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摘要：高校教职员工不仅具有人力资源的一般特征，还有自尊心强、事业心强、素质高等特殊性。本文从人性管理的视角出发，结合高校人力资源的特点及管理现状，强调通过人性化管理来调动高校教职员工的积极性、主动性和创造性，从而提高教学质量和教师科研水平，以保证高校教学目标的实现。
关键词：高校 人力资源 人性 人性管理
尽管高校的人力资源管理的思想已经倡导了许多年，但是，传统的人事管理依然存在，垂直式领导和行政命令时有发生。标准化、规范化的人力资源管理理念取代传统的人事管理无疑是前进了一步，但新的问题也接踵而来：优厚的条件和待遇却招不到优秀的人才或者留不住一流的人才；为什么人才频频流失，堵也堵不住；为什么“命令”一大堆，执行起来却是那么困难重重。针对这些问题，人们开始反思：学校标准化、规范化的管理模式好像少了点柔性化，少了点人情味，少了点灵活性。在这种背景下，人性管理便应运而生，这是时代发展的要求。
一、人性管理的内涵
1、人性
人性，是人作为社会存在物所具有各种共同属性，即人的各种特性和属性。通常我们也简单称之为人的本性，指人所具有正常的感情和理性。我国自古就有人性善恶之分的理论，这是人性的一种价值判断，不能说明人性的特性和基本属性。谈到人性，我们应该把人性看成具体的、历史的、现实的个体。因为不同的社会形态，对人性的理解不一样。台湾著名人性管理大师曾士强教授曾经指出人性的特点有三：“第一创造，第二自主；第三不接受他人摆布”。 并且重点强调，“人性是不喜欢被管的。不要把人当作工具，因为人不是工具。管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源，把人纳入管理，严重违反了人性”。 他的话有一定的合理性，指出人性具有创造性，这是人区别于其它动物的基本特征之一，人在批判继承历史文化、总结生活经验的同时不断探索和开拓新的文化知识。但他的观点也不是教科书，他说人性不喜欢被管，那么只要管理是不是就违背了人性呢?人不喜欢被管，一方面说明人追求自身自由和精神自主，另一方面忽略了人的主体意识，忽略了意识的能动性，有些人为了追求高级的精神需要是可以克服一些低级的物质利益的，在这种精神追求的驱使下，人愿意接受别人的监督和管理。在适当的时候或者说在主体需要的时候还是需要管的。主体的需要是人的活动的最初环节，需要是产生行为的原动力，可以说需要规定了人性。人的需要是多个层次的结构，是人性发展的逻辑起点，也是我们研究人性管理出发点。
2、人性管理
需要规定人性，研究人性管理问题，必须从研究人的需要出发。美国著名心理学家马斯洛提出的需要层次理论，目前广为流传。他认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、爱和归属的需要、自尊需要以及自我实现的需要。这些需要由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不同。这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。适当满足人们正常合理的需要，是实施人性管理的目标之一。人性具有自主性，具有创造性，不接受他人摆布(但在主体需要的时候还是需要接受他人的管的)，因而人性管理应当以引导式的自我管理为主，目的是把适当满足人们正常合理的需要和组织目标的实现统一起来。人性本质上是没有变化的，有变化的是我们不同时代的人对人性的理解不一样。严格意义上说，具体的个体是没有人性的差别的。有差别的是人性的表现，即我们说的个别性。实施人性管理要因人而异。人性管理呼唤人们对人性的关注，具有人情味，是一种柔性的管理方式，强调以情感人，以情动人，以情约束人。
总结上面对人性和人性管理的分析，我们给人性管理下这样的定义：人性管理是指建立在平等尊重基础上的，以实施引导式的自我管理为主，强调管理过程中采取关心人、理解人、尊重人、培养人、激励人的方法，把适当满足人们正常合理需要与有效实现组织目标有机结合的一种管理方式。人性管理是一种合乎时代、合乎人性、合乎人的发展规律的管理。
3、实施人性管理的条件
人性管理作为一种积极有效的管理方式，运用恰当则有事半功倍之效。在现代社会背景下组织实施人性管理主要考虑两个因素：一是组织环境，二是组织人员的素质。提倡对高校人力资源实施人性管理，是从高校的组织结构及其人力资源本身的特点出发，目的是充分调动高校教职员工的积极性、主动性和创造性，更好地为高校的发展服务。高等学校是一个正式组织，其中心任务是教学与科研。高校人力资源有较高的文化背景，不仅具有人力资源一般特征，还有其特殊性。具体表现在这些方面：自尊心强、责任心强、事业心强、进取心强、专业性强、流动性强、智力和综合素质高、并且具有创造性、持续性和长期性等特点。高校人力资源这些特点为实施人性管理提供了可行性条件。
