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摘要：国有企业是我国国民经济的支柱企业，是社会主义建设的主力军，是提升民族品牌影响力的主要力量。然而由于我国国有企业长期以来，受到国家政策、资金的扶持，企业缺乏竞争力和创新意识，导致我国国有企业发展缓慢，影响到民族品牌的发展。当今世界国与国之间、企业与企业之间的竞争，归根结底还是人才的竞争，人才是一个企业的核心资源。为了提高国有企业的国际竞争力，国有企业需要加强人才队伍的建设，加快后备干部培养速度，提高国有企业人力资源管理水平。本文主要分析了当前我国国有企业后备人才建设的重要性，以及国有企业人才队伍建设存在的问题，并根据这些问题提出了相应的解决策略。
关键词：国有企业；后备人才队伍建设；核心竞争力
我国经济已经进入新常态，政治改革进入深水区，贫富差距进一步增大，社会矛盾逐渐转化，以及以美国为首的西方资本主义国家对中国的敌视和打压。面对国内外严峻的政治经济形势，党的十九大提出了中国特色社会主义已经进入新时代。面对新的国内外环境，十九大提出要加快国有经济布局、促进国有资产保值增值、深化国有企业改革，培育具备全球竞争力的一流世界企业。这是在新的时代背景下，我党对国有企业发展提出的新目标，为国有企业的发展指明了方向。人才是国有企业生存、发展的核心资源，人才队伍的建设关系到国有企业的发展。长期以来，我国国有企业的后备人才队伍建设存在人才队伍结构单一、后备人才队伍建设制度不健全、人才流失严重等问题，严重影响到国有企业人力资源管理。因此，加强国有企业后备干部队伍的建设，对留住人才、选贤任能，提高国有企业人力资源管理水平至关重要。
1 国有企业后备队伍建设存在的问题
1.1后备队伍人才流失严重
近年来我国经济快速发展，民营企业成为我国经济重要的组成部分，随着民营企业的地位不断提高，激发了民营企业的活力，民营企业发展规模不断扩大，民营企业的薪资待遇有了很大的提升。国有企业长期受到国家扶持，企业缺乏竞争意识和市场意识，国有企业的冗余人员多，工资涨幅比较小。其次，随着国有企业改革，国有企业原有的福利待遇逐渐缩小或者消失，对很多年轻人缺乏吸引力。此外，部分国有企业存在论资排辈、求全责备、平衡照顾等用人观念，在某种程度上导致一些优秀的人才流失。
1.2后备人才队伍建设制度不健全
目前部分国有企业没有建立一套全面有效的领导干部选拔管理制度，后备人才培养计划没有根据企业的性质和需求选人用人，所以往往出现识人不明、用人不当等情况。部分国有企业倾向选择内部人员，缺乏外部新鲜血液的流入，在一定程度上破坏企业的发展，打击企业部分优秀职工的工作积极性，导致企业人才队伍结构相对单一，国有企业的员工年纪普遍偏大，年轻人的数量和年轻干部的数量相对比较少，影响到企业的发展决策。
1.3缺乏有效的监督管理制度
任何制度缺乏有效的监督管理，则可能导致企业发展的背道而驰。国有企业出现为官不为、为官乱为、为官不正、为官不廉、任人唯亲的现象也是缺乏有效的监督管理制度造成的。部分国有企业缺乏对领导干部的监督制度，企业容易出现重选拔轻管理，由于缺乏对领导干部的监督和管理，导致国有企业出现权钱交易、侵占国家资产等行为，造成国有资产的大量流失。没有有效的监督及问责机制，一些领导干部出现违法乱纪的现象，没有正常的退出降级制度，让很多优秀的、有发展潜力的年轻干部没有发展平台，导致懒政庸官现象，使得国有企业发展步履艰难。
2 如何加强国有企业后备队伍建设
当前我国国有企业正处于改革发展的关键时期，面对国内外复杂的政治、经济环境，国有企业必须选择一批综合素质高的人才，满足企业发展要求。
2.1构建后备干部管理体系
国有企业必须重视后备干部队伍建设，建立后备干部管理体系，确定后备干部队伍的选拔标准、培养计划、评估标准和监督制度。建筑企业根据自身的企业性质和行业特点，确定企业所需人才的类型和要求，制定科学的后备干部选拔制度及人才评估体系，针对特殊的管理岗位选拔出具有真正潜力的员工。此外，通过与企业管理岗位的标准要求进行比较，判断每个人才自身存在的优势和劣势，并且针对后备人才存在的缺陷制定有效的改善措施，建立全面有效的培养制度，根据后备人才的特点，安排相应的工作岗位，做到扬长避短、人岗相适，从而建立适应企业发展的人才选拔、任用机制，拓宽选人用人视野，充分发挥人才核心竞争优势，实现企业发展与人才成长的和谐共进局面。
