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【摘 要】:中国的民办高校近10年来得到了飞速发展,与此同时,民办高等院校发展的“木桶效应”现象也日显突出,严重影响了学院教育的培养质量,制约了民办院校规模与质量的协调发展。针对这一现象,在分析学院师资队伍成为“最短木桶板”及形成原因的基础上,探讨了从明确师资队伍建设指导思想、改善师资队伍结构、加强师资培养培训、加快专业骨干人才队伍建设等方面,建设高质量师资队伍的对策。
民办高校 木桶效应 规模与质量 对策 协调发展
我校是一所民办三本院校,虽然具备一定的专任教师队伍,但是兼职教师数量还占有一定比例。随着学院办学规模和招生人数的迅猛扩大,以及教育教学评估、申请独立办学的进行,一些深层次问题逐渐显现出来。“木桶效应”现象日趋严重。学校在不断加强校园基本建设、实验室建设等教学硬件设施建设的同时,在软件建设方面,尤其是师资队伍建设方面,师资总量不足、质量不高、结构不合理等问题日显突出,给学院规模与质量协调发展带来严重障碍。
一、师资力量成为“木桶问题”中的短板
“木桶效应”告诉我们,一只木桶到底能盛多少水,取决于桶壁的那块最低的木板,而不是取决于那块最高的木板,这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。同样,民办高等院校的规模与质量能否协调发展,取决于那个最弱因素,而不是取决于那个最强的因素。这只“木桶”告诉我们,高校,特别是民办高校,必须要有忧患意识,哪个方面是“最短的一块”,就应该考虑尽快把它补长。从我院的发展现状和人才培养工作水平评估结果来看,毋庸置疑,学院的师资力量显然成为这只“木桶”的最短板,已严重制约了学院内涵的提升、人才培养工作水平的提高和整体良性发展的推进。
二、“木桶问题”原因分析
应该说,我院师资队伍建设经过一段时间的努力,取得了一定的成绩,积累了一些经验。但与学院规范化建设的需要相比,与学校教育教学改革的要求相比,与学院的发展速度相比,还存在一定差距,亟待解决。形成目前现状的原因大致有以下几个方面:一是师资队伍建设的历史基础薄弱。我们学院办学至今只有十几个年头,与国内、国际上的高等院校相比,历史文化底蕴相差甚远。学院不少资质较老的教师是前几届毕业的优秀学生留校工作一年后,被送往北京等地高校进修一段时间后回校继续教学,也有部分省内院校毕业的研究生和少部分海归人员,这些都凸显出师资队伍总量不足、质量参差不齐和结构不合理。二是师资队伍建设缺乏科学合理的规划。由于学院在持续扩大招生规模的同时对教师队伍的扩大和教师素质的提高未能给予相应的足够重视,生师比过高,教师队伍无法满足教学、科研和人才培养的需要。三是师资队伍建设的理念相对滞后。目前,学院对市场经济条件下出现的新情况、新问题,缺乏真正的研究和正确的认识,导致人事管理在管理目标、激励手段、管理方式等方面存在诸多不足,没有形成良性的师资管理机制。学院对任课教师实行坐班制,严重制约了教师与外界沟通交流、实践、实训的机会。
三、“木桶效应”现象严重影响了学院的培养质量
建立一支专业结构、素质结构、学历结构、职称结构、年龄结构等相对合理、专兼结合、规模适度,能够适应民办学院教育发展要求的师资队伍,是民办学院完成培养高素质应用型人才的这一根本任务的保证。当前,民办学院发展过程中凸显出来的“木桶效应”现象,暴露出师资尤其是专任教师队伍的学历、职称、“双师素质”等结构的严重不合理,这种现象已直接影响到教育的人才培养质量,阻碍了高技能人才培养目标的顺利实现。高技能人才的培养,在某种程度上取决于实践和实训环节教学的实施,而这一环节的实施主要靠“双师素质”的教师,没有他们过硬的理论和实践教学能力,高技能人才的培养目标又何以能实现?
四、“木桶问题”解决对策
(一)进一步明确师资队伍建设的指导思想,通过加强人才引进、大力培养培训“双师”素质教师、加快专业骨干队伍建设、不断改善教师队伍结构、深化人事制度改革等措施,逐步建立一支师德高尚、素质优良、业务精干、结构优化、富有创新精神和活力、能适应高等职业教育改革和发展需要的教师队伍。
(二)采取切实措施,改善师资队伍结构。加强人才引进工作,缓解教师总量不足的矛盾。同时,兼职教师方面,应从公司或者社会上引进一些专家、高级技术人员和高层管理者担任兼职教师,指导学生们的实践课教学。结合我院教学特点,我认为学院应鼓励教师在完成工作任务后,按有关规定有组织地从事与本专业有关的生产经营实践,以更好地与教学相结合。除此之外,每年应做好专业带头人或骨干教师到国内外重点高校做访问学者,学习国内外重点高校的师资队伍建设的先进的教学理念和方法,加强沟通与交流。由此,再在各院系内建立“导师制”,对新进青年教师实行“传、帮、带”,帮助年轻教师较快适应教学与科研工作。
参考文献:
[1]教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估[M].人民邮电出版社,2004:6.
[2]永荐.什么是“木桶原理”(短板效应)[J].实用汽车技术,2005,(9):8.
[3]梁红梅.高等职业教育发展中的问题与对策探析[J].学术研究,2008,(7):66-68.
[4]张力.大力发展职业教育建设人力资源强国[J].中国职业技术教育,2008,(23):8-9.
[5]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL].(2006-11-20)[2007-08-19].http://www.tech.net.cn/info/edu/poli/12647.shtml.
