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摘要：本文通过深刻分析“80后”成长的社会历史背景，详细阐述了“80后”特点，以此为基点来探讨如何对“80后”进行合理有效的管理，充分挖掘“80后”的潜力，如何使“80后”更快速成长，更好的为企业组织服务，最终实现组织战略的目的。
关键词：“80后” 潜力 激励 管理
0 引言
十一届三中全会的召开意味着中国与世界开始接轨；以及对大学生扩招教育政策的调整，这些时代背景造就了“80后”他们所独有的一些特点。随着社会发展，“80后”逐渐进入社会劳动生产力大军，也是由工业化社会转向知识型社会的过渡期，他们逐渐进入社会，并发挥着中坚力量，成为社会发展不可或缺的一部分。然而，正是伴随着“80后”这一群体的崛起，许多企业管理者把以前积累的很多管理方法用在“80后”身上才猛然发现这是一个很特殊的群体。所以，如何管理并挖掘“80后”潜力的课题就摆在了每个企业管理者面前。
1 “80后”的特点
1.1 具有相对较高的文化素质 “80后”基本属于知识型员工，他们大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时他们大多个人素质较高，视野开阔，求知欲强，具有较强的学习能力，以及其他方面的能力素养；他们适应能力也较强，到了新的工作岗位能尽快适应工作、学习新技能，能在最短时间内产生效率。
1.2 注重具有功利性地实用价值 “80后”出生的历史背景造就他们这一群体特征。中国改革开放和市场经济的发展，以及西方思想文化的涌入等等都极大的影响到“80后”的人生观、价值观；计划生育政策的实施也造成家庭对小孩的极度宠爱和过度关注；自小就成长在宽松的生活条件和享受较高的物质生活水平下，造成“80后”对物质生活享受要求较高，表现出注重物质利益，具有功利性的特征。
1.3 注重自我价值实现 从马斯洛需求理论的角度分析，当一个人的匮乏性需要已经得到满足时，那么他的更高级的自我尊重与自我实现的需求就逐渐占据主导地位。“80后”生活在物质生活条件比较充裕的时代，并且大多具有较丰富的知识储备，通常具有较高的需求层次，喜欢突出自己、表现自己，得到别人的认同和赞扬，实现心理自我价值的满足。
1.4 跳槽频繁，缺乏忠诚 “80后”拥有较高的文化素质，占有特殊生产要素——知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，这就决定了他们有资本有能力去选择工作；同时，从小就养尊处优的他们对物理工作环境也很重视；喜欢具有挑战性的工作和注重自我价值的实现的特点也就决定了他们对公司的人文环境和企业文化、企业精神具有特殊要求。一旦现有工作没有足够的吸引力，他们会很容易地寻求新的职业机会。
2 充分挖掘“80后”的潜力
2.1 抓好人才测评工作 在特殊环境下成长的“80后”优点很明显，缺点也较突出。比如，现在“80后”已经开始步入社会，并逐渐形成社会主流，但是毕竟还年轻，工作经验比较少，社会阅历比较浅，个性比较突出，对于企业来说，要找到合适的人才确非易事。因此，企业在招聘时，应针对这一特点有针对性的设计招聘方式。现在比较流行的情景判断测验就是不错的选择。这一测验可以帮助企业有效的选拔“80后”，让不同特点的“80后”匹配不同的工作岗位，从而产生最大的效益。
2.2 形成心理契约抓住员工的心 心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。“80后”强调个人价值，自尊心强，强烈要求独立自主，叛逆心理比较严重。作为管理者应该尊重员工，并让他们参与重大任务，给他们机会表现自己；真诚地关心员工，不仅关心员工的工作，而且要关心员工的生活，随时注意员工的思想动态和心理变化，让员工在公司有温馨、温暖的感觉；开展娱乐文体活动，以增进员工之间的感情。管理学大师彼得·德鲁克指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，尤其是对于有个性的“80后”，他们在各种规章制度束缚和监督严管下，可能丧失他们本应该有的激情和创造力，管理者应该适当放手，充分相信他们，给予他们一定自由权，达到“用人不疑，疑人不用”的境界。
