论文部分内容阅读
摘要：伴随着高等教育的改革，创新型人才的培养已成为高等教育面临的新课题。高校通过构建知识平台，建立健全知识管理制度，推动知识共享，运用集体的智慧来培养师生个人和组织的创新精神和应变能力。
关键词：知识共享 激励 考核 心理契约
知识共享是高校知识管理的重要环节。所谓知识共享是指一个组织如高校内部的信息和知识应尽可能公开，使每个人都能更有效地接触和使用组织的知识和信息。知识只有通过相互交流才能得到发展，只有使用才能增值，只有不断交流和反复使用才能持续地派生知识。知识的交流越广越好，只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。
一、知识共享在高校中的重要性
高校知识共享不是简单的知识累积和传递，而是对所得到的知识进行运用和更新。由于每个人知识面、工作经验，研究视角、研究方法的不同，对事物的认识就存在差异，正是由于这种差异，通过他人的异议，质疑，知识才能不断成熟和完善，才具备了突破和创新的条件，知识流经共享这个环节时，个人知识才能转化为组织知识财富。
在教学过程中，实现知识共享具有重要意义：一是有利于学生之间交流学习方法，学习技巧；二是教师和学生在教学及实践过程中互相沟通交流，教学相长，提高了教师教学质量，也使教师增加了对学生的了解；三是教师之间交流教学技巧和管理方法，形成了良好的人际关系，在交流合作中竞争，有利于共同进步，互通有无。
在科学研究、知识创新方面，高校知識共享有利于提高创新水平，提高科学研究效率。教师通过交流，了解彼此的研究方法、研究思路和研究内容，这样，一是可以避免重复的研究工作；二是在现有研究成果的基础上提高研究水平；三是在互相交流中产生新的思想、新的研究方法，完善研究方法，从而提高科学研究效率。
二、知识共享在高校中存在的阻碍
1 知识共享对象中包含的障碍因素
知识分为显性和隐性两类，显性的知识是指能够精确、正式表达出来，具有规范化、系统化特点并且可以和他人直接共享的知识。而隐性的知识是指高度个人他的、很难规范化表达出来的知识，如某种专长，学术研究经验等，因此只能用言语部分地表达它。他们虽然比显性知识难发觉，却是社会财富的最主要源泉，显性的知识比较容易获得和共享，而共享隐性的知识要困难得多，隐性的知识是更高层次的知识，是个人长期创造和长期积累的结果。是新知识产生的源泉。
2 知识共享主体中包含的障碍因素
高校内部的知识提供者不同程度地存在着利己主义的思想，他们或出于所有权、特权地位、优势地位等的考虑，或担心自己以很大代价获得的知识共享后得不到合适的回报，从而对知识进行垄断，不愿将自己的知识与其他人共享。相反，高校内部的知识接受者有的自视清高排斥他人，有的则因缺乏激励因素从而对知识共享有着心理上的抵触，不愿接纳来自外部的知识。
3 知识共享制度管理中包含的障碍因素
众多高校由于内部的管理制度还很不完善，缺乏系统性，导致交流和共享的平台难于搭起，教师员工对知识共享缺乏积极性。虽然建立了校园网，但很多高校并未能让它成为教学科研人员之间教学研究、科研动态和成果交流共享的平台。虽然也有师傅带徒弟式的教学导师制，但真能形成师教徒，徒学师的风气却不多。
4 知识共享手段中包含的障碍因素
相关的技术是知识共享活动得以进行的重要手段，如数据采集技术、群件技术、知识地图，新型检索技术，计算机网络技术等，但很多企业在这方面力量薄弱；并且由于隐性知识所具有的情境依赖性，使得必须使用面对面共同在场的沟通手段即经验交流会、讨论会等，离开这些交流手段，就会影响到知识共享。
三、实现高校知识共享的人力资源管理策略
1 建立灵活的人力资源管理体系