二、高校人力资源实施人性管理的重要性
高校实施人性管理，不是说要取代标准化、规范化人力资源管理而独立存在(人性管理是无法取代规范化、标准化的人力资源管理模式的)，而是要将高校教职员工的思想、感情、信念和工作目标统一起来，营造士气高昂的学术氛围。实施人性管理，追求人性化，以人为本，符合高校人力资源的特殊性，对高校人力资源管理起重要的辅助作用。
1、人性管理是合乎人性、合乎人的发展规律的现代科学管理理念
人性管理以人性为基础，以道德法制为基点，其目标是适当满足人们正常合理的需要。人性管理不仅仅是一种感性上的管理理念，一种人情味，更是对理性人的尊重，须尊重并设法满足人们的合理需求。需要规定人性，研究人性是从需要开始的。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，这些需求是多种多样的。根据马斯洛的需要层次理论可以分为生理需要、安全需要、社会需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这些需要是由低级向高级发展的过程，在某种程度上符合人类需要发展的一般规律，这与人性管理适当满足人们正常合理的需要的目标基本一致。
2、人性管理是高校实施“以人为本”管理思想的必然要求
人性管理在本质上是促进人的自身自由和全面发展为根本目 的，突出人在管理中的地位，围绕人的全面发展和实现组织目标相统一，开发和挖掘人的潜力。人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性。高校教师文化背景好，自尊心强，他们具有较强的独立意识、独立思考及追求精神的自由，有较强的责任心和成就欲望，渴望赢得别人的尊重。满足不同个体的合理需要体现对教职员工的尊重。人性管理既承认人具有共性的一面，也有个体的差异性。人性的具体表现千差万别，在不同历史阶段、不同社会形态、不同经济关系和文化背景中的对人性的理解不同，对人性的判定和假设也不一样，管理所面对的是形形色色的不同个体，只有了解每个人的特点才能对症下药实施不同的管理方法，对人的管理才能做到有的放矢、知人善任，也只有这样才是真正做到了以人为本。
3、人性管理是高校标准化、规范化人力资源管理的必要补充
人力资源管理标准化的选人用人机制比传统任人唯亲、以领导意志用人方式无疑更加完善，但同时也缺少灵活性。高校招聘人才不能光看学历的高低，学历高不代表能胜任岗位要求。人力资源管理强调根据人力资源规划设置岗位和专业，按岗位或专业需求招聘所需人才，这没有错，但遇到急缺人才，有些是可遇不可求的，就需要灵活选人用人，否则就可能与人才失之交臂。人性管理的灵活性，恰是规范化的人力资源管理所需要的。
高校标准化规范化的评价制度不适合评价从事长期性科研项目研究的教职员工，而人性管理恰好弥补了这一点。高校教职员工的教学和科研结果不是一两年就能看得出来的，有些科研项目需要几年甚至几十年的努力和奋斗才会有结果。按照标准化、规范化的人力资源管理评价制度和激励制度，对这些从事长期性科研项目的人员进行评价，就不会有好的评价结果。而人性管理是从实际出发，根据人的具体情况，合理调整评价措施，关心并鼓励这些人继续对长期性科研项目追根问底。
人性管理以情感人，以情动人，以情留人，是规范化的人力资源管理所欠缺的。人力资源管理在制定吸引人才、留住人才的措施时，往往注重表面的因素，如住房、福利待遇、安家费等，而缺少必要的人文关怀和人际关系，缺乏如何提高人才吸引力等方面的思考和创新。对于高校教职员工来说，物质条件固然很重要，但和谐温馨、有利于他们实现个人价值的人文环境也很重要。
三、高校实施人性管理的方法
对高校人力资源实施人性管理，就要做到以下几点：
1、关心人。人性管理强调给予员工足够的关怀，不能忽略员工的情绪。俗话说“良言一句三冬暖”，说的是一句贴切的慰问，一句真诚的祝福都可以让人感觉到温暖整个寒冬。高校人力资源管理者不仅要关心员工的工作和学习，还要关心员工的生活和发展，关心他们所关心的。能够为他们提供一些帮助，解决一些实际的困难就尽量帮忙，帮不上忙也捎去一句真诚的慰问和祝福，可以让教职员工感恩备至，更专心投入教学科研工作。员工工作积极性也会更高。