[6]安徽省教育厅.关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见[EB/OL].(2005-09-24)[2006-10-25].http://www.tech.net.cn/rules/law/local1/ah/10498.shtml.
[7] 安徽商贸职业技术学院学报 2009,(1)
民办高校 木桶效应 规模与质量 对策 协调发展
我校是一所民办三本院校,虽然具备一定的专任教师队伍,但是兼职教师数量还占有一定比例。随着学院办学规模和招生人数的迅猛扩大,以及教育教学评估、申请独立办学的进行,一些深层次问题逐渐显现出来。“木桶效应”现象日趋严重。学校在不断加强校园基本建设、实验室建设等教学硬件设施建设的同时,在软件建设方面,尤其是师资队伍建设方面,师资总量不足、质量不高、结构不合理等问题日显突出,给学院规模与质量协调发展带来严重障碍。
一、师资力量成为“木桶问题”中的短板
“木桶效应”告诉我们,一只木桶到底能盛多少水,取决于桶壁的那块最低的木板,而不是取决于那块最高的木板,这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。同样,民办高等院校的规模与质量能否协调发展,取决于那个最弱因素,而不是取决于那个最强的因素。这只“木桶”告诉我们,高校,特别是民办高校,必须要有忧患意识,哪个方面是“最短的一块”,就应该考虑尽快把它补长。从我院的发展现状和人才培养工作水平评估结果来看,毋庸置疑,学院的师资力量显然成为这只“木桶”的最短板,已严重制约了学院内涵的提升、人才培养工作水平的提高和整体良性发展的推进。
二、“木桶问题”原因分析
应该说,我院师资队伍建设经过一段时间的努力,取得了一定的成绩,积累了一些经验。但与学院规范化建设的需要相比,与学校教育教学改革的要求相比,与学院的发展速度相比,还存在一定差距,亟待解决。形成目前现状的原因大致有以下几个方面:一是师资队伍建设的历史基础薄弱。我们学院办学至今只有十几个年头,与国内、国际上的高等院校相比,历史文化底蕴相差甚远。学院不少资质较老的教师是前几届毕业的优秀学生留校工作一年后,被送往北京等地高校进修一段时间后回校继续教学,也有部分省内院校毕业的研究生和少部分海归人员,这些都凸显出师资队伍总量不足、质量参差不齐和结构不合理。二是师资队伍建设缺乏科学合理的规划。由于学院在持续扩大招生规模的同时对教师队伍的扩大和教师素质的提高未能给予相应的足够重视,生师比过高,教师队伍无法满足教学、科研和人才培养的需要。三是师资队伍建设的理念相对滞后。目前,学院对市场经济条件下出现的新情况、新问题,缺乏真正的研究和正确的认识,导致人事管理在管理目标、激励手段、管理方式等方面存在诸多不足,没有形成良性的师资管理机制。学院对任课教师实行坐班制,严重制约了教师与外界沟通交流、实践、实训的机会。
三、“木桶效应”现象严重影响了学院的培养质量
建立一支专业结构、素质结构、学历结构、职称结构、年龄结构等相对合理、专兼结合、规模适度,能够适应民办学院教育发展要求的师资队伍,是民办学院完成培养高素质应用型人才的这一根本任务的保证。当前,民办学院发展过程中凸显出来的“木桶效应”现象,暴露出师资尤其是专任教师队伍的学历、职称、“双师素质”等结构的严重不合理,这种现象已直接影响到教育的人才培养质量,阻碍了高技能人才培养目标的顺利实现。高技能人才的培养,在某种程度上取决于实践和实训环节教学的实施,而这一环节的实施主要靠“双师素质”的教师,没有他们过硬的理论和实践教学能力,高技能人才的培养目标又何以能实现?
四、“木桶问题”解决对策
(一)进一步明确师资队伍建设的指导思想,通过加强人才引进、大力培养培训“双师”素质教师、加快专业骨干队伍建设、不断改善教师队伍结构、深化人事制度改革等措施,逐步建立一支师德高尚、素质优良、业务精干、结构优化、富有创新精神和活力、能适应高等职业教育改革和发展需要的教师队伍。
(二)采取切实措施,改善师资队伍结构。加强人才引进工作,缓解教师总量不足的矛盾。同时,兼职教师方面,应从公司或者社会上引进一些专家、高级技术人员和高层管理者担任兼职教师,指导学生们的实践课教学。结合我院教学特点,我认为学院应鼓励教师在完成工作任务后,按有关规定有组织地从事与本专业有关的生产经营实践,以更好地与教学相结合。除此之外,每年应做好专业带头人或骨干教师到国内外重点高校做访问学者,学习国内外重点高校的师资队伍建设的先进的教学理念和方法,加强沟通与交流。由此,再在各院系内建立“导师制”,对新进青年教师实行“传、帮、带”,帮助年轻教师较快适应教学与科研工作。
参考文献:
[1]教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估[M].人民邮电出版社,2004:6.
[2]永荐.什么是“木桶原理”(短板效应)[J].实用汽车技术,2005,(9):8.
[3]梁红梅.高等职业教育发展中的问题与对策探析[J].学术研究,2008,(7):66-68.
[4]张力.大力发展职业教育建设人力资源强国[J].中国职业技术教育,2008,(23):8-9.
[5]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL].(2006-11-20)[2007-08-19].http://www.tech.net.cn/info/edu/poli/12647.shtml.
[6]安徽省教育厅.关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见[EB/OL].(2005-09-24)[2006-10-25].http://www.tech.net.cn/rules/law/local1/ah/10498.shtml.
[7] 安徽商贸职业技术学院学报 2009,(1)