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摘 要：面试是企业招聘必不可少的环节，通常也是决定应聘者去留的关键环节。要在有限的面试时间内，选拔出真正适合企业用人战略，满足招聘岗位要求的人才，对面试题目有很高的要求。本文在分析当前企业面试题目所存在问题的基础上，提出基于素质模型的面试题目设计，以期为企业人才选用工作提供有效工具。
关键词：素质模型 面试题目设计
一、当前企业面试题目设计存在的问题
1.澄清面试题目设计的必要性。面试在企业招聘实践中被最为广泛运用。一个主要的原因是，相对于其它测评手段，面试操作最简单，技术门槛最低。无论是否具备面试的专业素质，只要坐在面试官的位置上，都可以很随意的问上应聘者几个问题。在不了解目标岗位素质模型，未排除面试官主观因素如首见效应、晕轮效应、投射效应、定式效应、对比效应、趋中效应等影响的情况下，面试的预测效度和信度往往大打折扣。要提高面试环节的有效性，必须尽可能减少面试过程中提问的随意性。换句话说，就是要提高面试题目的针对性，并且进行结构化的设计，以此减少面试官随意提问、盲目提问和无效提问，从而提高面试的质量，达到有效招聘的目的。
2.面试题目设计的偏差。
2.1无的放矢，无法验出真实工作能力。面试的时间十分有限。如果面试官不能有的放矢，狠、准、稳地问问题，则很可能被精心准备的应聘者欺骗。由于无法顺利收集到反映应聘者真实工作能力和潜在素质的信息，选错人的风险就大大增加了。例如，企业面试中经常用到一道压力面试题目：“如果你没有被录用，你会怎么想？”。这道题目的本意是想检验应聘者的意志力和自信心，看其在面对挫折的情况下，是否能够保持良好的心态和恰当的应变能力。但是这只是题目设计者一厢情愿而已，因为稍有经验的应聘者都知道这只是一个面试题而已，并非真正的未被录用。因此，应聘者往往会借此机会表达自己的坚定不移、继续努力、虚心学习等良好品质。问题是，这些面试台词多少能反映出其实际品质和内心真实想法呢？这种类型的面试题目只能给“职业面霸”提供很好的表演机会，给面试官制造心理上的晕轮，造成判断障碍。
2.2重视外显特征，忽视潜在素质。传统的选拔人才行为偏重于考察应聘者的知识和技能等外显特征，而对动机、职业兴趣、气质、性格等潜在素质缺乏有效考察。而现代人力资源管理研究主张，后者才是是解释成功的关键因素。笔者认为，知识和技能等外显特征决定员工是否能够迅速投入所在岗位的工作，影响员工短期工作行为；而动机、職业兴趣、气质、性格等潜在素质，决定员工能否创造性地把该岗位的工作做到卓越，影响长期工作效果。例如：对于一个低成就动机的应聘者来说，如果仅仅因为他有很好的销售知识、语言表达能力比较好且是营销专业，就认为他是销售员的最佳人选，则很大可能会得到一个平庸的销售员。因为成功对他来说意味着圆满的家庭生活和精神生活，而不是权利和金钱的获得。入职后，面对销售过程中无休止的拒绝他将会缺乏坚持下去的动力。因此，面试题目的设计不仅要能够考察应聘者的外显特征，更要能够挖掘出潜在素质。
2.3缺乏针对性，与目标岗位素质要求不匹配。一方面，不同的岗位，由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式等都不尽相同，对任职者的素质差异要求也不同；另一方面，个体素质如：生理素质（体格、体力、精力、技巧），心理素质（动力、气质、性格），能力素质（智力、才能、知识、技能）等的差异性是普遍存在的。因此，面试过程中的提问，要根据招聘岗位的素质模型的不同，设计针对性的问题；并且，即使是同一个问题，不同岗位需要的答案也不同，不可一概而论。