2.3 通过MBO（目标管理），激励他们的潜力 针对“80后”富有激情，有创造力，自我表现欲望极强，希望通过各种途径来证明自己的能力，实现自己价值的特点，管理者可以通过MBO（目标管理）来达到“双赢”的目的。一方面“80后”可以借助MBO来证明自己，实现自己的价值；另一方面，企业也可以通过MBO来挖掘他们的潜力，发现人才，培养人才，并最终实现企业赢利的目的。通过目标管理，让“80后”的价值在工作中得到充分体现，提供机会给他们证明自己的能力，这将极大的调动他们的工作积极性，充分发掘他们的潜力。
2.4 以人为本，实行员工弹性管理 现在企业特别注重人，关心人，实行以人为本的思想，尊重人的个性。著名的Google公司就是一个典型例子：公司的员工可以把工作带回家完成，不会强迫每一个人都得呆在公司，坐在格子间完成任务；公司的上班时间也是不固定的，只要你能在规定时间内把固定的工作任务完成就行；员工在上班时间可以到处走动，互相交流，谈话内容可以与工作不相关；公司为员工免费提供咖啡，提供点心等自助食品。现在的“80后”崇尚自由，好彰显个性，不喜欢被约束，对公司的条条框框比较反感，对上级也不畏惧，所以对于“80后”的管理尤其适合借鉴Google公司的方法，尊重“80后”个性，发挥他们的创造力与激情。
2.5 为“80后”员工提供各种培训机会 企业管理者在设计培训课程时必须考虑到“80后”的典型特点，有针对性的设计培训课程内容，选择培训方式，使“80后”能尽快顺利融入团队。对于“80后”员工，在设计入职培训的内容时，可以在传统培训内容基础上，注意将对企业的忠诚与职业生涯规划相结合，将个人兴趣爱好与岗位相结合，将个人工作能力与团队合作相结合；在培训方式选择上也可以更“现代化”一点，比如：博客、E-mail、MSN、QQ及QQ群等都是“80后”经常接触使用的工具。通过有针对性的内容学习与新颖的培训方式，相信一定能取得意想不到的效果。
2.6 实施“青蓝工程” 现在很多企业存在这么一种现象：掌握了丰富经验的员工年龄比较大，有些甚至到了快要退休的年龄，他们在岗位上工作几十年，积累了丰富的实践经验，看问题比较准，解决问题也快，对企业来说是一笔无价之宝，但他们有些时候也会因此变得很固执，不愿意做出变化，不适应新时代的发展。对于“80后”来说，由于他们刚进入企业，还未掌握核心技术、关键方法，处理事情还不够成熟，但他们年轻，有活力、有创造力、有激情。鉴于以上两代人的特点，企业可以实施“青蓝工程”，为每一位新员工有针对性指定一位老师傅，让他们跟着这些有经验的师傅在一起学习直接的经验，对于他们快速成长有非常大的帮助作用。
参考文献：
[1]郭永玉.人格心理学——人性及其差异的研究[M].北京:中国社会科学出版社.2005：177.
[2]余桂玲.“80后”员工管理要点.载《消费导刊》.2008.4.
[3]张雯.如何面对“80后”员工管理的挑战.载《合作经济与科技》.2008年7月号下.
[4]张雪松.“80后”员工入职培训课程设计.载《中国人力资源开发》.2008年4月号.
[5]彼得·德鲁克著.蔡文燕译.下一个社会的管理.机械工业出版社.2006年版.
[6]（美）罗伯特.L.马西斯(RobertL.Mathis)约翰H.杰克逊(JohnH.Jackson)：人力资源管理精要[M]机械工业出版社.2004.
[7]潘新新.80后员工的特性及其多元化激励措施.载《商场现代化》.2008年5月（上旬刊）.