2.1.1制定后备干部队伍建设规划
国有企业领导和管理者必须根据企业短、中、长期发展规划，对企业未来发展所需的干部队伍进行规划，坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，真正把理想信念坚定、忠诚事业的优秀干部选拔上来，形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，分层次分类别建立后备干部的标准、任职条件，并在此基础上提出后备干部选拔、培养、管理的相关意见，确保企业后备人才队伍的连续性。
2.1.2建立后备干部人才储备库
国有企业的规模比较大，员工工作岗位比较多，各个岗位对领导干部的要求比较多。因此，企业制定人才培养计划的时候，需要覆盖到整个工作岗位，满足企业人才多样化需求。在专业结构方面，既要有党政领导型人才，也要有技术人才和管理人才；在人才阶梯式结构方面既要有随时可以顶岗的应用型人才，也要有面向远期的领导型人才；在年龄结构方面，必须覆盖企业中、青、老各个年纪，从而实现阶梯式人才储备，做到企业各个岗位都后继有人，避免人才断层现象。
2.1.3对后备人才实行动态管理
企業按照人才培养计划，对储备人才进行培养，为了激发储备人才的活力，企业对后备人才进行动态管理，要加强对后备人才的考核，并建立优胜劣汰的机制。对一些工作表现好、实绩突出的后备人才，可以适时提拔或调任到相应的工作岗位；对一些工作业绩不突击、政治思想觉悟低、发展潜力小、不能适应新时期工作要求、群众意见比较大的人要及时调整，以保持后备人才干部队伍的纯洁性。同时，将一些基层工作单位表现突出，有能力的员工进入到后备人才库中，从而使后备人才队伍通过不断新陈代谢，保持生机活力，确保企业后备人才队伍保持较高的素质和合理结构，促进企业人才发展。 2.2加强后备人才队伍的培训和实践锻炼
后备人才队伍关系到企业未来发展，是企业得以持续发展的重要力量支撑，因此，企业必须加强后备人才队伍的培训和实践锻炼，培养后备人才队伍的业务水平、管理水平和工作技能，更好地为企业服务。
2.2.1提高后备人才队伍的思想政治素质
国有企业作为我国国民经济的支柱企业，在国民经济中发挥重要作用。国有企业储备人才是企业未来的接班人和建设者，如果他们的思想政治水平不高，则可能导致违法乱纪、贪污腐败现象的发生，直接影响企业未来发展。因此，必须注重提高后备人才队伍的思想政治水平。“火车跑得快 全靠车头带”国有企业的领导和管理者必须做好示范作用，为全体职工做好表率，否则思想政治工作只是一句空话，甚至上行下效，最终损坏国家利益。国有企业领导干部要以身作则，不以权谋私，不搞个人特殊化，深入基层，了解职工的思想变化，多为职工谋福利，帮助基层员工解决实际困难。其次，要创新思想政治教育工作形式，利用QQ、微信、微博等时下80后、90后等年轻人喜欢的社交工具，在企业的微信公众号、官方微博发布中央政策、方针、企业发展决策，让基层员工也能实时了解企业动态，便于企业管理者开展工作。
2.2.2定期对储备人才进行培训
当今科技日新月异，大量的新技术、新的管理理念、新工艺广泛应用在建筑行业，极大提高了建筑企业的工作效率和管理水平。与此同时，对企业的领导干部提出了新的挑战。因此，企业必须定期对储备人才进行培训，按照“缺什么、补什么，需什么，学什么”的原则，根据不同的工作岗位，采取不同的培训内容和培训方式。行政管理储备干部需要加强企业管理、人事管理等知识的培训；专业技术人才主要加强建筑施工工艺、施工技术等方面的培训；政工人才加强思想政治理论、党建工作等方面的培训，使他们可以扩展个人视野，增强自己对理论知识的运用从而能够良好的解决实际问题。其次，企业加强内部培训的同时，还应积极开展外部培训，定期将后备骨干人才输送到上一级单位或者相关企业进行培训、参加相关行业研讨会以及各种专题讲座，提高后备人才的综合素质。
