《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》或新法）2008年1月1日施行前后一段时间，立法机构、劳动行政部门、企业界、劳动者、学者、律师、媒体及其他相关人士，围绕着这部涉及中国亿万劳动者和企业界的新法律，展开了热烈讨论。那么，大家主要关注和讨论哪些问题？在学习贯彻《劳动合同法》的过程中，我整理、概括了五大焦点问题。
　　
　　焦点一：《劳动合同法》是否可以“规避”？
　　
　　认为可以“规避”的大致包括三种情形：一是课堂理论型。《劳动合同法》在十届全国人大常委会第28次会议通过后，很多培训机构一哄而上搞培训，内容集中为一点，就是如何“规避”。这些培训机构都自诩邀请到了国内知名的专家学者，甚至是起草《劳动合同法》的官员，如此宣传炒作，就是让人相信《劳动合同法》确有规避空间。二是“避法实践型”。倘若培训师们在培训班上的辅导还只是停留在课堂理论层面，那么，以下的几个事例或许为理论提供了论据——普遍作法是不再直接和员工签订劳动合同，而改为劳务派遣；花钱买断老员工工龄，以避免和他们签订无固定期限劳动合同；或者干脆裁员等。据报道，2007年10月，沃尔玛在上海、深圳、东莞、莆田4个采购中心突击裁员愈1200名；11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000名员工自愿辞职后再竞聘上岗；12月5日，泸州老窖要求80多名员工以“个人原因”辞职；12月24日，长沙黄花国际机场突击裁员93人，这些人的工作年限都在9年以上，最长的有26年；12月26日，家乐福4万多名员工，除已签订无固定期限合同的，都要在12月28日前重新签订为期两年的合同。鉴于沃尔玛等公司的上述作法都发生在《劳动合同法》实施前夜，所以，外界普遍质疑这是在规避《劳动合同法》中的有关条款，比如，劳动者在用人单位连续工作满10年或者连续订立二次固定期限劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同；用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。但是沃尔玛等公司都予以否认，并认为这些作法是“公司正常的人力资源调整”、“公司自身商业运作行为”，与《劳动合同法》的施行没有直接关系。三是利益博弈型。法律是规范各种社会利益的调节器，《劳动合同法》也不例外，其立法初衷并不仅仅是侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡，促进劳动关系和谐稳定，保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展；还是对长期劳资不平等带来的诸如血汗工厂、以死讨薪等巨大社会不公的一次矫正。但是从立法过程中激烈的利益博弈来看，“规避”似乎在意料之中。从以董保华教授为代表的“劳资平衡派”与以常凯教授为代表的“劳工优先派”激烈的学术争论，到《劳动合同法》向社会公开征求意见中劳动者血与泪的控诉，再到欧盟商会和美国商会威胁撤资的强硬表态，在《劳动合同法》出台之前，企业方面的强力反弹就有迹可寻，“规避”只是手段之一。其实《劳动合同法》给企业一方带来的更多的是心理压力，习惯了以往“强者通吃”状态的企业很难适应这种利益博弈力量的微妙变化，因而在员工面前对法律避之不及。
　　认为不能规避的理由是：《劳动合同法》的出台背景有其特殊之处。一是中国经济发展模式的转型，廉价劳动力支撑起来的经济高增长率不仅有害社会公正，更缺乏可持续性；二是中国社会价值取向的演变，“唯GDP”论、“重商”论要让位于以人为本，保护劳工权益。所以，无论是在制度设计层面还是立法初衷层面，规避《劳动合同法》都是一条死胡同。用人单位只有真正承担起社会责任，通过劳动者权益的保护来稳定劳动关系，才能促进企业的可持续发展。去年底的“解聘潮”在很大程度上是一次集体误读《劳动合同法》而产生的心理恐慌，一些学者、律师胡乱给企业开药方，误导企业和人力资源管理人员，而这种错误认识是由于长期以来我国法律对违法用工企业的姑息造成的，这些违法企业在用工方面随心所欲而不负任何责任，这无论对员工、对社会还是对企业都是有害的。
　　
　　焦点二：无固定期限劳动合同是否会导致“铁饭碗”？
　　
　　