2、理解人。理解需要沟通，通过沟通了解一个人的行为。人的行为是由动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。每一个人都有不愉快的时候，心理学告诉我们，一个人压抑的时候需要宣泄。人力资源管理者应该是每一个教职员工的好朋友，认真聆听教职员工心底的声音，看看他们有什么需要和困难，设身处地为员工着想。
3、尊重人。尊重是建立在平等基础上的对话。高校人力资源管理者必须尊重并容纳人的个性，承认并满足人的合理需要，才能调动人的积极性。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。人性管理是一种柔性管理，以人为本，考虑并照顾人的情绪，更多的时候用激励性语言代替惩罚和责骂。
4、培养人。在知识经济时代，知识更新不断加快。高校教职员工只有不断学习新的文化知识，接受前沿理论的洗礼，不断拓展和丰富自己才不被时代所淘汰。为此，人力资源管理者要多邀请一些学术泰斗演讲，与周边兄弟学校多举行一些交流会，开展学术研讨会，使教师不断完善自己，丰富自己。设计职业生涯规划，有利于员工自我实现需要得到满足。
5、激励人。激励可以有物质激励和精神激励两种方式。物质激励是基础，精神激励是根本。高校人力资源素质高，他们追求尊重的需要和自我实现的需要更多一些，因此实施激励应往精神激励偏重一些。管理者要多采用积极的肯定和信任激发教职员工的工作热情。
6、构建以人为本的组织文化，营造人性化环境。以人为本的组织文化突出强调员工的主体性地位，管理要以人为中心，促进人的全面发展。高校要创造一个相互尊重理解、团结互助、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系，从而使每个教职员工都心情舒畅、满腔热忱去工作和学习，最大限度的挖掘自己的潜力，调动自己的积极性，主动性和创造性。
7、适当满足高校教职员工合理的需要，帮助他们实现个人价值。人力资源管理者须承认并尊重教职员工正常合理的需要，设法满足他们的合理需要，并帮助他们实现个人价值。只有这样才能体现对人才的尊重，才能够留住人才并吸引人才。
总之，人性管理是一个复杂的理论问题和实践问题，它是现代化管理理念的必然趋势，符合时代发展的要求。对高校人力资源进行合理规划，科学管理就必须从高校人力资源的实际出发，以标准化、规范化的人力资源管理为主，采取人性化的管理方式为辅，以人为本，关键要尊重人、理解人、关心人、激励人，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性、主动性和创造性，为高校的发展服务。
关键词：高校 人力资源 人性 人性管理
尽管高校的人力资源管理的思想已经倡导了许多年，但是，传统的人事管理依然存在，垂直式领导和行政命令时有发生。标准化、规范化的人力资源管理理念取代传统的人事管理无疑是前进了一步，但新的问题也接踵而来：优厚的条件和待遇却招不到优秀的人才或者留不住一流的人才；为什么人才频频流失，堵也堵不住；为什么“命令”一大堆，执行起来却是那么困难重重。针对这些问题，人们开始反思：学校标准化、规范化的管理模式好像少了点柔性化，少了点人情味，少了点灵活性。在这种背景下，人性管理便应运而生，这是时代发展的要求。
一、人性管理的内涵
1、人性
人性，是人作为社会存在物所具有各种共同属性，即人的各种特性和属性。通常我们也简单称之为人的本性，指人所具有正常的感情和理性。我国自古就有人性善恶之分的理论，这是人性的一种价值判断，不能说明人性的特性和基本属性。谈到人性，我们应该把人性看成具体的、历史的、现实的个体。因为不同的社会形态，对人性的理解不一样。台湾著名人性管理大师曾士强教授曾经指出人性的特点有三：“第一创造，第二自主；第三不接受他人摆布”。 并且重点强调，“人性是不喜欢被管的。不要把人当作工具，因为人不是工具。管理不是管人，而是管事、管物、管人以外的资源，把人纳入管理，严重违反了人性”。 他的话有一定的合理性，指出人性具有创造性，这是人区别于其它动物的基本特征之一，人在批判继承历史文化、总结生活经验的同时不断探索和开拓新的文化知识。但他的观点也不是教科书，他说人性不喜欢被管，那么只要管理是不是就违背了人性呢?人不喜欢被管，一方面说明人追求自身自由和精神自主，另一方面忽略了人的主体意识，忽略了意识的能动性，有些人为了追求高级的精神需要是可以克服一些低级的物质利益的，在这种精神追求的驱使下，人愿意接受别人的监督和管理。在适当的时候或者说在主体需要的时候还是需要管的。主体的需要是人的活动的最初环节，需要是产生行为的原动力，可以说需要规定了人性。人的需要是多个层次的结构，是人性发展的逻辑起点，也是我们研究人性管理出发点。
