论文部分内容阅读
摘要 近年来，企业改革的步伐在不断迈进，管理改革在不断深化，工作效率在不断提升，带之而来的就需要一个良好的管理体系和高效的管理团队。作为企业管理核心团队的机关科室就成为企业管理的重要的机构，其效率和工作方式方法直接决定着企业的发展和命运，其重要性不言而喻，因此，建立一套对机关科室及其员工的客观有效的绩效考评体系，提升效率，对于促进企业的快速发展有着重要的现实意义，是我们改革和发展的必然。
关键词 机关科室 员工绩效管理 现状 对策
中图分类号： F273 文献标识码：A
一、现状及问题
1、绩效指标不能有效量化影响员工工作效率。影响机关管理人员工作效率的重要因素之一就是机关工作人员绩效考核指标体系的量化难度大，机关管理工作多数属于弹性工作，与作业区岗位最大的不同点就是与产品实物量不能有效关联，而与管理的难度、管理的程度、管理的范围、管理者的水平能力都有关联，导致指标体系的量化存在一定的难度，工作质量完成情况界定标准不一、不明确。
2、绩效考核平均分配制约员工积极性的发挥。在机关绩效考核过程中，由于中国人传统的“不患寡而患不均”思想的存在，所以，在实际的绩效考核过程中，由于工作质量和工作负荷确定难度比较大，这时人为因素就占据了主导地位，对工作的完成情况放在了次要的位置，只要完成基本的工作，就给予所有人员一样的绩效奖励，出现了工作好坏一个样，工作难易一个样的境地，这样，导致积极型的员工也出现消极情绪，进而影响到整个团队的效率。
3、绩效指标设定的倾向性影响员工的创新。就目前绝大多数企业机关来讲，机关员工的业务基本分为管理型工作和技术型工作。作为员工晋升的重要依据，绩效考核指标完成情况无疑是重要的組成部分，现行的员工晋升通道无疑大部分人都盯着管理干部，缺乏精心抓好技术工作的耐心和信心，这就是我们在绩效指标的设定方面倾向性的问题，过多倾向管理干部，而技术人员在创造性方面没能得到有效激励，影响到员工创新性能力的发挥。
4、绩效管理激励方法单一影响员工的进取心。绩效管理是激励员工士气的重要手段之一，但目前笔者认为其激励方法比较单一影响职工士气的发挥，机关的绩效管理和基层的绩效完成情况挂钩不紧密，一般都是就事论事，作业区任务的完成情况与机关的收入处于分离状态，即便挂钩，也影响不大，员工基本感觉不到。常规的做法是机关员工拿基层单位绩效奖励的平均值，所以，直接结果就是完成基本任务即可，不被扣罚即可，进而影响到员工的进取心。
二、解决方案
1、建立绩效指标量化体系。机关管理人员绩效指标在量化方面确实存在一定的难度，而且有些指标不能量化或者量化后就失去本来的意义。为此，在实践中，对于数量型指标一定要量化，比如，工作量、比率、消耗等指标一定要量化，和收入挂钩，实现管理数字化。其次，对于不能量化的指标，比如工作质量、管理指标、贯彻落实上级精神等情况，不具有量化的特征，对于这类型指标，建议实施分级管理，即不可量化的指标通过ABCD（优、良、合格、不合格）四个等级或更多等级，实现绩效指标的量化。
2、建立绩效互评考核体系。机关作为企业管理的职能部门，其定位就是发挥管理职能提升企业管理，在实践中，一般来讲都是机关科室在对基层进行管理，基层只有在特定的时段如职代会等才有机会正面反馈问题，所以说，机关科室的绩效在日常缺乏必要的监督。为此，有必要对机关绩效指标完成情况进行监督，提高机关绩效的执行力。我们认为，一方面加强自我的约束，另一方面，由基层对机关绩效进行评价，按照ABCD分级原则来考评职能的发挥情况，推进机关服务意识的提升。
3、改进绩效考核分配方法。机关科室绩效考核分配最容易的办法就是吃大锅放，这也是目前大多数企业机关存在的不争的事实，改进绩效考核分配方法就是要避免平均分配，我们认为，挣工资制要比扣奖制更有效，即按照量化的指标体系或分级的指标体系设定绩效等级水平，赋予不同的岗薪水平，达到什么水平拿什么岗薪，避免首先设定岗薪水平，再实施单项考核，那样就会阻碍绩效管理的推进。
4、发挥职工代表和党代表的作用。刚才提到绩效指标ABCD分级管理，如何实现分级管理，笔者认为，一定要发挥职工代表和党代表的作用，职工代表和党代表是职工利益的切实代表者，让职工代表和党代表对机关管理人员工作完成情况进行分级，避免个别人员分级带来的好人主义或不能有效分级的问题，分散矛盾的集中度，提高分级管理的有效性。
5、改进绩效指标完成情况的激励方法。在大所数人的观念中，绩效指标是与岗薪挂钩，完成的好，岗薪就应该多拿。这种理解没有错，但是，绩效指标完成好在多拿收入的背后，更深层次的还有员工要求自我价值的提升和实现的诉求。所以，应该把绩效指标的完成情况和管理者职业晋升通道相联系，不论从技术人员还是管理人员，绩效指标除作为收入的考评依据外，更重要的要作为提升的重要依据，比如，对管理人员按照完成情况设定培养对象——见习副职——副职——正职来设定职业通道，进而激发大家的进取心。
三、结束语
