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随着市场经济的不断完善,酒店行业间的竞争愈来愈激烈。为增强在市场中的生存能力,酒店都在不断挖掘内部潜力、提高效率、降低成本、保证质量、提高市场竞争力、扩大市场份额,而这一切的核心是如何调动员工的积极性,这成为酒店发展的关键因素。要想调动员工的积极性,就需要在人力资源管理中实施有效的激励。
一、激励机制在酒店人力资源管理中的现实意义
(一)激励机制有利于增强企业团队的凝聚力
企业管理实践表明,通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来,并长期为该组织工作。对酒店员工进行激励,在人的使用和报酬上实现公平、公正,实行社会保障,是社会稳定的基础工作。加强对企业人力资源的管理,可以分担国家诸多负担,保证社会安定团结。
(二)激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制
运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。采用正确的激励机制使参与酒店活动的人始终保持高涨的热情,是酒店人力资源管理的重心。
二、现代酒店人力资源管理存在的问题
(一)激励制度中重视酒店的利益而轻视员工的个人利益
当前我国酒店普遍存在着重视酒店经营管理营业收入,如何能在短时期内增加酒店的利润等方面,无视对下属员工的培养与管理,重视员工对酒店的贡献而忽视了对员工个人方面的考虑。换句话说就是承认人力资源的作用和地位,但是忽视了人力资源为组织最重要最基本的资本,这是我国大多数酒店普遍存在的短视行为。对员工利益的考虑不周也造成了酒店内员工的流动速度快,员工的内心不能稳定下来为酒店长期共同奋斗的结果。
(二)绩效考核的不完善
国内酒店人事绩效考核的不完善,主要表现在对绩效考核的作用认识不足以及对其结果的分析应用不足上。对绩效考核的实际作用认识不足,就直接导致效果不够理想,往往使考核流于形式。比如,对厨师的考核重点强调菜品的更新率、顾客满意率等,而对于其他内容几乎没有涉及,就会导致厨师在工作中只注意完成个人指标而缺乏全局意识。
(三)薪酬设计的不合理
我国的酒店业不仅仅来自国内行业间的竞争,更重要的是受到了国外资本的冲击,外资、国营、民营三足鼎立的局面已经形成,竞争日趋激烈。中国的酒店业市场已步入微利时代,这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店业的利润大幅度下降,加上酒店业的硬件设施投入成本较高,势必会导致员工的薪酬会大幅度降低。富有竞争力的薪酬制度是吸引、留住人才的基础。
三、利用双因素理论对员工实行有效激励研究
我国酒店行业人力资源管理存在的各种问题,已经严重地阻碍了我国酒店的发展。因此,我国的酒店人力资源管理的激励手段需要创新,创新是酒店稳步发展的前提。人力资源是现代酒店最宝贵的资源,提出新思路、创立新的组织结构,提出新的管理方法,设立新的管理模式,是现代酒店管理职责之一。
(一)保健因素方面
工作上,不断改善员工的工作条件,建立职工参与机制;建立必要的保障、保险机制;形成良好的工作风气,不推诿、不扯皮,认真负责,互帮互助,合作共赢;树立良好的、融洽的人与人之间工作关系;建立公平的分配制度;加强信息交流,进行思想沟通(如发布栏、恳谈会、经理接待日等等),消除不满,建立归属感,形成凝聚力。生活上,开展生活关怀,如生日卡、员工困难关怀等;组织多种沟通方式,如娱乐室、各种游戏活动与竞赛、个人特长展示等;能相互交流、亲密关系、消除误解。
(二)激励因素方面
1、建立公平有效的奖励制度
奖励制度分不同的层次,对工作突出的业务人员,给予比其上司还要高的奖励,使其价值得到体现,使其安心现有工作而不是煞费苦心往领导岗位上发展;对于突出的管理层和技术层,可设立股权奖励,使其有与企业同呼吸、共命运之感;对于普通员工要以赏识的作法激励,并建立各种荣誉形式,如表扬、优秀、表彰会、光荣榜、外出培训、星级标兵、观光等,使其价值得到体现、成绩得到认可。
