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【摘要】通过对产房绩效考核，津贴的二次分配，建立了有效的激励机制，使津贴二次分配制度得到了进一步完善，调动了护理人员积极性，达到了提高工作效率，服务质量，社会效益的目的。
【关键词】产房;绩效考核 ;津贴分配
【中图分类号】R47【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）10-0415-01现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制。[1]
产房是产妇进行分娩的场所，助产人员对产妇的产程观察和接生，直接影响着母婴健康和安全，其工作特点是变化快，要求高，风险大，任务量大。我院为三级甲等医院，2010年分娩量为7150人。所以如何调动助产人员的积极性，如何充分利用绩效津贴分配这一激励机制，获得最大的工作效能，成为护理管理者探讨的课题。2008年6月我科对产房津贴二次分配进行的改革，由以往的单纯按年资和出勤天数平均分配到根据护士完成临床护理工作数量，质量，以及住院患者满意度，进行绩效考核，取得了一定的实效。现将具体内容介绍如下：
1对象与方法
1.1研究对象:产房共有护理人员19人：护士长1名，主管护师5名，护师4名，护士9名。先由护理部首次分配，再由护士长根据绩效考核进行二次分配。护士长的奖金由护理部统一发放，不参加科室二次分配。
1.2奖金的构成:护士个人津贴﹦出勤天数﹡工作量系数﹡岗位系数﹡年资职称系数﹡综合因素考核
1.3绩效考核方法:根据绩效津贴分配的考核指标工作量、满意度、护理质量，岗位系数等指标进行量化考核。
1.3.1工作量：将助产工作项目（例接产数量、接生者、记录者的系数分配等）按责任大小，技术含量及风险系数根据电脑HIS收费系统终端进行统计。
1.3.2满意度：根据院出院患者满意度调查和产房每月发放产妇满意度调查表，调查结果落实到个人。
1.3.3质量：根据院查和夜查、节假日抽查、科自查等检查结果做好登记，每月月底累计，均与绩效挂钩。
1.3.4岗位系数：根据护理部制定文件要求，每半年测评一次，根据年资,理论操做考核成绩，科研讲课, 专科护士，饮食、用药、键康教育心理指导师，护理差错、患者投诉等标准,对护士进行能级测评,根据测评分值，将护士划分为四个能级，承担并完成相应能级的工作职责，制定出相应岗位系数。岗位系数分类为两个档次。第一个档次为责护的级别和相应的系数，具体是一级责护 1.15； 二级责护1.1； 三级责护1.05；四级责护1.0；总务护士1.0；夜班护士1.2；晚早护士1.0；第二个档次为年资与职称，具体是3个月-1年0.3；1-2年0.4；2-3年0.5；3-4年0.9；护师1.0；主管护师1.1。
1.3.5综合因素考核:包括护理质量检查结果，满意度调查，发表论文，讲课，找隐患提出合理化建议等均给予嘉奖和处罚。
2結果
通过实施新的绩效考核津贴分配方案后，因公开，透明，护士满意，提高了护士的积极性，使产妇满意度和医生满意度上升，使自然分娩率有明显上升。
2.1提高了护士的主动性积极性：医生们反映护士们工作的积极性和主动性比以前提高了，主动配合医生做好诊疗工作。
2.2满意度上升：实行新的津贴分配制度，病人对护士的满意度能保持较高水平，并且达标率有所提高。
2.3使护理质量提高：护士能够认真观察产程，准确记录，对产妇进行产室健康指导，开展呼吸减痛法，坐球、陪产等人文化服务使自然分娩率上升。
2.4护士主动学习，写文章，参加院四师培训，提高自身素质。
2.5自然分娩量显著提升：实施该方法前自然分娩量为1254人，实施第一年为1596人，实施第二年自然分娩量为1765人。
3讨论
人事改革是医疗改革的一部分，在医疗卫生事业单位通过实施人事制度改革，建立起一个完美、科学、具有激励机制的内部分配制度。这对于实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合，逐步破除目前分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步解放生产力，调动广大卫生工作人员，特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高全员工作效率，促进医疗卫生事业健康发展有着极其重要的意义[2]。