2.2.3对后备人才积极开展实践活动
只有将理论知识转变为实践能力，才能提高后备人才队伍的综合素质，全面提升解决问题的能力，才能胜任将来的工作岗位要求。因此，国有企业需定期抽调和选派后备干部到企业重大项目、重点技术研究、施工一线以及关键岗位上进行磨砺，提高后备干部的参与度，给后备干部提供锻炼机会，在实践中探索工作方法，丰富他们的工作经验，在实践中提升自身能力。其次，企业要向后备人才队伍施加压力，合理采用交任务、压担子等方式，让他们接受挑战，培养他们吃苦耐劳、攻坚克难、百折不饶的精神。
2.3实施阶梯式人才培养计划
建筑企业投资项目大、员工数量多、员工文化水平参差不齐，由于企业大部分项目在外地，一定程度上增加了管理难度，对项目实际情况不熟悉、不了解，很容易出现一些拍脑袋决策。因此，国有企业必须建立阶梯式人才培养体系。企业组织公司青年干部到一线基层项目进行锻炼，让青年干部了解公司项目的实际情况和基层员工的思想动态。同时，在基层单位选择生产管理人员或者能力比较突出的员工到公司的政工部门进行挂职锻炼，实现人才多元化培养。让储备干部人才从基层优秀员工选拔到管理岗位，实现人才阶梯式发展，为企业人才队伍建设提供有力的保障。其次，企业注重培养新人，新员工入职以后，企业采取一对一的导师带教方式，让老员工带着新员工，让新员工尽快熟悉公司的业务知識和岗位技能，尽快适应工作岗位。同时，企业根据建筑企业的实际情况和具体工作岗位要求，建立和本行业相关的人员阶梯式人才培养计划，将优秀的应届大学生作为企业储备人才进行培养，让应届大学生通过企业培训，从基层岗位开始工作，并根据大学生的能力，晋升到相应的工作岗位。通过这样的人才培养计划，可以激发国有企业年轻骨干的工作热情，让一些有理想、有抱负、有能力的年轻人可以在国有企业的平台上施展个人才华。企业好的人才培养计划，不仅可以为企业培养更多优秀的人才，而且还可以吸引优秀的人才进入到企业，实现个人价值。在人才培养过程中，企业要找到企业和员工利益的平衡点，企业在发展的同时，也要实现员工个人的价值和成长，只有这样才能培养更多优秀的人才。
2.4制定科学的薪酬体系
根据马洛斯的需求层次理论，人最基本的需求为物质需求。薪酬制度是国有企业人力资源管理重要途径，通过科学的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造性，提高员工的服务水平。绩效考核与晋升制度要公开透明，最大限度发挥员工的潜力。将员工薪资和企业的经营效益挂钩，将员工个人发展和企业发展结合起来，合理的薪资待遇让劳动与回报成正比，为员工创造更好的工作条件。国有企业必须建立科学的晋升机制，根据员工的学历、职称、执业资格、工作实绩、个人能力等方面，为员工提供一个公平、合理、体现个人价值的晋升平台。其次，要根据企业的性质和实际情况，制定符合企业发展和要求的绩效考核标准和考核内容。国有企业不同的部门和工作岗位制定相应的考核标准和考核内容，并定期对员工工作进行具有针对性考核。在考评过程中，不仅考核员工业务方面的成绩，同时也对其工作态度、学习精神等方面做出评估，绩效考核结果不仅可以作为人事调整的依据，更能反映出每位员工对企业的价值，激励员工力争上游，根据考核标准提升自己，争取提高薪资待遇和职务，从而在企业中形成“你追我赶”的良性竞争氛围，为企业留住人才、激励人才、发展人才奠定基础。
3结束语
综上所述，后备干部队伍的建设关系到国有企业的长远发展，关系到企业竞争力。因此，国有企业必须重视后备干部队伍的建设，制定后备干部管理体系，加强后备人才队伍的培训和实践锻炼，实施阶梯式人才培养计划，制定科学的薪酬体系，留住优秀的员工，才能实现国有企业干部队伍的高素质化和专业化。
参考文献：
[1]李奕添.加强盐业企业后备干部队伍建设的思考[J].中国盐业，2018，（17）：33-35.
[2]傅达明.加强国有企业后备干部队伍建设的思考[J].现代企业文化，2018，（17）：287-288.
