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民办院校员工归属感现状调查研究是采用问卷调查的方法，把归属感的概念划分为四个层次，对A职业学院120名员工进行归属感现状调查。研究结果表明：员工对学校的归属程度达到中等以上水平，在四个层次的归属感倾向受到了功利性因素的影响，个人目标与学校目标在利益上出现分歧，出现了渴求高组织认同倾向与物质利益需求的矛盾，从而导致低层次低归属倾向，高层次高归属倾向的结果。另外，从四个维度对不同群体归属感进行比较，研究发现不同年龄、性别、年资的员工归属感不存在显著差异，而不同职位的员工在归属感上存在着显著性差异。
一、问题的提出
随着知识经济时代的到来，在人力资本成为学校的第一资源时，我国民办院校却逐渐陷入了人才流失的困境，出现了人才危机。有调查显示，公立学校的人才流动率通常在10%～15%之间，而我国民办院校的人才流动率一般都在30%以上。另外，民办院校的中高层管理人员以及优秀教师在校的工作年限普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。如此高的人才流动率表明：相当一部分民办院校对人才缺少凝聚力与感召力，而人才又对民办院校缺乏归属感与认同感。由此可见，民办院校的人才流失问题已非常严重且呈蔓延态势，很大程度上阻碍了民办院校的持续发展。
二、概念界定
（一）归属感
归属感常被心理学家局限于心理、精神层面去把握，并有广义和狭义两种解释。狭义归属感的概念的提出者是美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham-Maslow）。1954年，他提出了需要层次论，把爱和归属的需要列在第三位， 将这种需要描述为： “追求与他人建立友情，在自己的团体里求得一席之地”。狭义归属感的理解只是定格在特定的群体情感上，而广义归属感则通常把归属感引申为个体对人或事物接触过程中所产生的积极情感、心理倾向以及常引发为友好、向往、依从的高层次精神现象。所以广义的归属感概念的外延有了相当大的扩展。总的而言，这里的定义，不仅将归属感理解为一种情感倾向，也理解为一种更高层次的精神现象。
对于院校员工归属感就是指学校员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对学校产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化综合形成一种能量。
三、研究結果
（一）员工归属感的总体表现
本研究中，我们将归属感倾向按其强弱分为高、中、低三个等级，而依次与之相对应的归属感得分区间为93-125，59-92，25-58。得分越高，归属感越高。本研究的最低得分为25，表示归属感低，最高得分为125，表示归属感高。
研究结果分析显示，80%员工的归属感倾向得分在59-92分这一区间中，说明本学校员工的归属感属于中等水平，其中20%的人还显示出对学校拥有较高的归属感。在数据的分析过程，我们还看到最高归属感的得分为111分，而最低归属感的得分是61分（见表1）。
（二）员工在四个归属层次的表现
1.功利性归属倾向的表现
研究结果分析显示，员工的归属感受到功利性与非功利性两方面因素的交互作用（见表2）。
52.8%的员工表示如果学校目前的发展良好，他们是不会选择更换工作的。从这一调查结果，我们可以看出学校的经济发展效益是一个功利性的因素，它会直接影响着员工对于学校的归属倾向。
但是功利性与否在员工的界定中又会是模糊的。例如与其选择一个更好的单位还是一个能让自己觉得熟悉舒适的工作环境抉择时， 51.1%的员工认为熟悉的环境对于他们来说更加重要。所以，员工在这一层次地归属上是不稳定的，学校的整体发展变动直接影响着员工归属感的倾向，如果学校效益良好，他们归属感就会强;相反，如果学校正在走下坡路时，员工的归属感自然会变弱。从而显示出强烈的功利性。
2.参与性归属倾向的表现
研究结果分析显示，员工对参与的主观认识和客观行为上的表现存在着一定的差距（见表3）。
（1）主观认识
员工普遍都认识到权利与义务的辩证关系，90.2%的员工认为要享受权利必须履行相应的义务，而且，93.5%以上的员工都认同干一行爱一行的观点。
（2）客观行为表现
尽管在以上的调查中，员工在意识层面都积极参与到学校的生活当中，我们仍发现他们的这种认同还是处于矛盾的状态，受到了功利性倾向的支配。在同工同酬这一问题中，还是有67.3%的员工会感受到多干少干都一样。
而为了学校的发展，提出合理化的建议这一命题，通过调查结果显示：56.8%的员工都认为吃力不讨好的事情，如：改革，提出合理化建议等，最好不要做。只有22.7%的员工表示不认同这种观点。因此，透过这一事实，反映了本组织的员工对参与的主观认识和客观行为上存在着一定的距离。员工的行为也显示出受到功利性因素的影响。所以，总体而言，员工大部分仍处于做好自己的工作，缺乏主动、积极参与的意识。