3.1改革前津贴分配方案存在的问题:旧的津贴分配平均化不能产生激励的效果，不能体现多劳多得，工作量与个人的收入不成正比，不能调动护士积极性，新的分配方案改变了原来的平均分配现象。虽然护理部发放奖金总额没有改变，但调整后护士奖金差额在800元左右，有效地提高了护士的工作积极性和主动性。
3.2津贴工作分配方案应考虑多种因素:管理者要善于利用物质利益和经济报酬等来控制护理人员的工作行为[3]，故在津贴分配方案中应体现产房工作的风险系数和劳动强度。助产技术水平和临床经验是宝贵资源，是提高护理质量和母婴安全的保障。高年资的护理人员应给予肯定，并在津贴分配上给予体现，有利于稳定高年资的护理队伍。同时还向夜班护士倾斜，调动上夜班护士的积极性，解决了护士不愿上夜班的尖锐矛盾。
3.3实行津贴二次分配改革方案后带来的积极影响
3.3.1使工作数量与质量同步提高
3.3.2体现了多劳多得原则，也充分挖掘了人力资源，通过弹性排班，提高了人力资源的有效利用，改变了以往干多干少一个样的观念。
3.3.3公开透明，方法简单，相对公平合理:绩效考核与津贴分配时关系到每个护士的切身利益的大事，必须高度重视和认真对待，分配原则要公平，公开，要让每个护士都了解绩效考核与津贴分配原则。在执行过程中要不断地纠正偏差，及时调整，只有这样才能合理。合法地维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能[4]。
通过对产房实行绩效考核，津贴二次分配，建立了有效的激励机制。分配制度的得了进一步完善，将工作质量，工作量，技术含量及风险系数等紧密结合调动了护理人员积极性，达到了多劳多得提高工作效率，服务质量，社会效益的目的。符合贴近临床，贴近病人，贴近社会的时代发展观，具有一定的现实意义。参考文献
[1]张英. 现代医院绩效考核与薪酬系统建设[J].中国医院管理，2002,22（11）:361
[2]梁挺.积极探索绩效考核在医院内部分配中的作用[J].中国医院管理，2004，24（11）:151
[3]曾铁英，李秀云，项丽等.护理人员激励需求的调查研究[J].护理学杂志，2003,18（6）：408-410
[4]许晓珍，程微.手术室护士工作绩效评估的实践与思考[J].解放军护理杂志，2003,20（8）：43-44
【关键词】产房;绩效考核 ;津贴分配
【中图分类号】R47【文献标识码】C【文章编号】1008-6455（2011）10-0415-01现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高。要提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制。[1]
产房是产妇进行分娩的场所，助产人员对产妇的产程观察和接生，直接影响着母婴健康和安全，其工作特点是变化快，要求高，风险大，任务量大。我院为三级甲等医院，2010年分娩量为7150人。所以如何调动助产人员的积极性，如何充分利用绩效津贴分配这一激励机制，获得最大的工作效能，成为护理管理者探讨的课题。2008年6月我科对产房津贴二次分配进行的改革，由以往的单纯按年资和出勤天数平均分配到根据护士完成临床护理工作数量，质量，以及住院患者满意度，进行绩效考核，取得了一定的实效。现将具体内容介绍如下：
1对象与方法
1.1研究对象:产房共有护理人员19人：护士长1名，主管护师5名，护师4名，护士9名。先由护理部首次分配，再由护士长根据绩效考核进行二次分配。护士长的奖金由护理部统一发放，不参加科室二次分配。
1.2奖金的构成:护士个人津贴﹦出勤天数﹡工作量系数﹡岗位系数﹡年资职称系数﹡综合因素考核
1.3绩效考核方法:根据绩效津贴分配的考核指标工作量、满意度、护理质量，岗位系数等指标进行量化考核。
1.3.1工作量：将助产工作项目（例接产数量、接生者、记录者的系数分配等）按责任大小，技术含量及风险系数根据电脑HIS收费系统终端进行统计。
1.3.2满意度：根据院出院患者满意度调查和产房每月发放产妇满意度调查表，调查结果落实到个人。
1.3.3质量：根据院查和夜查、节假日抽查、科自查等检查结果做好登记，每月月底累计，均与绩效挂钩。