[3]白文平.国有企业经营管理人才后备队伍建设的思考-以某交通投资集团为例[J].经营管理者，2017，（17）：180-180.
[4]曹辉.关于如何加强企业后备干部队伍建设的几点思考[J].经营者，2015，（3）：292-292.
（作者单位：中铁六局集团北京铁路建设有限公司）
关键词：国有企业；后备人才队伍建设；核心竞争力
我国经济已经进入新常态，政治改革进入深水区，贫富差距进一步增大，社会矛盾逐渐转化，以及以美国为首的西方资本主义国家对中国的敌视和打压。面对国内外严峻的政治经济形势，党的十九大提出了中国特色社会主义已经进入新时代。面对新的国内外环境，十九大提出要加快国有经济布局、促进国有资产保值增值、深化国有企业改革，培育具备全球竞争力的一流世界企业。这是在新的时代背景下，我党对国有企业发展提出的新目标，为国有企业的发展指明了方向。人才是国有企业生存、发展的核心资源，人才队伍的建设关系到国有企业的发展。长期以来，我国国有企业的后备人才队伍建设存在人才队伍结构单一、后备人才队伍建设制度不健全、人才流失严重等问题，严重影响到国有企业人力资源管理。因此，加强国有企业后备干部队伍的建设，对留住人才、选贤任能，提高国有企业人力资源管理水平至关重要。
1 国有企业后备队伍建设存在的问题
1.1后备队伍人才流失严重
近年来我国经济快速发展，民营企业成为我国经济重要的组成部分，随着民营企业的地位不断提高，激发了民营企业的活力，民营企业发展规模不断扩大，民营企业的薪资待遇有了很大的提升。国有企业长期受到国家扶持，企业缺乏竞争意识和市场意识，国有企业的冗余人员多，工资涨幅比较小。其次，随着国有企业改革，国有企业原有的福利待遇逐渐缩小或者消失，对很多年轻人缺乏吸引力。此外，部分国有企业存在论资排辈、求全责备、平衡照顾等用人观念，在某种程度上导致一些优秀的人才流失。
1.2后备人才队伍建设制度不健全
目前部分国有企业没有建立一套全面有效的领导干部选拔管理制度，后备人才培养计划没有根据企业的性质和需求选人用人，所以往往出现识人不明、用人不当等情况。部分国有企业倾向选择内部人员，缺乏外部新鲜血液的流入，在一定程度上破坏企业的发展，打击企业部分优秀职工的工作积极性，导致企业人才队伍结构相对单一，国有企业的员工年纪普遍偏大，年轻人的数量和年轻干部的数量相对比较少，影响到企业的发展决策。
1.3缺乏有效的监督管理制度
任何制度缺乏有效的监督管理，则可能导致企业发展的背道而驰。国有企业出现为官不为、为官乱为、为官不正、为官不廉、任人唯亲的现象也是缺乏有效的监督管理制度造成的。部分国有企业缺乏对领导干部的监督制度，企业容易出现重选拔轻管理，由于缺乏对领导干部的监督和管理，导致国有企业出现权钱交易、侵占国家资产等行为，造成国有资产的大量流失。没有有效的监督及问责机制，一些领导干部出现违法乱纪的现象，没有正常的退出降级制度，让很多优秀的、有发展潜力的年轻干部没有发展平台，导致懒政庸官现象，使得国有企业发展步履艰难。
2 如何加强国有企业后备队伍建设
当前我国国有企业正处于改革发展的关键时期，面对国内外复杂的政治、经济环境，国有企业必须选择一批综合素质高的人才，满足企业发展要求。
2.1构建后备干部管理体系
国有企业必须重视后备干部队伍建设，建立后备干部管理体系，确定后备干部队伍的选拔标准、培养计划、评估标准和监督制度。建筑企业根据自身的企业性质和行业特点，确定企业所需人才的类型和要求，制定科学的后备干部选拔制度及人才评估体系，针对特殊的管理岗位选拔出具有真正潜力的员工。此外，通过与企业管理岗位的标准要求进行比较，判断每个人才自身存在的优势和劣势，并且针对后备人才存在的缺陷制定有效的改善措施，建立全面有效的培养制度，根据后备人才的特点，安排相应的工作岗位，做到扬长避短、人岗相适，从而建立适应企业发展的人才选拔、任用机制，拓宽选人用人视野，充分发挥人才核心竞争优势，实现企业发展与人才成长的和谐共进局面。
2.1.1制定后备干部队伍建设规划