3.目标性归属倾向的表现
研究结果分析显示，在目标性归属倾向这一层面，个人目标与学校目标在利益上出现分歧现象（见表4）。
（1）学校目标与个人目标一致时
任何学校的发展都具一定的目标，86.9%的员工认为学校的发展目标建立在符合社会和大多数职工利益的准则之上，只有9.8%的员工表示不同意。
因此对于学校目标与个人目标是否会存在冲突的调查中，75.3%的员工会认为两者是不相冲突的。
（2）学校目标与个人目标不一致时
当学校目标与个人利益发生冲突时，41.3%的员工就毫不犹豫地把个人利益摆在首要的位置。53.2%的员工表示不同意。 另外，相对于学校作为一个正式的组织而言，小团体就会是一个非正式的组织。小团体的建立与蔓延会导致成员对于目标产生错误的认识，从而导致成员对于组织的归属减弱。调查显示，存在着55.7%的员工表示对于小团体的信赖度和忠诚度都会超过对学校的。
4.精神性归属倾向的表现
精神性归属感是理性归属倾向的最高级形式，属于最高层次的归属感。这种归属感来自于组织成员对于组织精神、宗旨的深入理解，从而产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感。
研究结果分析显示，员工对学校精神的认同度非常高，显示出很强的精神性归属。95.7%的员工会把学校赢得的荣誉当作是个人的荣誉（见表5）。
此外，我们还了解到：87%的员工都认同学校作为一个创造了社会精神文明，促进了社会的发展，这种归属感来源于员工对于学校价值和宗旨的深层次领会。但是，这种高归属性倾向与上述表现出来的低归属倾向显然是矛盾的。这一点再次证明了员工意识上与实际表现存在着差异。
（三）不同群体归属感的比较
这一部分主要是分析人口变量对员工归属感的影响，在本研究中，只研究年龄、性别、年资、职位四个要素的影响，研究结果分析显示：
1.不同性别员工归属感不存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在不同性别中不存在显著差异。因此否定了性别在组织员工归属感影响过程中有显著性影响的原假设。
2.不同年资员工归属感不存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在年资这一层面上，不存在显著性差异。因此否定了年资在组织员工归属感影响过程中有显著性影响的原假设。
3.不同年龄员工归属感不存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在年齡这一层面上，不存在显著性差异。因此否定了年龄在组织员工归属感影响过程中有显著性影响的原假设。
4.不同职位员工归属感存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在不同的职位中存在着显著的差异，（单因素方差检验，结果如下：dfb=4，dfW=87，F=3.424，P=0.012<0.05）（见表6）。
四、结语
随着时代、市场形势等内外部环境的不断变化，为了满足当前我国民办院校不断开拓创新，不断追求发展的需要，民办院校必须研究如何才能满足员工不同层次的心理需求，保持和增强其对学校的归属感。通过了这次对A职业学院员工归属感的现状调查，发现当前民办院校员工归属感具有以下四个方面的特征： 其一，本单位的员工归属感属于中等以上水平，在被试中均未出现低归属感。其二，本单位员工在四个层次的归属中受到了功利性因素的影响，出现了渴求高组织认同倾向与物质利益需求的矛盾，个人目标与学校目标在利益上出现分歧，究其原因是员工自身自认为对学校做出了高贡献、高成就，但却得不到对等的物质利益或者荣誉地位的回报。从而使得低层次的归属倾向出现了不稳定性。其三，低层次低归属倾向，高层次高归属倾向的出现，这说明了员工的主观认知与客观的行为出现了现实的差距。虽然各层次之间不完全是逐级递进的关系，但是低层次的归属倾向是高层次倾向的基础。因此，满足员工的低层次需求，让功利性因素不再成为关键性因素是重点。其四，不同性别、年资、年龄的员工在本次测试中，其归属感不存在显著性差异，不同职位的员工出现显著性差异。
参考文献：
[1]〔美〕弗兰克·戈布尔著，吕明，陈红雯译.第三思潮：马斯洛心理学[M].上海：上海译文出版社，1987.
[2]张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].企业活力-人力资源开发， 2007（ 8）： 48-49.
[3]周亚越，俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].企业改革与发展理论月刊，2003（3）.
[4]戴冰，张惠.组织归属感刍议[J].商场现代化，2007（9）： 252.