1.3.4岗位系数：根据护理部制定文件要求，每半年测评一次，根据年资,理论操做考核成绩，科研讲课, 专科护士，饮食、用药、键康教育心理指导师，护理差错、患者投诉等标准,对护士进行能级测评,根据测评分值，将护士划分为四个能级，承担并完成相应能级的工作职责，制定出相应岗位系数。岗位系数分类为两个档次。第一个档次为责护的级别和相应的系数，具体是一级责护 1.15； 二级责护1.1； 三级责护1.05；四级责护1.0；总务护士1.0；夜班护士1.2；晚早护士1.0；第二个档次为年资与职称，具体是3个月-1年0.3；1-2年0.4；2-3年0.5；3-4年0.9；护师1.0；主管护师1.1。
1.3.5综合因素考核:包括护理质量检查结果，满意度调查，发表论文，讲课，找隐患提出合理化建议等均给予嘉奖和处罚。
2結果
通过实施新的绩效考核津贴分配方案后，因公开，透明，护士满意，提高了护士的积极性，使产妇满意度和医生满意度上升，使自然分娩率有明显上升。
2.1提高了护士的主动性积极性：医生们反映护士们工作的积极性和主动性比以前提高了，主动配合医生做好诊疗工作。
2.2满意度上升：实行新的津贴分配制度，病人对护士的满意度能保持较高水平，并且达标率有所提高。
2.3使护理质量提高：护士能够认真观察产程，准确记录，对产妇进行产室健康指导，开展呼吸减痛法，坐球、陪产等人文化服务使自然分娩率上升。
2.4护士主动学习，写文章，参加院四师培训，提高自身素质。
2.5自然分娩量显著提升：实施该方法前自然分娩量为1254人，实施第一年为1596人，实施第二年自然分娩量为1765人。
3讨论
人事改革是医疗改革的一部分，在医疗卫生事业单位通过实施人事制度改革，建立起一个完美、科学、具有激励机制的内部分配制度。这对于实现按劳分配与按生产要素分配的有机结合，逐步破除目前分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步解放生产力，调动广大卫生工作人员，特别是专业技术人员的积极性、主动性、创造性，不断提高全员工作效率，促进医疗卫生事业健康发展有着极其重要的意义[2]。
3.1改革前津贴分配方案存在的问题:旧的津贴分配平均化不能产生激励的效果，不能体现多劳多得，工作量与个人的收入不成正比，不能调动护士积极性，新的分配方案改变了原来的平均分配现象。虽然护理部发放奖金总额没有改变，但调整后护士奖金差额在800元左右，有效地提高了护士的工作积极性和主动性。
3.2津贴工作分配方案应考虑多种因素:管理者要善于利用物质利益和经济报酬等来控制护理人员的工作行为[3]，故在津贴分配方案中应体现产房工作的风险系数和劳动强度。助产技术水平和临床经验是宝贵资源，是提高护理质量和母婴安全的保障。高年资的护理人员应给予肯定，并在津贴分配上给予体现，有利于稳定高年资的护理队伍。同时还向夜班护士倾斜，调动上夜班护士的积极性，解决了护士不愿上夜班的尖锐矛盾。
3.3实行津贴二次分配改革方案后带来的积极影响
3.3.1使工作数量与质量同步提高
3.3.2体现了多劳多得原则，也充分挖掘了人力资源，通过弹性排班，提高了人力资源的有效利用，改变了以往干多干少一个样的观念。
3.3.3公开透明，方法简单，相对公平合理:绩效考核与津贴分配时关系到每个护士的切身利益的大事，必须高度重视和认真对待，分配原则要公平，公开，要让每个护士都了解绩效考核与津贴分配原则。在执行过程中要不断地纠正偏差，及时调整，只有这样才能合理。合法地维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能[4]。
通过对产房实行绩效考核，津贴二次分配，建立了有效的激励机制。分配制度的得了进一步完善，将工作质量，工作量，技术含量及风险系数等紧密结合调动了护理人员积极性，达到了多劳多得提高工作效率，服务质量，社会效益的目的。符合贴近临床，贴近病人，贴近社会的时代发展观，具有一定的现实意义。参考文献
[1]张英. 现代医院绩效考核与薪酬系统建设[J].中国医院管理，2002,22（11）:361
[2]梁挺.积极探索绩效考核在医院内部分配中的作用[J].中国医院管理，2004，24（11）:151
[3]曾铁英，李秀云，项丽等.护理人员激励需求的调查研究[J].护理学杂志，2003,18（6）：408-410
[4]许晓珍，程微.手术室护士工作绩效评估的实践与思考[J].解放军护理杂志，2003,20（8）：43-44