国有企业领导和管理者必须根据企业短、中、长期发展规划，对企业未来发展所需的干部队伍进行规划，坚持“德才兼备、以德为先”用人标准，真正把理想信念坚定、忠诚事业的优秀干部选拔上来，形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，分层次分类别建立后备干部的标准、任职条件，并在此基础上提出后备干部选拔、培养、管理的相关意见，确保企业后备人才队伍的连续性。
2.1.2建立后备干部人才储备库
国有企业的规模比较大，员工工作岗位比较多，各个岗位对领导干部的要求比较多。因此，企业制定人才培养计划的时候，需要覆盖到整个工作岗位，满足企业人才多样化需求。在专业结构方面，既要有党政领导型人才，也要有技术人才和管理人才；在人才阶梯式结构方面既要有随时可以顶岗的应用型人才，也要有面向远期的领导型人才；在年龄结构方面，必须覆盖企业中、青、老各个年纪，从而实现阶梯式人才储备，做到企业各个岗位都后继有人，避免人才断层现象。
2.1.3对后备人才实行动态管理
企業按照人才培养计划，对储备人才进行培养，为了激发储备人才的活力，企业对后备人才进行动态管理，要加强对后备人才的考核，并建立优胜劣汰的机制。对一些工作表现好、实绩突出的后备人才，可以适时提拔或调任到相应的工作岗位；对一些工作业绩不突击、政治思想觉悟低、发展潜力小、不能适应新时期工作要求、群众意见比较大的人要及时调整，以保持后备人才干部队伍的纯洁性。同时，将一些基层工作单位表现突出，有能力的员工进入到后备人才库中，从而使后备人才队伍通过不断新陈代谢，保持生机活力，确保企业后备人才队伍保持较高的素质和合理结构，促进企业人才发展。 2.2加强后备人才队伍的培训和实践锻炼
后备人才队伍关系到企业未来发展，是企业得以持续发展的重要力量支撑，因此，企业必须加强后备人才队伍的培训和实践锻炼，培养后备人才队伍的业务水平、管理水平和工作技能，更好地为企业服务。
2.2.1提高后备人才队伍的思想政治素质
国有企业作为我国国民经济的支柱企业，在国民经济中发挥重要作用。国有企业储备人才是企业未来的接班人和建设者，如果他们的思想政治水平不高，则可能导致违法乱纪、贪污腐败现象的发生，直接影响企业未来发展。因此，必须注重提高后备人才队伍的思想政治水平。“火车跑得快 全靠车头带”国有企业的领导和管理者必须做好示范作用，为全体职工做好表率，否则思想政治工作只是一句空话，甚至上行下效，最终损坏国家利益。国有企业领导干部要以身作则，不以权谋私，不搞个人特殊化，深入基层，了解职工的思想变化，多为职工谋福利，帮助基层员工解决实际困难。其次，要创新思想政治教育工作形式，利用QQ、微信、微博等时下80后、90后等年轻人喜欢的社交工具，在企业的微信公众号、官方微博发布中央政策、方针、企业发展决策，让基层员工也能实时了解企业动态，便于企业管理者开展工作。
2.2.2定期对储备人才进行培训
当今科技日新月异，大量的新技术、新的管理理念、新工艺广泛应用在建筑行业，极大提高了建筑企业的工作效率和管理水平。与此同时，对企业的领导干部提出了新的挑战。因此，企业必须定期对储备人才进行培训，按照“缺什么、补什么，需什么，学什么”的原则，根据不同的工作岗位，采取不同的培训内容和培训方式。行政管理储备干部需要加强企业管理、人事管理等知识的培训；专业技术人才主要加强建筑施工工艺、施工技术等方面的培训；政工人才加强思想政治理论、党建工作等方面的培训，使他们可以扩展个人视野，增强自己对理论知识的运用从而能够良好的解决实际问题。其次，企业加强内部培训的同时，还应积极开展外部培训，定期将后备骨干人才输送到上一级单位或者相关企业进行培训、参加相关行业研讨会以及各种专题讲座，提高后备人才的综合素质。
2.2.3对后备人才积极开展实践活动