2、完善升迁制度
现代酒店业人力资源管理中应把物资激励与精神激励紧密结合起来,要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。对酒店的职位空缺优先考虑内部职工,这一方面能提高员工对工作的积极性,同时还能在一方面刺激他们提高服务意识,以提高业务能力及服务技巧。
3、分配重要任务,承担较大的责任
可以选择切当的时机给有潜力的员工分配重要任务或承担较大的责任,以体现对其重视,激发工作热情。有时可采用竞争的办法分配重要任务,给其体现自身价值、展现个人特长与能力的机会。
4、展示个人前景
在激励过程中,应尽量能让员工感到自己在企业的工作是有前途的,其个人发展充满希望和可能,因而为实现前景而努力工作。把目标明确给每位员工,并尽可能分解落实到人。有了目标就有了方向,为展示自己的能力和价值,员工会努力去实现目标。还可以竞赛的形式开展工作竞争,通过竞争提高效率。
四、运用激励理论的注意事项分析
(一)营造良好的“人际关系”网
日本酒店是“以人为本”的管理模式的先驱和必然,日本文化普遍认为,员工积极性的发挥在很大程度上取决于酒店内部良好的人际关系网络。因此,在这个巨大的人际关系网络中员工能将酒店作为自己的“家”,在利益上愿意与酒店共担风险,共同进退。
(二)激励民主,奖罚分明
合理的奖罚有助于调动工作人员积极性,引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性,不仅是个分配问题,更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。
(三)激励方式注重因人而异,短期激励和长期激励相结合
在激励过程中要注意员工人性化、个性化原则。管理者要成为员工的知心人、贴心人,及时、全面的掌握员工的情况,了解员工的性格、特长。激励方式注重因人而异,提倡奉行能力重于学历,内在重于外在,心理重于物质,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制的原则。
(乐益民,1988年生,山东济南人,山东大学管理学院07级工商管理专业。研究方向:企业管理)
一、激励机制在酒店人力资源管理中的现实意义
(一)激励机制有利于增强企业团队的凝聚力
企业管理实践表明,通过激励可以把有才能的、组织所需要的人吸引过来,并长期为该组织工作。对酒店员工进行激励,在人的使用和报酬上实现公平、公正,实行社会保障,是社会稳定的基础工作。加强对企业人力资源的管理,可以分担国家诸多负担,保证社会安定团结。
(二)激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制
运用激励机制把竞争引入酒店人力资源管理,是以竞争为主要形式的有效管理机制,是现代酒店业管理中的重要环节。采用正确的激励机制使参与酒店活动的人始终保持高涨的热情,是酒店人力资源管理的重心。
二、现代酒店人力资源管理存在的问题
(一)激励制度中重视酒店的利益而轻视员工的个人利益
当前我国酒店普遍存在着重视酒店经营管理营业收入,如何能在短时期内增加酒店的利润等方面,无视对下属员工的培养与管理,重视员工对酒店的贡献而忽视了对员工个人方面的考虑。换句话说就是承认人力资源的作用和地位,但是忽视了人力资源为组织最重要最基本的资本,这是我国大多数酒店普遍存在的短视行为。对员工利益的考虑不周也造成了酒店内员工的流动速度快,员工的内心不能稳定下来为酒店长期共同奋斗的结果。
(二)绩效考核的不完善
国内酒店人事绩效考核的不完善,主要表现在对绩效考核的作用认识不足以及对其结果的分析应用不足上。对绩效考核的实际作用认识不足,就直接导致效果不够理想,往往使考核流于形式。比如,对厨师的考核重点强调菜品的更新率、顾客满意率等,而对于其他内容几乎没有涉及,就会导致厨师在工作中只注意完成个人指标而缺乏全局意识。
(三)薪酬设计的不合理