例如，企业面试经常会问：“谈谈你对成功的理解？”面试官希望通过这个问题来了解应聘者的价值观，并且不希望得到“成功就是赚很多钱”、“成功就是获得权力”这样的答案。 因为传统理解，谈金钱就是拜金，谈权力就是野心，张口钱权，毫无风骨。实则不然。有的岗位就是需要有很高的追逐财富的动机才能做到卓越，比如销售岗位；有是岗位就是需要有很好的社会化权力动机才能做好，比如行政官员。反过来，会计、出纳、人力资源等岗位则以事务性、服务性工作为主，不能有太高的金钱和权力动机。企业用人要做到“人尽其才”、“用人之长，避人之短”，在面试选拔阶段，面试题目的设计和理解就要具体岗位具体对待。
对企业来说，选人只是手段，用人、留人为企业创造更多利润才是目的。而招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，如果在选人阶段出现重大偏差，后期将会为此付出巨大代价。鉴于以上三大偏差，笔者认为，面试题目的设计必须以工作分析为基础，以目标岗位的素质模型为指向，建立结构化的面试题目标准体系，才能最大限度避免选人失误。
二、基于素质模型的面试题目设计思路
素质模型又称作胜任力模型，最先由哈佛大学教授大卫·麦克利兰（David McClelland）提出。人力资源管理实践中，素质模型指的是，某一岗位上的绩效优秀者共同具备而绩效一般者共同不具备的那些关键素质特征。某一岗位的素质模型主要由三大部分构成，即：知识与技能要求、心理素质要求、生理素质要求。面试阶段，主要考察应聘者知识与技能水平，心理素质水平。本文认为，面试选拔是为了尽可能的预测应聘者未来的工作绩效，选出有高绩效潜力的人才，因此面试题目的设计应以工作分析为基础，以素质模型为导向，重点问出应聘者的实际能力和潜在素质。其流程如下：
1.进行工作分析，形成目标岗位的素质模型。为达到人岗匹配，首先要通过工作分析，确定不同岗位的员工规格即素质模型。分析的一般内容为目标岗位的：学历与工作经历要求、知识与技能要求、心理素质要求、生理素质要求。进行工作分析的关键是，找出目标岗位绩效优秀者共同具备而绩效一般者共同不具备的关键素质。实践中，常用的分析方法主要是：资料分析法，问卷调查法，行为访谈法，现场观察法，实验法，比较研究法等。
2.依据素质模型，设计面试题目。得到目标岗位素质模型后，下一步就要针对素质模型的指向，设计该岗位的面试题目。题目的设计要围绕两个重点：一是题目要问出应聘者的实际能力；二是题目要问出应聘者的潜在素质。在这里实际能力侧重学历、工作经历、工作技能、专业知识等外显素质；潜在素质侧重动机、职业兴趣、气质、性格等内隐素质。 3.面试题目标准化、结构化。面试题目标准化是指同一个岗位的题目指向、答案要点、评分要素都是相同的。结构化面试题目的优点是：一，能够防止面试官问题的随意性、盲目性，减少其因个人心理倾向不同，比如首见效应、晕轮效应等导致的评价失误；二，同样的题目指向、答案要点和评分规则，更为客观、公平，在做出优劣比较时更准确。
4.区分通用面试题目和个性化面试题目，建立试题库。由于不同工作需要的能力素质和心理素质有相同的地方，岗位间素质模型也会有重叠部分，面试题目以此标准可分为通用题目和个性化题目。通用题目可以用来问大多数面试者，个性化题目则可以用来针对相应岗位面试者提问。区分通用题目和个性化题目，建立相应的试题库，可以方便面试工作的重复开展。
三、基于素质模型的通用面试题目举例
为了使读者更好地理解基于素质模型的面试题目的特点和优点，本文分别就潜在素质和实际能力的提问，举出几个通用题目的例子。
1.问出潜在素质。无论什么岗位，都会遇到困难，都要求任职者有自信、毅力、应对挫折能力等潜在素质。因此，可以通过下面几个题目问出应聘者是否具备这些通用的素质。