[8]吴瑞霞，李永鑫.由人格特点谈“80后”员工的管理激励.载《内蒙古科技与经济》.2008年2月第3期.
关键词：“80后” 潜力 激励 管理
0 引言
十一届三中全会的召开意味着中国与世界开始接轨；以及对大学生扩招教育政策的调整，这些时代背景造就了“80后”他们所独有的一些特点。随着社会发展，“80后”逐渐进入社会劳动生产力大军，也是由工业化社会转向知识型社会的过渡期，他们逐渐进入社会，并发挥着中坚力量，成为社会发展不可或缺的一部分。然而，正是伴随着“80后”这一群体的崛起，许多企业管理者把以前积累的很多管理方法用在“80后”身上才猛然发现这是一个很特殊的群体。所以，如何管理并挖掘“80后”潜力的课题就摆在了每个企业管理者面前。
1 “80后”的特点
1.1 具有相对较高的文化素质 “80后”基本属于知识型员工，他们大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时他们大多个人素质较高，视野开阔，求知欲强，具有较强的学习能力，以及其他方面的能力素养；他们适应能力也较强，到了新的工作岗位能尽快适应工作、学习新技能，能在最短时间内产生效率。
1.2 注重具有功利性地实用价值 “80后”出生的历史背景造就他们这一群体特征。中国改革开放和市场经济的发展，以及西方思想文化的涌入等等都极大的影响到“80后”的人生观、价值观；计划生育政策的实施也造成家庭对小孩的极度宠爱和过度关注；自小就成长在宽松的生活条件和享受较高的物质生活水平下，造成“80后”对物质生活享受要求较高，表现出注重物质利益，具有功利性的特征。
1.3 注重自我价值实现 从马斯洛需求理论的角度分析，当一个人的匮乏性需要已经得到满足时，那么他的更高级的自我尊重与自我实现的需求就逐渐占据主导地位。“80后”生活在物质生活条件比较充裕的时代，并且大多具有较丰富的知识储备，通常具有较高的需求层次，喜欢突出自己、表现自己，得到别人的认同和赞扬，实现心理自我价值的满足。
1.4 跳槽频繁，缺乏忠诚 “80后”拥有较高的文化素质，占有特殊生产要素——知识，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，这就决定了他们有资本有能力去选择工作；同时，从小就养尊处优的他们对物理工作环境也很重视；喜欢具有挑战性的工作和注重自我价值的实现的特点也就决定了他们对公司的人文环境和企业文化、企业精神具有特殊要求。一旦现有工作没有足够的吸引力，他们会很容易地寻求新的职业机会。
2 充分挖掘“80后”的潜力
2.1 抓好人才测评工作 在特殊环境下成长的“80后”优点很明显，缺点也较突出。比如，现在“80后”已经开始步入社会，并逐渐形成社会主流，但是毕竟还年轻，工作经验比较少，社会阅历比较浅，个性比较突出，对于企业来说，要找到合适的人才确非易事。因此，企业在招聘时，应针对这一特点有针对性的设计招聘方式。现在比较流行的情景判断测验就是不错的选择。这一测验可以帮助企业有效的选拔“80后”，让不同特点的“80后”匹配不同的工作岗位，从而产生最大的效益。
2.2 形成心理契约抓住员工的心 心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。“80后”强调个人价值，自尊心强，强烈要求独立自主，叛逆心理比较严重。作为管理者应该尊重员工，并让他们参与重大任务，给他们机会表现自己；真诚地关心员工，不仅关心员工的工作，而且要关心员工的生活，随时注意员工的思想动态和心理变化，让员工在公司有温馨、温暖的感觉；开展娱乐文体活动，以增进员工之间的感情。管理学大师彼得·德鲁克指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，尤其是对于有个性的“80后”，他们在各种规章制度束缚和监督严管下，可能丧失他们本应该有的激情和创造力，管理者应该适当放手，充分相信他们，给予他们一定自由权，达到“用人不疑，疑人不用”的境界。
