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内部推荐，一直是招聘中的重要渠道，多数人关注这种方式的优点，比如公司与招聘对象通过推荐人了解比较深入，双方都避免了盲目行为，节省外出招聘的时间与费用等等，但往往容易忽视推荐过程中的一些细小的问题。小忽视不代表小问题，恰恰相反，小忽视常常是招聘中的难点所在，有时会给公司带来“大损失”。
一家公司人力资源部的经理这几天有点心烦：技术岗位一直很难招到中意的人，好不容易来了个合适的小杜，但偏偏是财务部的胡会计推荐的，而胡会计恰恰在年终考核中不合格，公司转过年就要辞退的，但他本人对自己的状况好像并不知情，仍然粗心大意，应付工作。最终，人力资源部的王经理在技术部门对人员的催促下，录用了小杜。
小杜不负众望，在短短一个月的时间里就熟悉了业务，领导也将一部分比较重要的开发任务交给了小杜。也就是在这个时候，年度考核的结果公布了，胡会计被辞退，胡会计被辞退不久，小杜也在试用期内提出了离职，人力资源部王经理百般挽留，仍然没能留住。原来，已经离职的胡会计将公司的很多负面信息传递给了小杜。小杜工作资历较浅，胡会计的话对他的影响很大，考虑一番后，最终决定离开公司。对公司而言。则白白损失了招聘费、培训费，并且对技术部门的工作安排及进度都造成不良的影响。
按照被推荐人适合岗位与否和推荐人与所在公司的关系，要注意四类情况：
●避免“饥不择食”
一家酒业公司急需一批推销员，素质要求一般，但吃苦耐劳精神一定要一流。这可愁坏了人事部的沈主管，在目前市场上销售人员本来就是抢手货，更何况公司需要的还是一大批人——20个！在一次闲聊中，物流中心主管刘阳得知情况，马上帮助沈主管联系了他以前单位的老领导，招到了20名下岗职工，沈主管想都没想就全部接收，也算是解了燃眉之急。可惜好景不长，公司的法务部就接到工商部门的电话，说公司有数名推销员向客户行贿，竞争对手已经投诉到工商部门，结果公司忙于应诉，销售业绩一再下滑，不但费用损失不断加大，就连公司的骨干员工物流中心的主管刘阳也因此被迫辞职！
沈主管在接收推荐人员之前忽视了一个问题，那就是招聘要求是否符合企业对人员的真正要求？推销员真的就是对素质要求一般，而只有吃苦精神就足够了吗？显然不是，这里的被推荐人显然只是貌似合适。如果沈主管能在接受推荐之前再仔细斟酌一下，就不会发生既损失新员工与培训费，又损失推荐人这样“双输”的事情了。
●沟通非同小可
某中型房地产企业的销售部，希望在年终补充4名售楼小姐，以便在春天公司新开盘的销售中占得先机，人事部的小王也在整理收集来的简历，这时，公司的小张推门进来了，递给小王一份简历“我一个好朋友，刚失业，挺开朗的，让她来试试？”“我先看看，同等条件照顾一下当然没问题了。”说到小张，她一直是公司里的金牌售楼小姐，人漂亮，口才顶呱呱，人缘颇好。
令小王失望的是，小张的朋友虽然外形不错，但性格不但不外向，甚至连和人交流都结结巴巴，而且一点销售经验也没有。送走这个女孩，小工随手把她的简历放了起来，但忙碌的小王并没有给小张打电活。
招聘结束不久，小张的销售热情明显下滑，而且与小王也不再姐妹相称了，甚至还传出了小张要跳槽的流言。
被推荐的人并不适合工作岗位，但是公司相对优秀的员工却把她推荐过来，小张也许从朋友相处的角度看对方很开朗，也许是想帮助一个失业的朋友，但是公司只需要合格的员工。人事部的小王没错，但如果小王在放弃被推荐人的时候向小张打个招呼，做好解释工作，小张的心里是不是更舒服一些呢？
●别伤了推荐人的心
