摘 要：现阶段，企业人才结构发生了很大的变化，新生代占比不断增加，加之企业经营面临的环境不同，对人力资源管理，提出了极大的挑战以及要求。为最大程度上实现资源的合理配置，发挥资源的价值，需要创新人力资源管理。人力资源管理工作的开展，要兼顾企业和员工双方需求，制定完善的管理措施，实现人力资源价值最大化的目标。
　　关键词：人力资源管理；管理理念；以人为本
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）29-0029-02
　　人力资源管理工作已经发生了重大变革，从管理的对象来说，企业对人员有了更高的要求，同时人员对企业也有了新的“要求”。清华大学宁向东教授认为基层员工更在意公平感，在他看来主要是分配公平，包括公平原则、平等原则、需要原则、权利原则、责任原则。也就是说，员工不再只是关注工资报酬，有了新的追求和要求，为提高人力资源利用率，人力资源管理人员必须要认识到这一点，转变管理理念，激发人力资源的价值。
　　1 人力资源管理工作创新的必然性分析
　　挖掘人力资源价值，是人力资源管理工作者工作的主要内容之一。现代企业的职工，尤其是年轻职工，在管理方面，采取传统的管理手段，已经很难留住人才、创造更多的人才价值。网络段子：你可以随意“谩骂”一个30岁以上的员工，因为他们有房贷、车贷，不能随意辞职；但不能随意“谩骂”一个20几岁的员工，因为他们随时会辞职。这反映出一个道理，人力资源管理必须要创新，因为新生代在企业人才架构中，占比很大，而且会不断变大，是企业的新血液。同时对有生活压力的“大龄员工”，为挖掘其价值，必须要转变管理方式，不能依靠工资报酬栓住员工，这样很难挖掘员工的内在潜力，甚至会浪费企业的资源。除此之外，作为人力资源管理者必须要认识到，未来人才在企业中扮演的角色转变，会从被管理者，转变为事业合伙人，那么若想留住人才，发挥其价值，采取传统的管理模式和方法，必然不能创造出巨大价值。人力资源管理工作必须要和企业发展并肩，甚至要超前于企业发展，为企业蓄积力量，助力企业发展。
　　2 人力资源管理创新的影响因素
　　2.1 内部因素
　　从企业组织层面而言，组织内部因素具体包括组织文化以及人力资源管理相关人员等。不同群体对人力资源管理创新，比如现金奖励和柔性福利等的接受程度不同，主要受到群体的经历和层级以及资历等因素的影响。其中，人力资源管理人员的能力素养，直接影响着创新能力的高低，影响着创新的质量以及效果。具体体现以下方面：①技术拥有程度；②知识拥有多少；③受制于组织支持因素的多少等。组织领导能力和人力资源团队角色等，为创新实践是否成功的关键因素。直接决策者关注特殊问题的信念以及变革型领导风格，直接影响着特定人力资源管理实践创新。
　　2.2 外部因素
　　人力资源管理创新是企业内部环境以及外部搜寻新知识的最终结果，要在二者之间平衡。外部因素具有极大的不确定性，使得人力资源管理创新，面临着较大的挑战。面对复杂而且多变的环境，加之竞争压力，使得企业正视人力资源问题，主动进行人力资源管理创新。员工多元化格局的形成，使得人力资源管理创新，有了更高的要求。除此之外，工会和技术变更等，也会影响人力资源管理创新实践。以工会因素为例，其对创新是支持态度还是反对态度，取决于其对企业人力资源管理创新的认识，若在威胁其权利基础以及制度保障，则抱有反对态度；若能够提升工会的地位或者影响力，则会支持创新。人力资源管理系统会随着内外部环境的变化，进行相应的调整以及变更。在当前的发展背景下，信息技术快速发展，管理思想新时代的到来，带动着管理变化，因此要不断创新管理模式，丰富管理内涵以及功能。
　　3 人力资源管理创新的管理理念及其实践
　　3.1 以企业为中心的创新实践
　　（1）嫁接管理模式，突破人力资源管理的固有思维。具体来说，引入信息技术，促使企业实现自我服务，实行电子人力资源管理。其中，电子人力资源管理在原有的人力资源管理基础上，涉猎信息技术，改变了人力资源工作的本质。本质上是通过提高人力资源管理效率，降低管理成本，实现人力资源管理职能价值最大化。除此之外，嫁接外包思想。将人力资源外包，进而提高人力资源管理效率和水平[1]。
　　（2）突破原有的思维以及运作模式，保证人力资源管理创新实践高效落地。在报酬方面，既要达到最佳的激励效果，同时又要花费最小的成本。正常的报酬水平，很难产生较强的激励效果。以新加坡城府公务员报酬制度为例，其参照私人企业的薪酬，结合岗位和其他因素，将公务员的工资和其薪酬水平相互挂钩，约为私人企业管理人员正常收入水平的2/3。也就是说公务员的报酬，其和管理人员的报酬相同，并且随着国家经济状况变动。在改革前，一位优秀的执业律师，年薪约为200万新币，但是法官的年薪约为30万新币。此报酬水平下，律师很显然不会去担任法官。但是法官对社会正义以及社会秩序更有意义，比律师的工作更加重要。也就是说，为了吸引人才，做更重要的工作，创造更多的价值，必须要在报酬体系上有所变化。