　　认为将导致“铁饭碗”的是以香港大学教授、经济学家张五常为代表。他在博客上撰文《新劳动法的困扰》，从经济学角度分析了新法的经济效应，提出无固定期限合同将维护懒人，导致“铁饭碗”、“铁合同”，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。张五常以自己上世纪70年代在美国任教的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，“因为上头‘满座’，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍”。张五常认为新法可能“搞垮经济”，指出中国上世纪90年代经济“虽然通缩严重，房地产之价下降了2/3，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”，“这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了”。张五常还认为，真正从新法中获益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，贫苦人家的收入会因新法的实施而减少，“真的需要帮助的就失却了自力更生的机会”。
　　全国人大法工委负责人表示，《劳动合同法》规定无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。同时，三种情形可以解除无固定期限劳动合同：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的，或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此无固定期限劳动合同不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。劳动和社会保障部副部长孙宝树在十一届全国人大一次会议上回答记者提问时也表示，在许多国家签订无固定期限劳动合同恰恰是劳动合同的主要形式。为了用工能进能出，中国在制定《劳动合同法》中对解除劳动合同提出了几种情形，和《劳动法》相比，其实放宽了解除劳动合同的条件，所以签订无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，贯彻《劳动合同法》也不会导致用工机制的僵化。湖南大学法学院教授王全兴指出，无固定期限劳动合同如果将导致“铁饭碗”，按道理企业就不能与职工解除合同，但是《劳动合同法》没有就无固定期限合同的解除作例外规定，如果非要将二者区别开来，就是《劳动合同法》在第41条规定，当存在依照企业破产法规定进行重整的，生产经营发生严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。上述规定说明，无固定期限劳动合同是能解除的，它与我们国家“大锅饭”时代的“铁饭碗”有着本质的区别。还有专家指出，由于缺乏对无固定期限劳动合同的正确认识，不少人认为这就是终身制，一经签订就不能解除，因此视其为“护身符”，千方百计要与用人单位签订。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订的义务，华为等公司辞退职工的举措便是例子。其实，《劳动合同法》第39、40、41条中规定了13种解除合同的情形，已经明确了企业用工自主权的问题，所以无固定期限劳动合同不是铁饭碗，随时可以中止。著名人力资源专家、易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满表示，无固定期限合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限合同与解除固定期限合同并无根本区别。长期以来，劳动合同短期化一直是一个比较突出的问题，只用劳动者的青春期，导致劳动者缺乏安全感、稳定感。《劳动合同法》纠正了当前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同既有利于劳动者稳定职业，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业也是受益者。张五常所比拟的西方大学里终身教授与无固定期限合同显然是两码事，张五常并不了解国内的情况，或者说对《劳动合同法》实际上是一无所知。
　　
　　焦点三：《劳动合同法》是否大幅提高了企业的用工成本从而抑制了企业的用工需求？
　　