改变传统的人事管理办法。在师资管理方面不求拥有，但求所用。即在师资管理中抛开人才单位独占的传统人事管理制度，采取灵活的方式方法聘请高层次人到学校进行短期讲学、学术研究与学术交流。要建立良好的大学内部教师适当流动的机制。打破教师专业，学科界线，在学校内部充分享有自由流动的机会，这样，教师在内部流动中，产生新的激情、产生新的学科和研究方向。
2 营造知识共享的校园文化
培育知识共享的价值观和合作精神，建立相客的学术氛围传统观念崇尚个人成就。我们要提倡一种共享与合作的价值观采规范学校文化，积极发展合作关系。
3 加强激励措施
(1)精神激励。对于高校师生来说，他们对知识、个体，事业的成长有着持续不断的追求，他们对于自我实现有着非常强烈的需要。如果学校在进行知识共享中能够使这些需要得到满足。那么他们就会自觉参与到学校的知识共享活动中来。加强情感激励和目标激励，通过建立平等互敬的良好的人际关系。制定与高校发展目标一致又切合成员实际需要的奋斗目标，将学校的事业转化为个体的需求，激发知识主体的使命感，进而形成激励进取的内在动力。
(2)物质激励。组织在采取精神激励的同时，还必须采取一定的物质激助手段，鼓励员工主动交流和贡献自己的隐性知识，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动，转化，共享和创新。承认学校各层次知识主体的知识独创性和专有性，建立“按知识贡献分配”的物质激励制度。用利益驱动知识共享。
4 建立相应的考核机制
对高校知识主体的考核除视其自身拥有多少知识外，还应看他们传播了多少最新和有用的知识，将每个知识主体为学校知识平台提供知识元素的数量和解答他人提出问题的次数与参与知识共享的程度与绩效联系起来。与薪金，奖学金，升职、表彰和休假等挂钩，让知识主体感到自己的共享知识得到了足够的回报，从而激发知识主体知识共享的热情和积极性。
5 构建关系型心理契约
心理契约是人力资源管理的平台，是人力资源管理实践的基础，只有从心理契约的角度把握师生的期望和要求，掌握知识传播者和接受者对相互责任和义务的全面了解，加强被此之间信任和互赢关系的建立，才能真正提高隐性知识管理的针对性和有效性。
关键词：知识共享 激励 考核 心理契约
知识共享是高校知识管理的重要环节。所谓知识共享是指一个组织如高校内部的信息和知识应尽可能公开，使每个人都能更有效地接触和使用组织的知识和信息。知识只有通过相互交流才能得到发展，只有使用才能增值，只有不断交流和反复使用才能持续地派生知识。知识的交流越广越好，只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。
一、知识共享在高校中的重要性
高校知识共享不是简单的知识累积和传递，而是对所得到的知识进行运用和更新。由于每个人知识面、工作经验，研究视角、研究方法的不同，对事物的认识就存在差异，正是由于这种差异，通过他人的异议，质疑，知识才能不断成熟和完善，才具备了突破和创新的条件，知识流经共享这个环节时，个人知识才能转化为组织知识财富。
在教学过程中，实现知识共享具有重要意义：一是有利于学生之间交流学习方法，学习技巧；二是教师和学生在教学及实践过程中互相沟通交流，教学相长，提高了教师教学质量，也使教师增加了对学生的了解；三是教师之间交流教学技巧和管理方法，形成了良好的人际关系，在交流合作中竞争，有利于共同进步，互通有无。
在科学研究、知识创新方面，高校知識共享有利于提高创新水平，提高科学研究效率。教师通过交流，了解彼此的研究方法、研究思路和研究内容，这样，一是可以避免重复的研究工作；二是在现有研究成果的基础上提高研究水平；三是在互相交流中产生新的思想、新的研究方法，完善研究方法，从而提高科学研究效率。
二、知识共享在高校中存在的阻碍
1 知识共享对象中包含的障碍因素