　　（3）具體落实集成创新系统化人力资源管理。以企业为中心的创新管理理念，为保证管理实践连贯性，要做好人力资源管理以及组织发展的外部匹配工作。在具体实践中，很多看似无效的工作，比如文化塑造以及资本库的建立等，能够给企业创造巨大的价值，然而价值不会以经济效益的形式显现，具有潜在性。因此，在进行创新时，必须要优化人力资源管理工作内容，除了开展能够直接创造价值的工作外，还要注重企业文化塑造等具有潜在价值的工作[2]。
　　3.2 以员工为中心的创新实践
　　3.2.1 做好动机分析
　　传统的企业管理中，采取的激励手段，主要为奖金、工资以及股票等，以物质性激励为主。高薪酬能够起到有效的激励作用，为工作动机之一。人类行为的发生，都是受到了一定的激励，是受到动机的驱动。作为人力资源管理者，必须要善于分析员工的工作动机，明确让其努力工作的原因，进而采取有效的激励方法，挖掘其潜在的价值。要想使得一个人倾尽全力去工作，除了金钱以外，还需要有其他收益。人的工作动机来源如下：①领导者的信任；②工作内容以及组织环境；③物质激励。做好动机分析，制定完善的激励方案，进而提高人力资源的利用率，充分挖掘资源的价值。 　　3.2.2 充分认识人才的价值
　　将人力资源视为第一资源。以万科为例，其将“人才是万科的资本”企业理念，改为“人才是万科的唯一资本”。由此可见，其对人才的重视。这足以引发人力资源管理者的思考，积极转变管理思维，切实认识到人才发展的关键性作用，进而积极选用具有价值创造的人才。在具体实践中，通过人才选拔和聚集，将人才优势，转变为企业的发展动力，增强企业的竞争能力。只有充分挖掘每个人才的价值，才能够提升企业的整体效益[3]。
　　3.2.3 完善报酬体系
　　人力资源管理工作者要站在整体角度看问题，实施激励手段，既要考虑总量，还需要考虑结构。一般来说，报酬结构包括基本薪酬和业绩薪酬两个部分。通常企业在制定报酬时，会不同程度上参考同业水平，比如100%或者70%。在进行报酬设计时，要从管理水平和业绩的可考核性质等多个方面进行分析，优化报酬结构。对于比例的设计，要从岗位工作业绩是否能够观察来设计。有些岗位工作的绩效，难以定量分析，为保证所付的报酬能够起到激励作用，必须要保证报酬结构的合理性。除此之外，人力资源管理者可以运用报酬结构来选择人才。具体来说，设计多种报酬结构，供应聘人员选择，进而进行人才评价，优选适合岗位的人才。
　　3.2.4 坚持以人为本的管理理念
　　在当前的人力資源管理工作中，贯彻以人为本的管理理念，要从以下方面出发：①了解员工的工作需求。一个人希望从岗位上得到什么，比如生活需求和精神需求等。只有了解员工的需求后，才能够制定出更有激励效果的管理方案，进而满足企业和员工的双方面需求。②关注员工。人力资源管理是个动态化的过程，从人才选拔到工作的全过程，若想充分挖掘人才的价值，要为其提供技能培训的机会、营造良好的工作氛围、帮助员工解决其生活和工作难题等。解决员工的后顾之忧和工作道路上的难题，进而助力人才更好的发展，激发其动力，推动企业持续发展[4]。
　　4 结束语
　　综上所述，企业发展是个动态的过程，企业目标和发展路径也是不断变化的，为了能够给企业提供强有力的发展动力，要积极创新人力资源管理。在不同的管理理念下，结合人力资源管理目标，采取具体的措施，创造更多的人力资源价值。
　　参考文献
　　[1]陈建安，陶 雅，徐书山.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016，18（01）：60～70.
　　[2]朱传杰.企业人力资源管理创新浅议[J].合作经济与科技，2016（11）：111～113.
　　[3]孙 鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[J].人力资源管理，2017（03）：25.
　　[4]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[J].中国国际财经（中英文），2017（23）：289.
　　收稿日期：2018-9-1
　　作者简介：廖宇贝（1984-），女，中级经济师，硕士，从事办公室综合管理方面工作。