2、人性管理
需要规定人性，研究人性管理问题，必须从研究人的需要出发。美国著名心理学家马斯洛提出的需要层次理论，目前广为流传。他认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、爱和归属的需要、自尊需要以及自我实现的需要。这些需要由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不同。这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。适当满足人们正常合理的需要，是实施人性管理的目标之一。人性具有自主性，具有创造性，不接受他人摆布(但在主体需要的时候还是需要接受他人的管的)，因而人性管理应当以引导式的自我管理为主，目的是把适当满足人们正常合理的需要和组织目标的实现统一起来。人性本质上是没有变化的，有变化的是我们不同时代的人对人性的理解不一样。严格意义上说，具体的个体是没有人性的差别的。有差别的是人性的表现，即我们说的个别性。实施人性管理要因人而异。人性管理呼唤人们对人性的关注，具有人情味，是一种柔性的管理方式，强调以情感人，以情动人，以情约束人。
总结上面对人性和人性管理的分析，我们给人性管理下这样的定义：人性管理是指建立在平等尊重基础上的，以实施引导式的自我管理为主，强调管理过程中采取关心人、理解人、尊重人、培养人、激励人的方法，把适当满足人们正常合理需要与有效实现组织目标有机结合的一种管理方式。人性管理是一种合乎时代、合乎人性、合乎人的发展规律的管理。
3、实施人性管理的条件
人性管理作为一种积极有效的管理方式，运用恰当则有事半功倍之效。在现代社会背景下组织实施人性管理主要考虑两个因素：一是组织环境，二是组织人员的素质。提倡对高校人力资源实施人性管理，是从高校的组织结构及其人力资源本身的特点出发，目的是充分调动高校教职员工的积极性、主动性和创造性，更好地为高校的发展服务。高等学校是一个正式组织，其中心任务是教学与科研。高校人力资源有较高的文化背景，不仅具有人力资源一般特征，还有其特殊性。具体表现在这些方面：自尊心强、责任心强、事业心强、进取心强、专业性强、流动性强、智力和综合素质高、并且具有创造性、持续性和长期性等特点。高校人力资源这些特点为实施人性管理提供了可行性条件。
二、高校人力资源实施人性管理的重要性
高校实施人性管理，不是说要取代标准化、规范化人力资源管理而独立存在(人性管理是无法取代规范化、标准化的人力资源管理模式的)，而是要将高校教职员工的思想、感情、信念和工作目标统一起来，营造士气高昂的学术氛围。实施人性管理，追求人性化，以人为本，符合高校人力资源的特殊性，对高校人力资源管理起重要的辅助作用。
1、人性管理是合乎人性、合乎人的发展规律的现代科学管理理念
人性管理以人性为基础，以道德法制为基点，其目标是适当满足人们正常合理的需要。人性管理不仅仅是一种感性上的管理理念，一种人情味，更是对理性人的尊重，须尊重并设法满足人们的合理需求。需要规定人性，研究人性是从需要开始的。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，这些需求是多种多样的。根据马斯洛的需要层次理论可以分为生理需要、安全需要、社会需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这些需要是由低级向高级发展的过程，在某种程度上符合人类需要发展的一般规律，这与人性管理适当满足人们正常合理的需要的目标基本一致。
2、人性管理是高校实施“以人为本”管理思想的必然要求
人性管理在本质上是促进人的自身自由和全面发展为根本目 的，突出人在管理中的地位，围绕人的全面发展和实现组织目标相统一，开发和挖掘人的潜力。人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性。高校教师文化背景好，自尊心强，他们具有较强的独立意识、独立思考及追求精神的自由，有较强的责任心和成就欲望，渴望赢得别人的尊重。满足不同个体的合理需要体现对教职员工的尊重。人性管理既承认人具有共性的一面，也有个体的差异性。人性的具体表现千差万别，在不同历史阶段、不同社会形态、不同经济关系和文化背景中的对人性的理解不同，对人性的判定和假设也不一样，管理所面对的是形形色色的不同个体，只有了解每个人的特点才能对症下药实施不同的管理方法，对人的管理才能做到有的放矢、知人善任，也只有这样才是真正做到了以人为本。
3、人性管理是高校标准化、规范化人力资源管理的必要补充