第一题：请举例说明，工作生活中您面临两难困境时，是如何做出选择的，结果如何？
第二题：您是否有过工作任务非常多、时间很紧而无法完成的情况？请说明您是如何解决的，结果如何？
第三题：举出一个您坚持认可而组织中大多数人都反对的事例，您是如何做的，结果怎样？
第四题：您是否有被领导或者同事误解的经历，请描述当时的情形和您的解决办法？结果如何？
以上题目可以从应聘者过往的经历中，分析其面对困难、挫折、误解时的应对方法，预测其潜在素质，以此预测其未来绩效。
2.问出实际能力。第一题：您的专业能为企业做什么？此问题看似平实简单，实则内涵丰富，可以考察应聘者尤其是应届毕业生专业能力的真实水平。虽然应聘者的简历上都会附上毕业证书、成绩单、专业背景介绍等想要证明其专业能力的材料。但是，这些材料的真实度和可信度往往很难检验，即使成績真实有效，那也只是对考试技能的考察，实际运用又是一回事。通过这个问题，既可以检验应聘者是否对所学专业知识烂熟于胸，是否有完整的知识结构和逻辑框架；也能看出应聘者是否能结合实际、融会贯通、活学活用；更能看出其取舍能力、逻辑思维和逻辑表达能力的高低。因为要在短短几分钟内把一门专业知识很好的讲清楚就需要抓住关键、有所取舍、逻辑清晰。此问题实在要比类似“你的专业成绩如何？取得过什么成果？”、“你对我们公司有多少了解？”问题实用的多。应聘者面对此问题，除非真正具备深厚的专业功底、思维能力和表达能力才能够答好，很难随便准备几张奖状或者浏览一下公司的网页就能应付得了。
第二题：您能够为企业做什么？请举例证明。此问题可以看作是对第一个问题的追问，也可以单独提问。重点考察应聘者对自己实际能力的自我认识，进一步考察其对自身所掌握知识技能的运用能力，考察其对招聘企业经营管理和目标岗位相关工作的理解。并且，举例说明是一个典型的行为面试题，通过举例子，可以根据应聘者过往的行为描述，进一步判断其将来行为模式；同时，也可以进一步判断其对自己能力描述的真实性。
对于一般应聘者尤其是应届毕业生来说，这两个看似简单的题目足以让优秀者脱颖而出，企图蒙混考官者原形毕露。
第三题：您为企业做成过什么？此问题主要针对有工作经验的应聘者。如果说应聘者能够很好的回答以上两个题目，至少可以说明其具备很好的专业知识、逻辑思维、表达能力和实践经验。但是，要进一步检验其描述的真伪和经验技能的有效性，可以问此问题。当应聘者给出其做成之事后，考官进一步要求应聘者描述在过去具体情景下的实际行为表现。根据行为面试中的“STAR”原则：
形势（Situation）：要求应聘者描述其做成工作的背景；
目标（Target）：要求应聘者介绍其做之前的工作目标；
行动（Action）：要求应聘者描述为完成目标，其遇到哪些困难，采取了那些具体行动；
结果（Result）：要求应聘者描述该工作的结果，包括积极的、消极的等。
此类题目的设计目的是了解应聘者的行为，而非主观感觉和态度等。考察其“如何”分析问题，“怎样”解决问题。由于每个题目涉及到众多细节方面的追问，可以很好检验应聘者是否在避免弄虚作假。
通过举例我们可以发现，基于素质模型设计的面试题目共同的优点是，应聘者的回答必须有实际能力的支撑。换句话说，即使事先知道了题目，也无法准备答案。面试官可以根据应聘者的回答，看其实际能力与目标岗位的素质模型是否匹配。
四、结语
基于素质模型的面试题目设计是将素质测试技术应用到面试测试中的产物。该方法吸取了素质测试优点，弥补了传统面试题目的巨大缺陷，同时也存在素质模型建立工作任务量大、潜在素质测试题目设计较难等不足。笔者抛砖引玉，期待为其他专家学者的研究和企业实践提供有益思路。