　　上海市人大代表、东华大学管理学院副院长顾晓敏，在上海市第十三届人民代表大会第一次会议上提交的一份《关注新劳动合同法颁布后对大学生就业的冲击和影响》的书面意见中指出，“《劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这对大学生就业产生了较大的冲击。” 顾晓敏解释，因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。“这将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更谨慎、理性，严把进人口。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。” 上海市人大代表、上海望源房地产开发有限公司董事长季宝红也向大会提交了一份书面意见，提到新出台的《劳动合同法》和《就业促进法》，增加了企业用人成本，也使大学生的就业形势更加不乐观。两位人大代表的担忧得到了上海市人才中介行业协会秘书长朱庆阳的认同，“《劳动合同法》肯定使企业招聘新人的条件更加苛刻；而《劳动合同法》中关于无固定期限合同的规定，实际上也在鼓励企业长期用工，这自然就减少了大学应届毕业生的就业机会。”张五常认为，中国经济取得目前成就，其中原因之一就是依靠廉价的劳动力，新法无疑增加了企业的用工成本，并举例说，如今越南、印度等地的人力成本比中国低“相当多”，国内已经有企业把目光投向了这些地方，新法提升了企业用工成本，而最终导致的是剥夺了中国人自力更生的机会。
　　全国人大法工委副主任张世诚指出，《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。如果一家企业违反法律不跟劳动者订合同，不给劳动者上保险，当然用工成本会很低，因为社会保险费占了劳动者工资比例相当一部分。而不跟劳动者订合同，根据新法规定，就要每月支付两倍的工资，而一旦违法解除劳动合同，更要付出双倍的代价，这些惩罚性措施确实大幅度提高了企业的违法成本。实际上，《劳动合同法》非但没有增加合法企业的用工成本，相反从某些方面看还降低了。张世诚介绍，在中信集团调研《劳动合同法》实施以后对人工成本的影响时，该集团人力资源部长告诉他“可能没有影响，也许人力成本还要降低”。比如，企业对解除劳动合同的补偿就有可能降低。中信集团在《劳动合同法》实施前，一旦有与高端人才解除劳动合同的情形发生，这些高端人才往往狮子大张口，动辄要求几十万上百万元的补偿。而由于1994年《劳动法》没有规定解除劳动合同补偿的具体标准，法院往往会支持他们的诉求。但按照新法计算，用人单位解除劳动合同对劳动者进行经济补偿时，其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。每一年的补偿金数额不得超过当地月平均工资三倍。这样一来即使像中信集团这样的高科技企业解除劳动合同的补偿也不会太多，平均算来，北京地区的补偿一般不会超过12万元。孙宝树副部长表示，从《劳动合同法》的制度设计上看，企业用工方面增加的用工成本是非常有限的，主要是两块：第一，用人单位终止劳动合同的时候要付补偿金；第二，企业在职工试用期期间要付给劳动者约定工资的80%。这些都是潜在的，也是非常有限的。企业之所以认为《劳动合同法》增加了用工成本，实际上是因为这些企业过去没有为职工履行缴纳社会保险费的法定义务，现在《劳动合同法》明确了这一规定，因此一部分企业感到压力很大。如果用不履行社会保险费义务、损失职工的合法权益所形成的低成本来追逐高利润，是不正确的，也是违法的。从公平竞争的角度看，如果一部分企业不为职工缴纳社会保险费，并以此来降低成本，参与市场竞争，对于那些守法的企业、管理规范的企业也是不公平的。翟继满针对张五常的观点批驳说，企业应该以提高效率、技术革新、改善经营来降低非人工成本或者提高产品附加值，如果不能，这家企业可以关闭！放眼世界，没有任何一个国家要依靠低廉的劳动力获得腾飞，没有任何一家成功的企业以低价的人工成本为核心竞争力。《劳动合同法》对用工成本的提升是事实，但是《劳动合同法》对企业的规范经营，对劳动者权益的有利保护也是事实。劳动和社会保障部新闻发言人尹成基也表示，《劳动合同法》的实施并没有给企业带来额外的用工成本。劳动和社会保障部信息中心副主任翟燕立也认为，到目前为止，《劳动合同法》的颁布实施，没有对企业用人需求产生负面的影响。
　　
　　焦点四：《劳动合同法》是否会影响投资环境？
　　