人力资源管理标准化的选人用人机制比传统任人唯亲、以领导意志用人方式无疑更加完善，但同时也缺少灵活性。高校招聘人才不能光看学历的高低，学历高不代表能胜任岗位要求。人力资源管理强调根据人力资源规划设置岗位和专业，按岗位或专业需求招聘所需人才，这没有错，但遇到急缺人才，有些是可遇不可求的，就需要灵活选人用人，否则就可能与人才失之交臂。人性管理的灵活性，恰是规范化的人力资源管理所需要的。
高校标准化规范化的评价制度不适合评价从事长期性科研项目研究的教职员工，而人性管理恰好弥补了这一点。高校教职员工的教学和科研结果不是一两年就能看得出来的，有些科研项目需要几年甚至几十年的努力和奋斗才会有结果。按照标准化、规范化的人力资源管理评价制度和激励制度，对这些从事长期性科研项目的人员进行评价，就不会有好的评价结果。而人性管理是从实际出发，根据人的具体情况，合理调整评价措施，关心并鼓励这些人继续对长期性科研项目追根问底。
人性管理以情感人，以情动人，以情留人，是规范化的人力资源管理所欠缺的。人力资源管理在制定吸引人才、留住人才的措施时，往往注重表面的因素，如住房、福利待遇、安家费等，而缺少必要的人文关怀和人际关系，缺乏如何提高人才吸引力等方面的思考和创新。对于高校教职员工来说，物质条件固然很重要，但和谐温馨、有利于他们实现个人价值的人文环境也很重要。
三、高校实施人性管理的方法
对高校人力资源实施人性管理，就要做到以下几点：
1、关心人。人性管理强调给予员工足够的关怀，不能忽略员工的情绪。俗话说“良言一句三冬暖”，说的是一句贴切的慰问，一句真诚的祝福都可以让人感觉到温暖整个寒冬。高校人力资源管理者不仅要关心员工的工作和学习，还要关心员工的生活和发展，关心他们所关心的。能够为他们提供一些帮助，解决一些实际的困难就尽量帮忙，帮不上忙也捎去一句真诚的慰问和祝福，可以让教职员工感恩备至，更专心投入教学科研工作。员工工作积极性也会更高。
2、理解人。理解需要沟通，通过沟通了解一个人的行为。人的行为是由动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。每一个人都有不愉快的时候，心理学告诉我们，一个人压抑的时候需要宣泄。人力资源管理者应该是每一个教职员工的好朋友，认真聆听教职员工心底的声音，看看他们有什么需要和困难，设身处地为员工着想。
3、尊重人。尊重是建立在平等基础上的对话。高校人力资源管理者必须尊重并容纳人的个性，承认并满足人的合理需要，才能调动人的积极性。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己生活在世界上的用处和价值。人性管理是一种柔性管理，以人为本，考虑并照顾人的情绪，更多的时候用激励性语言代替惩罚和责骂。
4、培养人。在知识经济时代，知识更新不断加快。高校教职员工只有不断学习新的文化知识，接受前沿理论的洗礼，不断拓展和丰富自己才不被时代所淘汰。为此，人力资源管理者要多邀请一些学术泰斗演讲，与周边兄弟学校多举行一些交流会，开展学术研讨会，使教师不断完善自己，丰富自己。设计职业生涯规划，有利于员工自我实现需要得到满足。
5、激励人。激励可以有物质激励和精神激励两种方式。物质激励是基础，精神激励是根本。高校人力资源素质高，他们追求尊重的需要和自我实现的需要更多一些，因此实施激励应往精神激励偏重一些。管理者要多采用积极的肯定和信任激发教职员工的工作热情。
6、构建以人为本的组织文化，营造人性化环境。以人为本的组织文化突出强调员工的主体性地位，管理要以人为中心，促进人的全面发展。高校要创造一个相互尊重理解、团结互助、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系，从而使每个教职员工都心情舒畅、满腔热忱去工作和学习，最大限度的挖掘自己的潜力，调动自己的积极性，主动性和创造性。
7、适当满足高校教职员工合理的需要，帮助他们实现个人价值。人力资源管理者须承认并尊重教职员工正常合理的需要，设法满足他们的合理需要，并帮助他们实现个人价值。只有这样才能体现对人才的尊重，才能够留住人才并吸引人才。
总之，人性管理是一个复杂的理论问题和实践问题，它是现代化管理理念的必然趋势，符合时代发展的要求。对高校人力资源进行合理规划，科学管理就必须从高校人力资源的实际出发，以标准化、规范化的人力资源管理为主，采取人性化的管理方式为辅，以人为本，关键要尊重人、理解人、关心人、激励人，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性、主动性和创造性，为高校的发展服务。