作者简介：刘剑波（1988—）河南省南阳市人，硕士，三峡大学科技学院专任教师。主要从事人力资源管理方面的研究。在《企业管理》《人力资源管理》等中文学术期刊发表过人力资源管理方面的论文。
关键词：素质模型 面试题目设计
一、当前企业面试题目设计存在的问题
1.澄清面试题目设计的必要性。面试在企业招聘实践中被最为广泛运用。一个主要的原因是，相对于其它测评手段，面试操作最简单，技术门槛最低。无论是否具备面试的专业素质，只要坐在面试官的位置上，都可以很随意的问上应聘者几个问题。在不了解目标岗位素质模型，未排除面试官主观因素如首见效应、晕轮效应、投射效应、定式效应、对比效应、趋中效应等影响的情况下，面试的预测效度和信度往往大打折扣。要提高面试环节的有效性，必须尽可能减少面试过程中提问的随意性。换句话说，就是要提高面试题目的针对性，并且进行结构化的设计，以此减少面试官随意提问、盲目提问和无效提问，从而提高面试的质量，达到有效招聘的目的。
2.面试题目设计的偏差。
2.1无的放矢，无法验出真实工作能力。面试的时间十分有限。如果面试官不能有的放矢，狠、准、稳地问问题，则很可能被精心准备的应聘者欺骗。由于无法顺利收集到反映应聘者真实工作能力和潜在素质的信息，选错人的风险就大大增加了。例如，企业面试中经常用到一道压力面试题目：“如果你没有被录用，你会怎么想？”。这道题目的本意是想检验应聘者的意志力和自信心，看其在面对挫折的情况下，是否能够保持良好的心态和恰当的应变能力。但是这只是题目设计者一厢情愿而已，因为稍有经验的应聘者都知道这只是一个面试题而已，并非真正的未被录用。因此，应聘者往往会借此机会表达自己的坚定不移、继续努力、虚心学习等良好品质。问题是，这些面试台词多少能反映出其实际品质和内心真实想法呢？这种类型的面试题目只能给“职业面霸”提供很好的表演机会，给面试官制造心理上的晕轮，造成判断障碍。
2.2重视外显特征，忽视潜在素质。传统的选拔人才行为偏重于考察应聘者的知识和技能等外显特征，而对动机、职业兴趣、气质、性格等潜在素质缺乏有效考察。而现代人力资源管理研究主张，后者才是是解释成功的关键因素。笔者认为，知识和技能等外显特征决定员工是否能够迅速投入所在岗位的工作，影响员工短期工作行为；而动机、職业兴趣、气质、性格等潜在素质，决定员工能否创造性地把该岗位的工作做到卓越，影响长期工作效果。例如：对于一个低成就动机的应聘者来说，如果仅仅因为他有很好的销售知识、语言表达能力比较好且是营销专业，就认为他是销售员的最佳人选，则很大可能会得到一个平庸的销售员。因为成功对他来说意味着圆满的家庭生活和精神生活，而不是权利和金钱的获得。入职后，面对销售过程中无休止的拒绝他将会缺乏坚持下去的动力。因此，面试题目的设计不仅要能够考察应聘者的外显特征，更要能够挖掘出潜在素质。
2.3缺乏针对性，与目标岗位素质要求不匹配。一方面，不同的岗位，由于其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式等都不尽相同，对任职者的素质差异要求也不同；另一方面，个体素质如：生理素质（体格、体力、精力、技巧），心理素质（动力、气质、性格），能力素质（智力、才能、知识、技能）等的差异性是普遍存在的。因此，面试过程中的提问，要根据招聘岗位的素质模型的不同，设计针对性的问题；并且，即使是同一个问题，不同岗位需要的答案也不同，不可一概而论。例如，企业面试经常会问：“谈谈你对成功的理解？”面试官希望通过这个问题来了解应聘者的价值观，并且不希望得到“成功就是赚很多钱”、“成功就是获得权力”这样的答案。 因为传统理解，谈金钱就是拜金，谈权力就是野心，张口钱权，毫无风骨。实则不然。有的岗位就是需要有很高的追逐财富的动机才能做到卓越，比如销售岗位；有是岗位就是需要有很好的社会化权力动机才能做好，比如行政官员。反过来，会计、出纳、人力资源等岗位则以事务性、服务性工作为主，不能有太高的金钱和权力动机。企业用人要做到“人尽其才”、“用人之长，避人之短”，在面试选拔阶段，面试题目的设计和理解就要具体岗位具体对待。