我国的酒店业不仅仅来自国内行业间的竞争,更重要的是受到了国外资本的冲击,外资、国营、民营三足鼎立的局面已经形成,竞争日趋激烈。中国的酒店业市场已步入微利时代,这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店业的利润大幅度下降,加上酒店业的硬件设施投入成本较高,势必会导致员工的薪酬会大幅度降低。富有竞争力的薪酬制度是吸引、留住人才的基础。
三、利用双因素理论对员工实行有效激励研究
我国酒店行业人力资源管理存在的各种问题,已经严重地阻碍了我国酒店的发展。因此,我国的酒店人力资源管理的激励手段需要创新,创新是酒店稳步发展的前提。人力资源是现代酒店最宝贵的资源,提出新思路、创立新的组织结构,提出新的管理方法,设立新的管理模式,是现代酒店管理职责之一。
(一)保健因素方面
工作上,不断改善员工的工作条件,建立职工参与机制;建立必要的保障、保险机制;形成良好的工作风气,不推诿、不扯皮,认真负责,互帮互助,合作共赢;树立良好的、融洽的人与人之间工作关系;建立公平的分配制度;加强信息交流,进行思想沟通(如发布栏、恳谈会、经理接待日等等),消除不满,建立归属感,形成凝聚力。生活上,开展生活关怀,如生日卡、员工困难关怀等;组织多种沟通方式,如娱乐室、各种游戏活动与竞赛、个人特长展示等;能相互交流、亲密关系、消除误解。
(二)激励因素方面
1、建立公平有效的奖励制度
奖励制度分不同的层次,对工作突出的业务人员,给予比其上司还要高的奖励,使其价值得到体现,使其安心现有工作而不是煞费苦心往领导岗位上发展;对于突出的管理层和技术层,可设立股权奖励,使其有与企业同呼吸、共命运之感;对于普通员工要以赏识的作法激励,并建立各种荣誉形式,如表扬、优秀、表彰会、光荣榜、外出培训、星级标兵、观光等,使其价值得到体现、成绩得到认可。
2、完善升迁制度
现代酒店业人力资源管理中应把物资激励与精神激励紧密结合起来,要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,量才录用,对人进行精神激励,给予表扬和认可,注意给人以成长、发展、晋升的机会。对酒店的职位空缺优先考虑内部职工,这一方面能提高员工对工作的积极性,同时还能在一方面刺激他们提高服务意识,以提高业务能力及服务技巧。
3、分配重要任务,承担较大的责任
可以选择切当的时机给有潜力的员工分配重要任务或承担较大的责任,以体现对其重视,激发工作热情。有时可采用竞争的办法分配重要任务,给其体现自身价值、展现个人特长与能力的机会。
4、展示个人前景
在激励过程中,应尽量能让员工感到自己在企业的工作是有前途的,其个人发展充满希望和可能,因而为实现前景而努力工作。把目标明确给每位员工,并尽可能分解落实到人。有了目标就有了方向,为展示自己的能力和价值,员工会努力去实现目标。还可以竞赛的形式开展工作竞争,通过竞争提高效率。
四、运用激励理论的注意事项分析
(一)营造良好的“人际关系”网
日本酒店是“以人为本”的管理模式的先驱和必然,日本文化普遍认为,员工积极性的发挥在很大程度上取决于酒店内部良好的人际关系网络。因此,在这个巨大的人际关系网络中员工能将酒店作为自己的“家”,在利益上愿意与酒店共担风险,共同进退。
(二)激励民主,奖罚分明
合理的奖罚有助于调动工作人员积极性,引导人们沿着组织所指明的正确方向发展。报酬与个人贡献之比在纵向、横向上保持合理性,不仅是个分配问题,更重要的在于它代表着组织对个人贡献的评价与认可。
(三)激励方式注重因人而异,短期激励和长期激励相结合
在激励过程中要注意员工人性化、个性化原则。管理者要成为员工的知心人、贴心人,及时、全面的掌握员工的情况,了解员工的性格、特长。激励方式注重因人而异,提倡奉行能力重于学历,内在重于外在,心理重于物质,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制的原则。
(乐益民,1988年生,山东济南人,山东大学管理学院07级工商管理专业。研究方向:企业管理)