　　据《检察日报》2008年2月2日消息，雇有11300名中国工人的日本厂商奥林巴斯决定，将于2009年前把中国的两座工厂合并为一座，并将本打算投入中国的约7亿元资金转投越南。张五常指出，一些外企因受《劳动合同法》的影响，已经决定“外逃”印度、越南等国。对于外商撤资减产、辞退工人的作法，孙宝树副部长表示：“关于法律实施对就业和投资环境的影响问题，我们觉得认真贯彻实施《劳动合同法》，构建和谐稳定的劳动关系与扩大就业和改善投资环境不仅不是矛盾的，而且完善的法律制度与和谐的劳动关系更会进一步改善投资环境和扩大就业。”三一重工总裁向文波认为，少数外资企业利用中国改革开放早期急于引进外资所制定的各种特殊优惠政策，享受“超国民”待遇，比如，利用中国过去不重视环保，节省了大量环保成本；不重视保护劳动者合法权益，节省了大量人力成本，低成本获取土地等自然资源，享受各种税收优惠与补贴，分享中国发展机遇。当中国政府稍微调整政策，希望这些企业稍尽社会责任的时候，这些企业因为投资成本极低，转换成本同样很低，于是这些“候鸟企业”就开始“迁徙”，在全球寻找新的栖息地。这类企业除了分吃我们的“人口红利”、损害我们的环境、消耗我们有限的资源、虚增进出口贸易之外，其实对中国发展没有什么实质性意义。这些企业的外迁，某种意义上是国家提高经济运行质量、转变经济增长方式、调整产业结构的必然结果，国家千万不能因此动摇执行《劳动合同法》的决心。这些外企 “外逃”是好事，根本不值得大惊小怪。
　　
　　焦点五：劳务派遣是用工良药，还是洪水猛兽？
　　
　　《劳动合同法》自颁布以来，劳务派遣被推到了风口浪尖，有人视其为用工良药，有人则视为洪水猛兽，劳务派遣成为用工“双刃剑”等标题也频现报端。一方面，劳务派遣起到了灵活用工、减轻企业人力资源管理者负担的优势；另一方面，劳务派遣中的转派遣和再派遣行为事实上导致了劳动关系“复杂化”、“空心化”，这两方面正是劳务派遣屡遭诟病的切入点。
　　劳务派遣行业标杆企业，易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满指出，《劳动合同法》旨在消除劳动关系复杂化、空心化，对中国劳务派遣行业现状而言起着绝对重要的意义，是一个“重生”的机会。张世诚副主任也表示，《劳动合同法》旨在构建和发展和谐劳动关系，简化劳动关系，当前劳务派遣中出现的转派遣、再派遣、二次派遣等行为，将派遣公司、劳动者、用工单位之间的劳动关系复杂化，常常形成三方、四方甚至更多牵连的复杂关系，发生争执时很难梳理，同时也违背了新法简化劳动关系、构建和谐劳动关系的立法本意。近期在网络中广泛引发争议的司机猝死案与重庆百货女工维权案，都暴露出了劳务派遣中的转派遣、再派遣的危害力度。
　　劳动关系空心化是指劳务派遣公司只招人，用工单位即企业只用人，致使招人和用人相分离，实际用工的单位不与劳动者签订劳动合同，与劳动者订立劳动合同的劳务派遣公司又与劳动者不存在事实的劳动关系。一些劳务派遣公司利用合同空心化，模糊自身、劳动者、用工单位三方的权利义务，并借此规避法律责任和社会保障义务，不但致使劳动关系架空，损害企业、劳动者的推诿案件屡有发生，也致使劳动关系混乱。
　　为什么在实践中会出现“复杂化、空心化”的问题？有评论指出，作为一种灵活的用工方式，劳务派遣被越来越多的用人单位所接受，对劳务派遣的需求越来越大。但是由于缺乏政府审批和法律约束，我国的劳务派遣行业呈现出盲目发展的局面，形形色色的劳务派遣机构，鱼龙混杂、良莠不齐，充斥于其中的多是些不具备技术和规模实力的小机构、小中介。尽管缺乏资质，但为了在不断发展的劳务派遣市场分一杯羹，这些小机构、小中介利益熏心，采取违法手段来追逐利益——由于自身实力不够或者地方分支机构不健全，为盲目降低成本，通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理，从而造成劳务派遣的层层转包现象，这种现象不仅存在于用工单位，更多的是发生在劳务派遣公司跨地区人才派遣上，由此带来了大量潜在的劳动纠纷。
　　针对滥用劳务派遣问题，《劳动合同法》进行了规范：限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当履行用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任等。劳动和社会保障部有关领导强调，社会各界应全面、正确地理解和看待劳务派遣，在劳动力市场上既要鼓励劳务派遣对于促进就业的积极意义，又不能片面利用劳务派遣规避直接用工所产生的责任。
　　(责任编辑：罗志荣)