对企业来说，选人只是手段，用人、留人为企业创造更多利润才是目的。而招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，如果在选人阶段出现重大偏差，后期将会为此付出巨大代价。鉴于以上三大偏差，笔者认为，面试题目的设计必须以工作分析为基础，以目标岗位的素质模型为指向，建立结构化的面试题目标准体系，才能最大限度避免选人失误。
二、基于素质模型的面试题目设计思路
素质模型又称作胜任力模型，最先由哈佛大学教授大卫·麦克利兰（David McClelland）提出。人力资源管理实践中，素质模型指的是，某一岗位上的绩效优秀者共同具备而绩效一般者共同不具备的那些关键素质特征。某一岗位的素质模型主要由三大部分构成，即：知识与技能要求、心理素质要求、生理素质要求。面试阶段，主要考察应聘者知识与技能水平，心理素质水平。本文认为，面试选拔是为了尽可能的预测应聘者未来的工作绩效，选出有高绩效潜力的人才，因此面试题目的设计应以工作分析为基础，以素质模型为导向，重点问出应聘者的实际能力和潜在素质。其流程如下：
1.进行工作分析，形成目标岗位的素质模型。为达到人岗匹配，首先要通过工作分析，确定不同岗位的员工规格即素质模型。分析的一般内容为目标岗位的：学历与工作经历要求、知识与技能要求、心理素质要求、生理素质要求。进行工作分析的关键是，找出目标岗位绩效优秀者共同具备而绩效一般者共同不具备的关键素质。实践中，常用的分析方法主要是：资料分析法，问卷调查法，行为访谈法，现场观察法，实验法，比较研究法等。
2.依据素质模型，设计面试题目。得到目标岗位素质模型后，下一步就要针对素质模型的指向，设计该岗位的面试题目。题目的设计要围绕两个重点：一是题目要问出应聘者的实际能力；二是题目要问出应聘者的潜在素质。在这里实际能力侧重学历、工作经历、工作技能、专业知识等外显素质；潜在素质侧重动机、职业兴趣、气质、性格等内隐素质。 3.面试题目标准化、结构化。面试题目标准化是指同一个岗位的题目指向、答案要点、评分要素都是相同的。结构化面试题目的优点是：一，能够防止面试官问题的随意性、盲目性，减少其因个人心理倾向不同，比如首见效应、晕轮效应等导致的评价失误；二，同样的题目指向、答案要点和评分规则，更为客观、公平，在做出优劣比较时更准确。
4.区分通用面试题目和个性化面试题目，建立试题库。由于不同工作需要的能力素质和心理素质有相同的地方，岗位间素质模型也会有重叠部分，面试题目以此标准可分为通用题目和个性化题目。通用题目可以用来问大多数面试者，个性化题目则可以用来针对相应岗位面试者提问。区分通用题目和个性化题目，建立相应的试题库，可以方便面试工作的重复开展。
三、基于素质模型的通用面试题目举例
为了使读者更好地理解基于素质模型的面试题目的特点和优点，本文分别就潜在素质和实际能力的提问，举出几个通用题目的例子。
1.问出潜在素质。无论什么岗位，都会遇到困难，都要求任职者有自信、毅力、应对挫折能力等潜在素质。因此，可以通过下面几个题目问出应聘者是否具备这些通用的素质。
第一题：请举例说明，工作生活中您面临两难困境时，是如何做出选择的，结果如何？
第二题：您是否有过工作任务非常多、时间很紧而无法完成的情况？请说明您是如何解决的，结果如何？