知识分为显性和隐性两类，显性的知识是指能够精确、正式表达出来，具有规范化、系统化特点并且可以和他人直接共享的知识。而隐性的知识是指高度个人他的、很难规范化表达出来的知识，如某种专长，学术研究经验等，因此只能用言语部分地表达它。他们虽然比显性知识难发觉，却是社会财富的最主要源泉，显性的知识比较容易获得和共享，而共享隐性的知识要困难得多，隐性的知识是更高层次的知识，是个人长期创造和长期积累的结果。是新知识产生的源泉。
2 知识共享主体中包含的障碍因素
高校内部的知识提供者不同程度地存在着利己主义的思想，他们或出于所有权、特权地位、优势地位等的考虑，或担心自己以很大代价获得的知识共享后得不到合适的回报，从而对知识进行垄断，不愿将自己的知识与其他人共享。相反，高校内部的知识接受者有的自视清高排斥他人，有的则因缺乏激励因素从而对知识共享有着心理上的抵触，不愿接纳来自外部的知识。
3 知识共享制度管理中包含的障碍因素
众多高校由于内部的管理制度还很不完善，缺乏系统性，导致交流和共享的平台难于搭起，教师员工对知识共享缺乏积极性。虽然建立了校园网，但很多高校并未能让它成为教学科研人员之间教学研究、科研动态和成果交流共享的平台。虽然也有师傅带徒弟式的教学导师制，但真能形成师教徒，徒学师的风气却不多。
4 知识共享手段中包含的障碍因素
相关的技术是知识共享活动得以进行的重要手段，如数据采集技术、群件技术、知识地图，新型检索技术，计算机网络技术等，但很多企业在这方面力量薄弱；并且由于隐性知识所具有的情境依赖性，使得必须使用面对面共同在场的沟通手段即经验交流会、讨论会等，离开这些交流手段，就会影响到知识共享。
三、实现高校知识共享的人力资源管理策略
1 建立灵活的人力资源管理体系
改变传统的人事管理办法。在师资管理方面不求拥有，但求所用。即在师资管理中抛开人才单位独占的传统人事管理制度，采取灵活的方式方法聘请高层次人到学校进行短期讲学、学术研究与学术交流。要建立良好的大学内部教师适当流动的机制。打破教师专业，学科界线，在学校内部充分享有自由流动的机会，这样，教师在内部流动中，产生新的激情、产生新的学科和研究方向。
2 营造知识共享的校园文化
培育知识共享的价值观和合作精神，建立相客的学术氛围传统观念崇尚个人成就。我们要提倡一种共享与合作的价值观采规范学校文化，积极发展合作关系。
3 加强激励措施
(1)精神激励。对于高校师生来说，他们对知识、个体，事业的成长有着持续不断的追求，他们对于自我实现有着非常强烈的需要。如果学校在进行知识共享中能够使这些需要得到满足。那么他们就会自觉参与到学校的知识共享活动中来。加强情感激励和目标激励，通过建立平等互敬的良好的人际关系。制定与高校发展目标一致又切合成员实际需要的奋斗目标，将学校的事业转化为个体的需求，激发知识主体的使命感，进而形成激励进取的内在动力。
(2)物质激励。组织在采取精神激励的同时，还必须采取一定的物质激助手段，鼓励员工主动交流和贡献自己的隐性知识，从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动，转化，共享和创新。承认学校各层次知识主体的知识独创性和专有性，建立“按知识贡献分配”的物质激励制度。用利益驱动知识共享。
4 建立相应的考核机制
对高校知识主体的考核除视其自身拥有多少知识外，还应看他们传播了多少最新和有用的知识，将每个知识主体为学校知识平台提供知识元素的数量和解答他人提出问题的次数与参与知识共享的程度与绩效联系起来。与薪金，奖学金，升职、表彰和休假等挂钩，让知识主体感到自己的共享知识得到了足够的回报，从而激发知识主体知识共享的热情和积极性。
5 构建关系型心理契约
心理契约是人力资源管理的平台，是人力资源管理实践的基础，只有从心理契约的角度把握师生的期望和要求，掌握知识传播者和接受者对相互责任和义务的全面了解，加强被此之间信任和互赢关系的建立，才能真正提高隐性知识管理的针对性和有效性。