、计划、综合管理（含质量等）、党风廉政建设（含保密、安全等）对应的考核主体为不同考核人，各维度评价后同意给予员工相应的维度数。即增加一个维度激励，则增加0.1至0.3的取值。困难因子k取值范围为[0.9，1.3]，主要根据员工当期工作难度评价。
5.PBC考核系数P=Pt*Pg
根据当期专业组KPI考核系数（Pt）和员工个人AVPLAN工作考核系数（Pg），确定PBC考核系数P。Pt原则上由部门考核综合确定，从技术、计划、财务、服务保障、效能评估、内部运营、培训等多维度逐条设置。Pg根据AVPLAN评定结果确定，一般取值范围[0，1.1]。
员工基础绩效分配系数T：T=γ*V*G*P
6.部门主任特殊奖励分配B
为表彰先进个人，营造创优争先的氛围，设定部门主任特殊奖励B。其分配维度及条件着重在产品研发、技术开发、市场营销、职能管理等。
7.分配绩效M初步确定
依据绩效总数A和绩效分配系数Tn，及主任特殊奖励B，确定分配绩效（M）初步值。
M=B+A*Tn/（T1+T2+T3+…Tn）
8.审核确认
在完成分配绩效的基础上，结合上一年度数据，对分配绩效表进行确认，完成局部优化后上报。
（三）管理沟通与申诉
在绩效沟通方面分层管理/考核/沟通。被考核人如对结果不清楚或有异议，可提交申诉书，部门对申诉人应在一定时限内明确答复处理。
三、结束语
基层业务部门要建立有效的薪酬考核体系，激发员工的工作热情，实现部门的业绩的提升，促进快速发展。
参考文献：
[1]李丽.综合管理部门薪酬考核管理与实践[J].薪酬管理，2013，（11）.
[2]刘晓莎.公司薪酬管理体系优化研究[D].南昌大学，2013，（21）.
作者简介：
潘威，中国电子科技集团公司第二十九研究所。