某陶瓷企业的工程业务员孙婷婷是个做事负责、仔细认真的女孩，但她性格内向，不善言谈，在工程部的业绩不能让领导满意。人力资源部经过评估，决定将她调到更适合她的人力资源部做人事助理。正式调动前，孙婷婷推荐了她的同学来应聘工程业务员这个岗位，但是人力资源部经过面谈发现，她推荐的这个人也是一个文静内向的女孩。并且来公司应聘显然只是希望有一些收入，实际上并不喜欢销售工作。这样的人当然没有被录用，人力资源部的人事主管刘丹还对孙婷婷提出了善意的批评。不久，就在调动通知正式下发之前，孙婷婷提出离职并不顾挽留地离开了公司。
孙婷婷和她同学都不适合工程业务员这个岗位，而且她对此的认识也不足，但这并不妨碍其在人事助理这个岗位上发挥她的优势。可是人力资源部门不谨慎的一次批评，导致了一个对公司忠减度比较高的员工（她能推荐同学来还是比较认同公司的文化并且愿意为公司做出贡献）离开了公司。作为服务、监督、评价部门的人力资源部，对愿意给公司贡献资源、力量的员工，即使有些不妥，也可以宽容一些
●别忽视推荐人的“背景”
张航是一家医疗器械生产企业质量管理部门的质量体系专员，因工作的关系与市医疗器械质量监督局的工作人员李某相识。一次闲谈中，李某得知该公司需要一名内审员，马上向张航推荐了自己的侄子，一位刚刚毕业的学金融的应届大学生。张航碍于面子，没有马上拒绝，但因为被推荐的人明显不符合岗位要求，他并没有向公司的人力资源部推荐，也未向老总汇报这一情况。
年底，公司需要重新审核医疗器械企业生产许可证的时候发现，往年很容易过关的审核突然严格起来，拖了1个多月才审核过关，耽误了很多业务。经过多方了解与沟通，才知道市医疗器械质量监督局的李某对公司未录用其推荐的人一直耿耿于怀，这次抓住机会从中作梗。
该企业实力雄厚，安排个正规院校的本科毕业生并非难事，质量管理部的张某也并没有违反任何公司政策与程序，相反，他维护了公司招聘的严肃性、公正和公平，为何还给公司的工作造成了麻烦？企业的经营从来就需要平衡各方利益，在没有原则性冲突与错误的情况下，招聘工作完全可以灵活一点，对待特殊的利益相关方推荐的人员无论适合岗位与否，都不应掉以轻心！
招聘渠道仅是招聘工作需要关注与思考的一环，内部推荐更是招聘渠道中的一项。但正是在这些不起眼的事情上，容易忽视一些本该深入思考的问题，这经常会给企业带来损失。
一家公司人力资源部的经理这几天有点心烦：技术岗位一直很难招到中意的人，好不容易来了个合适的小杜，但偏偏是财务部的胡会计推荐的，而胡会计恰恰在年终考核中不合格，公司转过年就要辞退的，但他本人对自己的状况好像并不知情，仍然粗心大意，应付工作。最终，人力资源部的王经理在技术部门对人员的催促下，录用了小杜。
小杜不负众望，在短短一个月的时间里就熟悉了业务，领导也将一部分比较重要的开发任务交给了小杜。也就是在这个时候，年度考核的结果公布了，胡会计被辞退，胡会计被辞退不久，小杜也在试用期内提出了离职，人力资源部王经理百般挽留，仍然没能留住。原来，已经离职的胡会计将公司的很多负面信息传递给了小杜。小杜工作资历较浅，胡会计的话对他的影响很大，考虑一番后，最终决定离开公司。对公司而言。则白白损失了招聘费、培训费，并且对技术部门的工作安排及进度都造成不良的影响。
按照被推荐人适合岗位与否和推荐人与所在公司的关系，要注意四类情况：
●避免“饥不择食”
一家酒业公司急需一批推销员，素质要求一般，但吃苦耐劳精神一定要一流。这可愁坏了人事部的沈主管，在目前市场上销售人员本来就是抢手货，更何况公司需要的还是一大批人——20个！在一次闲聊中，物流中心主管刘阳得知情况，马上帮助沈主管联系了他以前单位的老领导，招到了20名下岗职工，沈主管想都没想就全部接收，也算是解了燃眉之急。可惜好景不长，公司的法务部就接到工商部门的电话，说公司有数名推销员向客户行贿，竞争对手已经投诉到工商部门，结果公司忙于应诉，销售业绩一再下滑，不但费用损失不断加大，就连公司的骨干员工物流中心的主管刘阳也因此被迫辞职！