第三题：举出一个您坚持认可而组织中大多数人都反对的事例，您是如何做的，结果怎样？
第四题：您是否有被领导或者同事误解的经历，请描述当时的情形和您的解决办法？结果如何？
以上题目可以从应聘者过往的经历中，分析其面对困难、挫折、误解时的应对方法，预测其潜在素质，以此预测其未来绩效。
2.问出实际能力。第一题：您的专业能为企业做什么？此问题看似平实简单，实则内涵丰富，可以考察应聘者尤其是应届毕业生专业能力的真实水平。虽然应聘者的简历上都会附上毕业证书、成绩单、专业背景介绍等想要证明其专业能力的材料。但是，这些材料的真实度和可信度往往很难检验，即使成績真实有效，那也只是对考试技能的考察，实际运用又是一回事。通过这个问题，既可以检验应聘者是否对所学专业知识烂熟于胸，是否有完整的知识结构和逻辑框架；也能看出应聘者是否能结合实际、融会贯通、活学活用；更能看出其取舍能力、逻辑思维和逻辑表达能力的高低。因为要在短短几分钟内把一门专业知识很好的讲清楚就需要抓住关键、有所取舍、逻辑清晰。此问题实在要比类似“你的专业成绩如何？取得过什么成果？”、“你对我们公司有多少了解？”问题实用的多。应聘者面对此问题，除非真正具备深厚的专业功底、思维能力和表达能力才能够答好，很难随便准备几张奖状或者浏览一下公司的网页就能应付得了。
第二题：您能够为企业做什么？请举例证明。此问题可以看作是对第一个问题的追问，也可以单独提问。重点考察应聘者对自己实际能力的自我认识，进一步考察其对自身所掌握知识技能的运用能力，考察其对招聘企业经营管理和目标岗位相关工作的理解。并且，举例说明是一个典型的行为面试题，通过举例子，可以根据应聘者过往的行为描述，进一步判断其将来行为模式；同时，也可以进一步判断其对自己能力描述的真实性。
对于一般应聘者尤其是应届毕业生来说，这两个看似简单的题目足以让优秀者脱颖而出，企图蒙混考官者原形毕露。
第三题：您为企业做成过什么？此问题主要针对有工作经验的应聘者。如果说应聘者能够很好的回答以上两个题目，至少可以说明其具备很好的专业知识、逻辑思维、表达能力和实践经验。但是，要进一步检验其描述的真伪和经验技能的有效性，可以问此问题。当应聘者给出其做成之事后，考官进一步要求应聘者描述在过去具体情景下的实际行为表现。根据行为面试中的“STAR”原则：
形势（Situation）：要求应聘者描述其做成工作的背景；
目标（Target）：要求应聘者介绍其做之前的工作目标；
行动（Action）：要求应聘者描述为完成目标，其遇到哪些困难，采取了那些具体行动；
结果（Result）：要求应聘者描述该工作的结果，包括积极的、消极的等。
此类题目的设计目的是了解应聘者的行为，而非主观感觉和态度等。考察其“如何”分析问题，“怎样”解决问题。由于每个题目涉及到众多细节方面的追问，可以很好检验应聘者是否在避免弄虚作假。
通过举例我们可以发现，基于素质模型设计的面试题目共同的优点是，应聘者的回答必须有实际能力的支撑。换句话说，即使事先知道了题目，也无法准备答案。面试官可以根据应聘者的回答，看其实际能力与目标岗位的素质模型是否匹配。
四、结语
基于素质模型的面试题目设计是将素质测试技术应用到面试测试中的产物。该方法吸取了素质测试优点，弥补了传统面试题目的巨大缺陷，同时也存在素质模型建立工作任务量大、潜在素质测试题目设计较难等不足。笔者抛砖引玉，期待为其他专家学者的研究和企业实践提供有益思路。
作者简介：刘剑波（1988—）河南省南阳市人，硕士，三峡大学科技学院专任教师。主要从事人力资源管理方面的研究。在《企业管理》《人力资源管理》等中文学术期刊发表过人力资源管理方面的论文。