机关管理人员绩效考核指标的设定和考核一直以来都是管理的难点，笔者针对当前机关管理中存在的问题进行了分析，并提出解决方案，部分方案已经在所在企业进行探索性试验，取得了一定的效果，有效调动了机关管理人员的积极性。
（作者单位：太原钢铁（集团）有限公司矿业分公司）
关键词 机关科室 员工绩效管理 现状 对策
中图分类号： F273 文献标识码：A
一、现状及问题
1、绩效指标不能有效量化影响员工工作效率。影响机关管理人员工作效率的重要因素之一就是机关工作人员绩效考核指标体系的量化难度大，机关管理工作多数属于弹性工作，与作业区岗位最大的不同点就是与产品实物量不能有效关联，而与管理的难度、管理的程度、管理的范围、管理者的水平能力都有关联，导致指标体系的量化存在一定的难度，工作质量完成情况界定标准不一、不明确。
2、绩效考核平均分配制约员工积极性的发挥。在机关绩效考核过程中，由于中国人传统的“不患寡而患不均”思想的存在，所以，在实际的绩效考核过程中，由于工作质量和工作负荷确定难度比较大，这时人为因素就占据了主导地位，对工作的完成情况放在了次要的位置，只要完成基本的工作，就给予所有人员一样的绩效奖励，出现了工作好坏一个样，工作难易一个样的境地，这样，导致积极型的员工也出现消极情绪，进而影响到整个团队的效率。
3、绩效指标设定的倾向性影响员工的创新。就目前绝大多数企业机关来讲，机关员工的业务基本分为管理型工作和技术型工作。作为员工晋升的重要依据，绩效考核指标完成情况无疑是重要的組成部分，现行的员工晋升通道无疑大部分人都盯着管理干部，缺乏精心抓好技术工作的耐心和信心，这就是我们在绩效指标的设定方面倾向性的问题，过多倾向管理干部，而技术人员在创造性方面没能得到有效激励，影响到员工创新性能力的发挥。
4、绩效管理激励方法单一影响员工的进取心。绩效管理是激励员工士气的重要手段之一，但目前笔者认为其激励方法比较单一影响职工士气的发挥，机关的绩效管理和基层的绩效完成情况挂钩不紧密，一般都是就事论事，作业区任务的完成情况与机关的收入处于分离状态，即便挂钩，也影响不大，员工基本感觉不到。常规的做法是机关员工拿基层单位绩效奖励的平均值，所以，直接结果就是完成基本任务即可，不被扣罚即可，进而影响到员工的进取心。
二、解决方案
1、建立绩效指标量化体系。机关管理人员绩效指标在量化方面确实存在一定的难度，而且有些指标不能量化或者量化后就失去本来的意义。为此，在实践中，对于数量型指标一定要量化，比如，工作量、比率、消耗等指标一定要量化，和收入挂钩，实现管理数字化。其次，对于不能量化的指标，比如工作质量、管理指标、贯彻落实上级精神等情况，不具有量化的特征，对于这类型指标，建议实施分级管理，即不可量化的指标通过ABCD（优、良、合格、不合格）四个等级或更多等级，实现绩效指标的量化。
2、建立绩效互评考核体系。机关作为企业管理的职能部门，其定位就是发挥管理职能提升企业管理，在实践中，一般来讲都是机关科室在对基层进行管理，基层只有在特定的时段如职代会等才有机会正面反馈问题，所以说，机关科室的绩效在日常缺乏必要的监督。为此，有必要对机关绩效指标完成情况进行监督，提高机关绩效的执行力。我们认为，一方面加强自我的约束，另一方面，由基层对机关绩效进行评价，按照ABCD分级原则来考评职能的发挥情况，推进机关服务意识的提升。
3、改进绩效考核分配方法。机关科室绩效考核分配最容易的办法就是吃大锅放，这也是目前大多数企业机关存在的不争的事实，改进绩效考核分配方法就是要避免平均分配，我们认为，挣工资制要比扣奖制更有效，即按照量化的指标体系或分级的指标体系设定绩效等级水平，赋予不同的岗薪水平，达到什么水平拿什么岗薪，避免首先设定岗薪水平，再实施单项考核，那样就会阻碍绩效管理的推进。
4、发挥职工代表和党代表的作用。刚才提到绩效指标ABCD分级管理，如何实现分级管理，笔者认为，一定要发挥职工代表和党代表的作用，职工代表和党代表是职工利益的切实代表者，让职工代表和党代表对机关管理人员工作完成情况进行分级，避免个别人员分级带来的好人主义或不能有效分级的问题，分散矛盾的集中度，提高分级管理的有效性。
5、改进绩效指标完成情况的激励方法。在大所数人的观念中，绩效指标是与岗薪挂钩，完成的好，岗薪就应该多拿。这种理解没有错，但是，绩效指标完成好在多拿收入的背后，更深层次的还有员工要求自我价值的提升和实现的诉求。所以，应该把绩效指标的完成情况和管理者职业晋升通道相联系，不论从技术人员还是管理人员，绩效指标除作为收入的考评依据外，更重要的要作为提升的重要依据，比如，对管理人员按照完成情况设定培养对象——见习副职——副职——正职来设定职业通道，进而激发大家的进取心。
三、结束语
机关管理人员绩效考核指标的设定和考核一直以来都是管理的难点，笔者针对当前机关管理中存在的问题进行了分析，并提出解决方案，部分方案已经在所在企业进行探索性试验，取得了一定的效果，有效调动了机关管理人员的积极性。
（作者单位：太原钢铁（集团）有限公司矿业分公司）