沈主管在接收推荐人员之前忽视了一个问题，那就是招聘要求是否符合企业对人员的真正要求？推销员真的就是对素质要求一般，而只有吃苦精神就足够了吗？显然不是，这里的被推荐人显然只是貌似合适。如果沈主管能在接受推荐之前再仔细斟酌一下，就不会发生既损失新员工与培训费，又损失推荐人这样“双输”的事情了。
●沟通非同小可
某中型房地产企业的销售部，希望在年终补充4名售楼小姐，以便在春天公司新开盘的销售中占得先机，人事部的小王也在整理收集来的简历，这时，公司的小张推门进来了，递给小王一份简历“我一个好朋友，刚失业，挺开朗的，让她来试试？”“我先看看，同等条件照顾一下当然没问题了。”说到小张，她一直是公司里的金牌售楼小姐，人漂亮，口才顶呱呱，人缘颇好。
令小王失望的是，小张的朋友虽然外形不错，但性格不但不外向，甚至连和人交流都结结巴巴，而且一点销售经验也没有。送走这个女孩，小工随手把她的简历放了起来，但忙碌的小王并没有给小张打电活。
招聘结束不久，小张的销售热情明显下滑，而且与小王也不再姐妹相称了，甚至还传出了小张要跳槽的流言。
被推荐的人并不适合工作岗位，但是公司相对优秀的员工却把她推荐过来，小张也许从朋友相处的角度看对方很开朗，也许是想帮助一个失业的朋友，但是公司只需要合格的员工。人事部的小王没错，但如果小王在放弃被推荐人的时候向小张打个招呼，做好解释工作，小张的心里是不是更舒服一些呢？
●别伤了推荐人的心
某陶瓷企业的工程业务员孙婷婷是个做事负责、仔细认真的女孩，但她性格内向，不善言谈，在工程部的业绩不能让领导满意。人力资源部经过评估，决定将她调到更适合她的人力资源部做人事助理。正式调动前，孙婷婷推荐了她的同学来应聘工程业务员这个岗位，但是人力资源部经过面谈发现，她推荐的这个人也是一个文静内向的女孩。并且来公司应聘显然只是希望有一些收入，实际上并不喜欢销售工作。这样的人当然没有被录用，人力资源部的人事主管刘丹还对孙婷婷提出了善意的批评。不久，就在调动通知正式下发之前，孙婷婷提出离职并不顾挽留地离开了公司。
孙婷婷和她同学都不适合工程业务员这个岗位，而且她对此的认识也不足，但这并不妨碍其在人事助理这个岗位上发挥她的优势。可是人力资源部门不谨慎的一次批评，导致了一个对公司忠减度比较高的员工（她能推荐同学来还是比较认同公司的文化并且愿意为公司做出贡献）离开了公司。作为服务、监督、评价部门的人力资源部，对愿意给公司贡献资源、力量的员工，即使有些不妥，也可以宽容一些
●别忽视推荐人的“背景”
张航是一家医疗器械生产企业质量管理部门的质量体系专员，因工作的关系与市医疗器械质量监督局的工作人员李某相识。一次闲谈中，李某得知该公司需要一名内审员，马上向张航推荐了自己的侄子，一位刚刚毕业的学金融的应届大学生。张航碍于面子，没有马上拒绝，但因为被推荐的人明显不符合岗位要求，他并没有向公司的人力资源部推荐，也未向老总汇报这一情况。
年底，公司需要重新审核医疗器械企业生产许可证的时候发现，往年很容易过关的审核突然严格起来，拖了1个多月才审核过关，耽误了很多业务。经过多方了解与沟通，才知道市医疗器械质量监督局的李某对公司未录用其推荐的人一直耿耿于怀，这次抓住机会从中作梗。
该企业实力雄厚，安排个正规院校的本科毕业生并非难事，质量管理部的张某也并没有违反任何公司政策与程序，相反，他维护了公司招聘的严肃性、公正和公平，为何还给公司的工作造成了麻烦？企业的经营从来就需要平衡各方利益，在没有原则性冲突与错误的情况下，招聘工作完全可以灵活一点，对待特殊的利益相关方推荐的人员无论适合岗位与否，都不应掉以轻心！
招聘渠道仅是招聘工作需要关注与思考的一环，内部推荐更是招聘渠道中的一项。但正是在这些不起眼的事情上，容易忽视一些本该深入思考的问题，这经常会给企业带来损失。