[5]裘晟.浅谈我国民办高校人力资源管理的现状[J].黑龙江教育（理论与实践），2016（6）.
[6]吴汉森，冯小湖.重视归属感在群体中的作用[J].广东省经济管理干部学院学报（季刊），2001（1）.
[7]Salancik G R
一、问题的提出
随着知识经济时代的到来，在人力资本成为学校的第一资源时，我国民办院校却逐渐陷入了人才流失的困境，出现了人才危机。有调查显示，公立学校的人才流动率通常在10%～15%之间，而我国民办院校的人才流动率一般都在30%以上。另外，民办院校的中高层管理人员以及优秀教师在校的工作年限普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。如此高的人才流动率表明：相当一部分民办院校对人才缺少凝聚力与感召力，而人才又对民办院校缺乏归属感与认同感。由此可见，民办院校的人才流失问题已非常严重且呈蔓延态势，很大程度上阻碍了民办院校的持续发展。
二、概念界定
（一）归属感
归属感常被心理学家局限于心理、精神层面去把握，并有广义和狭义两种解释。狭义归属感的概念的提出者是美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham-Maslow）。1954年，他提出了需要层次论，把爱和归属的需要列在第三位， 将这种需要描述为： “追求与他人建立友情，在自己的团体里求得一席之地”。狭义归属感的理解只是定格在特定的群体情感上，而广义归属感则通常把归属感引申为个体对人或事物接触过程中所产生的积极情感、心理倾向以及常引发为友好、向往、依从的高层次精神现象。所以广义的归属感概念的外延有了相当大的扩展。总的而言，这里的定义，不仅将归属感理解为一种情感倾向，也理解为一种更高层次的精神现象。
对于院校员工归属感就是指学校员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对学校产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化综合形成一种能量。
三、研究結果
（一）员工归属感的总体表现
本研究中，我们将归属感倾向按其强弱分为高、中、低三个等级，而依次与之相对应的归属感得分区间为93-125，59-92，25-58。得分越高，归属感越高。本研究的最低得分为25，表示归属感低，最高得分为125，表示归属感高。
研究结果分析显示，80%员工的归属感倾向得分在59-92分这一区间中，说明本学校员工的归属感属于中等水平，其中20%的人还显示出对学校拥有较高的归属感。在数据的分析过程，我们还看到最高归属感的得分为111分，而最低归属感的得分是61分（见表1）。
（二）员工在四个归属层次的表现
1.功利性归属倾向的表现
研究结果分析显示，员工的归属感受到功利性与非功利性两方面因素的交互作用（见表2）。
52.8%的员工表示如果学校目前的发展良好，他们是不会选择更换工作的。从这一调查结果，我们可以看出学校的经济发展效益是一个功利性的因素，它会直接影响着员工对于学校的归属倾向。
但是功利性与否在员工的界定中又会是模糊的。例如与其选择一个更好的单位还是一个能让自己觉得熟悉舒适的工作环境抉择时， 51.1%的员工认为熟悉的环境对于他们来说更加重要。所以，员工在这一层次地归属上是不稳定的，学校的整体发展变动直接影响着员工归属感的倾向，如果学校效益良好，他们归属感就会强;相反，如果学校正在走下坡路时，员工的归属感自然会变弱。从而显示出强烈的功利性。
2.参与性归属倾向的表现
研究结果分析显示，员工对参与的主观认识和客观行为上的表现存在着一定的差距（见表3）。
（1）主观认识
员工普遍都认识到权利与义务的辩证关系，90.2%的员工认为要享受权利必须履行相应的义务，而且，93.5%以上的员工都认同干一行爱一行的观点。
（2）客观行为表现
尽管在以上的调查中，员工在意识层面都积极参与到学校的生活当中，我们仍发现他们的这种认同还是处于矛盾的状态，受到了功利性倾向的支配。在同工同酬这一问题中，还是有67.3%的员工会感受到多干少干都一样。
而为了学校的发展，提出合理化的建议这一命题，通过调查结果显示：56.8%的员工都认为吃力不讨好的事情，如：改革，提出合理化建议等，最好不要做。只有22.7%的员工表示不认同这种观点。因此，透过这一事实，反映了本组织的员工对参与的主观认识和客观行为上存在着一定的距离。员工的行为也显示出受到功利性因素的影响。所以，总体而言，员工大部分仍处于做好自己的工作，缺乏主动、积极参与的意识。
3.目标性归属倾向的表现
研究结果分析显示，在目标性归属倾向这一层面，个人目标与学校目标在利益上出现分歧现象（见表4）。