2.3 通过MBO（目标管理），激励他们的潜力 针对“80后”富有激情，有创造力，自我表现欲望极强，希望通过各种途径来证明自己的能力，实现自己价值的特点，管理者可以通过MBO（目标管理）来达到“双赢”的目的。一方面“80后”可以借助MBO来证明自己，实现自己的价值；另一方面，企业也可以通过MBO来挖掘他们的潜力，发现人才，培养人才，并最终实现企业赢利的目的。通过目标管理，让“80后”的价值在工作中得到充分体现，提供机会给他们证明自己的能力，这将极大的调动他们的工作积极性，充分发掘他们的潜力。
2.4 以人为本，实行员工弹性管理 现在企业特别注重人，关心人，实行以人为本的思想，尊重人的个性。著名的Google公司就是一个典型例子：公司的员工可以把工作带回家完成，不会强迫每一个人都得呆在公司，坐在格子间完成任务；公司的上班时间也是不固定的，只要你能在规定时间内把固定的工作任务完成就行；员工在上班时间可以到处走动，互相交流，谈话内容可以与工作不相关；公司为员工免费提供咖啡，提供点心等自助食品。现在的“80后”崇尚自由，好彰显个性，不喜欢被约束，对公司的条条框框比较反感，对上级也不畏惧，所以对于“80后”的管理尤其适合借鉴Google公司的方法，尊重“80后”个性，发挥他们的创造力与激情。
2.5 为“80后”员工提供各种培训机会 企业管理者在设计培训课程时必须考虑到“80后”的典型特点，有针对性的设计培训课程内容，选择培训方式，使“80后”能尽快顺利融入团队。对于“80后”员工，在设计入职培训的内容时，可以在传统培训内容基础上，注意将对企业的忠诚与职业生涯规划相结合，将个人兴趣爱好与岗位相结合，将个人工作能力与团队合作相结合；在培训方式选择上也可以更“现代化”一点，比如：博客、E-mail、MSN、QQ及QQ群等都是“80后”经常接触使用的工具。通过有针对性的内容学习与新颖的培训方式，相信一定能取得意想不到的效果。
2.6 实施“青蓝工程” 现在很多企业存在这么一种现象：掌握了丰富经验的员工年龄比较大，有些甚至到了快要退休的年龄，他们在岗位上工作几十年，积累了丰富的实践经验，看问题比较准，解决问题也快，对企业来说是一笔无价之宝，但他们有些时候也会因此变得很固执，不愿意做出变化，不适应新时代的发展。对于“80后”来说，由于他们刚进入企业，还未掌握核心技术、关键方法，处理事情还不够成熟，但他们年轻，有活力、有创造力、有激情。鉴于以上两代人的特点，企业可以实施“青蓝工程”，为每一位新员工有针对性指定一位老师傅，让他们跟着这些有经验的师傅在一起学习直接的经验，对于他们快速成长有非常大的帮助作用。
参考文献：
[1]郭永玉.人格心理学——人性及其差异的研究[M].北京:中国社会科学出版社.2005：177.
[2]余桂玲.“80后”员工管理要点.载《消费导刊》.2008.4.
[3]张雯.如何面对“80后”员工管理的挑战.载《合作经济与科技》.2008年7月号下.
[4]张雪松.“80后”员工入职培训课程设计.载《中国人力资源开发》.2008年4月号.
[5]彼得·德鲁克著.蔡文燕译.下一个社会的管理.机械工业出版社.2006年版.
[6]（美）罗伯特.L.马西斯(RobertL.Mathis)约翰H.杰克逊(JohnH.Jackson)：人力资源管理精要[M]机械工业出版社.2004.
[7]潘新新.80后员工的特性及其多元化激励措施.载《商场现代化》.2008年5月（上旬刊）.
[8]吴瑞霞，李永鑫.由人格特点谈“80后”员工的管理激励.载《内蒙古科技与经济》.2008年2月第3期.