只有将理论知识转变为实践能力，才能提高后备人才队伍的综合素质，全面提升解决问题的能力，才能胜任将来的工作岗位要求。因此，国有企业需定期抽调和选派后备干部到企业重大项目、重点技术研究、施工一线以及关键岗位上进行磨砺，提高后备干部的参与度，给后备干部提供锻炼机会，在实践中探索工作方法，丰富他们的工作经验，在实践中提升自身能力。其次，企业要向后备人才队伍施加压力，合理采用交任务、压担子等方式，让他们接受挑战，培养他们吃苦耐劳、攻坚克难、百折不饶的精神。
2.3实施阶梯式人才培养计划
建筑企业投资项目大、员工数量多、员工文化水平参差不齐，由于企业大部分项目在外地，一定程度上增加了管理难度，对项目实际情况不熟悉、不了解，很容易出现一些拍脑袋决策。因此，国有企业必须建立阶梯式人才培养体系。企业组织公司青年干部到一线基层项目进行锻炼，让青年干部了解公司项目的实际情况和基层员工的思想动态。同时，在基层单位选择生产管理人员或者能力比较突出的员工到公司的政工部门进行挂职锻炼，实现人才多元化培养。让储备干部人才从基层优秀员工选拔到管理岗位，实现人才阶梯式发展，为企业人才队伍建设提供有力的保障。其次，企业注重培养新人，新员工入职以后，企业采取一对一的导师带教方式，让老员工带着新员工，让新员工尽快熟悉公司的业务知識和岗位技能，尽快适应工作岗位。同时，企业根据建筑企业的实际情况和具体工作岗位要求，建立和本行业相关的人员阶梯式人才培养计划，将优秀的应届大学生作为企业储备人才进行培养，让应届大学生通过企业培训，从基层岗位开始工作，并根据大学生的能力，晋升到相应的工作岗位。通过这样的人才培养计划，可以激发国有企业年轻骨干的工作热情，让一些有理想、有抱负、有能力的年轻人可以在国有企业的平台上施展个人才华。企业好的人才培养计划，不仅可以为企业培养更多优秀的人才，而且还可以吸引优秀的人才进入到企业，实现个人价值。在人才培养过程中，企业要找到企业和员工利益的平衡点，企业在发展的同时，也要实现员工个人的价值和成长，只有这样才能培养更多优秀的人才。
2.4制定科学的薪酬体系
根据马洛斯的需求层次理论，人最基本的需求为物质需求。薪酬制度是国有企业人力资源管理重要途径，通过科学的薪酬制度，可以激发员工的积极性和创造性，提高员工的服务水平。绩效考核与晋升制度要公开透明，最大限度发挥员工的潜力。将员工薪资和企业的经营效益挂钩，将员工个人发展和企业发展结合起来，合理的薪资待遇让劳动与回报成正比，为员工创造更好的工作条件。国有企业必须建立科学的晋升机制，根据员工的学历、职称、执业资格、工作实绩、个人能力等方面，为员工提供一个公平、合理、体现个人价值的晋升平台。其次，要根据企业的性质和实际情况，制定符合企业发展和要求的绩效考核标准和考核内容。国有企业不同的部门和工作岗位制定相应的考核标准和考核内容，并定期对员工工作进行具有针对性考核。在考评过程中，不仅考核员工业务方面的成绩，同时也对其工作态度、学习精神等方面做出评估，绩效考核结果不仅可以作为人事调整的依据，更能反映出每位员工对企业的价值，激励员工力争上游，根据考核标准提升自己，争取提高薪资待遇和职务，从而在企业中形成“你追我赶”的良性竞争氛围，为企业留住人才、激励人才、发展人才奠定基础。
3结束语
综上所述，后备干部队伍的建设关系到国有企业的长远发展，关系到企业竞争力。因此，国有企业必须重视后备干部队伍的建设，制定后备干部管理体系，加强后备人才队伍的培训和实践锻炼，实施阶梯式人才培养计划，制定科学的薪酬体系，留住优秀的员工，才能实现国有企业干部队伍的高素质化和专业化。
参考文献：
[1]李奕添.加强盐业企业后备干部队伍建设的思考[J].中国盐业，2018，（17）：33-35.
[2]傅达明.加强国有企业后备干部队伍建设的思考[J].现代企业文化，2018，（17）：287-288.
[3]白文平.国有企业经营管理人才后备队伍建设的思考-以某交通投资集团为例[J].经营管理者，2017，（17）：180-180.
[4]曹辉.关于如何加强企业后备干部队伍建设的几点思考[J].经营者，2015，（3）：292-292.
（作者单位：中铁六局集团北京铁路建设有限公司）