（1）学校目标与个人目标一致时
任何学校的发展都具一定的目标，86.9%的员工认为学校的发展目标建立在符合社会和大多数职工利益的准则之上，只有9.8%的员工表示不同意。
因此对于学校目标与个人目标是否会存在冲突的调查中，75.3%的员工会认为两者是不相冲突的。
（2）学校目标与个人目标不一致时
当学校目标与个人利益发生冲突时，41.3%的员工就毫不犹豫地把个人利益摆在首要的位置。53.2%的员工表示不同意。 另外，相对于学校作为一个正式的组织而言，小团体就会是一个非正式的组织。小团体的建立与蔓延会导致成员对于目标产生错误的认识，从而导致成员对于组织的归属减弱。调查显示，存在着55.7%的员工表示对于小团体的信赖度和忠诚度都会超过对学校的。
4.精神性归属倾向的表现
精神性归属感是理性归属倾向的最高级形式，属于最高层次的归属感。这种归属感来自于组织成员对于组织精神、宗旨的深入理解，从而产生强烈的自豪感、荣誉感和归属感。
研究结果分析显示，员工对学校精神的认同度非常高，显示出很强的精神性归属。95.7%的员工会把学校赢得的荣誉当作是个人的荣誉（见表5）。
此外，我们还了解到：87%的员工都认同学校作为一个创造了社会精神文明，促进了社会的发展，这种归属感来源于员工对于学校价值和宗旨的深层次领会。但是，这种高归属性倾向与上述表现出来的低归属倾向显然是矛盾的。这一点再次证明了员工意识上与实际表现存在着差异。
（三）不同群体归属感的比较
这一部分主要是分析人口变量对员工归属感的影响，在本研究中，只研究年龄、性别、年资、职位四个要素的影响，研究结果分析显示：
1.不同性别员工归属感不存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在不同性别中不存在显著差异。因此否定了性别在组织员工归属感影响过程中有显著性影响的原假设。
2.不同年资员工归属感不存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在年资这一层面上，不存在显著性差异。因此否定了年资在组织员工归属感影响过程中有显著性影响的原假设。
3.不同年龄员工归属感不存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在年齡这一层面上，不存在显著性差异。因此否定了年龄在组织员工归属感影响过程中有显著性影响的原假设。
4.不同职位员工归属感存在显著差异
方差分析显示，员工归属感在不同的职位中存在着显著的差异，（单因素方差检验，结果如下：dfb=4，dfW=87，F=3.424，P=0.012<0.05）（见表6）。
四、结语
随着时代、市场形势等内外部环境的不断变化，为了满足当前我国民办院校不断开拓创新，不断追求发展的需要，民办院校必须研究如何才能满足员工不同层次的心理需求，保持和增强其对学校的归属感。通过了这次对A职业学院员工归属感的现状调查，发现当前民办院校员工归属感具有以下四个方面的特征： 其一，本单位的员工归属感属于中等以上水平，在被试中均未出现低归属感。其二，本单位员工在四个层次的归属中受到了功利性因素的影响，出现了渴求高组织认同倾向与物质利益需求的矛盾，个人目标与学校目标在利益上出现分歧，究其原因是员工自身自认为对学校做出了高贡献、高成就，但却得不到对等的物质利益或者荣誉地位的回报。从而使得低层次的归属倾向出现了不稳定性。其三，低层次低归属倾向，高层次高归属倾向的出现，这说明了员工的主观认知与客观的行为出现了现实的差距。虽然各层次之间不完全是逐级递进的关系，但是低层次的归属倾向是高层次倾向的基础。因此，满足员工的低层次需求，让功利性因素不再成为关键性因素是重点。其四，不同性别、年资、年龄的员工在本次测试中，其归属感不存在显著性差异，不同职位的员工出现显著性差异。
参考文献：
[1]〔美〕弗兰克·戈布尔著，吕明，陈红雯译.第三思潮：马斯洛心理学[M].上海：上海译文出版社，1987.
[2]张筝，黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].企业活力-人力资源开发， 2007（ 8）： 48-49.
[3]周亚越，俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].企业改革与发展理论月刊，2003（3）.
[4]戴冰，张惠.组织归属感刍议[J].商场现代化，2007（9）： 252.
[5]裘晟.浅谈我国民办高校人力资源管理的现状[J].黑龙江教育（理论与实践），2016（6）.
[6]吴汉森，冯小湖.重视归属感在群体中的作用[J].广东省经济管理干部学院学报（季刊），2001（1）.
[7]Salancik G R