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摘要：在企业的管理过程中，关键绩效指标有着重要的作用，对于企业员工的绩效考评，关键绩效指标是比较常用且有效的一种方法。关键绩效指标在企业管理中的应用，不仅有助于明确各部门职责，提升工作效率，还能够对企业员工有一定的了解，及时发现并解决问题。但是，关键绩效指标在企业管理中也存在一定的问题，例如缺乏完善的关键绩效指标体系，管理不到位等，因此，通过构建关键绩效指标的实施框架、合理设计绩效指标、完善关键绩效指标的实施过程等，做好企业的绩效管理。本文阐述了关键绩效指标的内容与关键绩效指标在企业管理中的价值，分析了关键绩效指标在企业管理中的问题，然后从多个方面对关键绩效指标在企业管理中的应用展开探究。
关键词：关键绩效指标;企业管理;实践
前言：当前，企业的竞争也就是人才的竞争，想要提升企业的经济效益，就需要加强对人力资源的管理。人力资源管理的重要目标之一便是通过体系的优化，促进工作人员工作效率的提升，从而提高企业的绩效。同时，通过加强对人力资源的管理，有助于结合企业自身的实际情况以及市场的变化，建立合理的管理制度，提升企业的竞争优势。因此，在企业的管理过程中，绩效管理作为人力资源开发、管理的重要部分，应抓住关键绩效指标，建立个性化的考评指标，从而促进企业目标的实现。
1 关键绩效指标概述
关键绩效指标主要指的是从个人、部门等对象的关键成果领域提出的工作目标，这不仅代表了工作内容中的重点部分，还代表了花费时间比较多的工作内容，也是衡量绩效的重要指标。企业关键绩效指标是企业内部输入、输出端参数的分析，并根据分析结果衡量员工的绩效，这在企业管理中也属于目标式量化管理指标。在企业的绩效管理中，关键绩效指标作为一个重要的指标，能够反映出员工个人或者部门的关键业绩贡献，也是对目标实现程度的衡量，对员工的绩效进行考核。企业在对员工进行绩效考核的时候，通过关键绩效指标能够发现其中存在的一些问题，并采取相应的措施加以改进。企业的关键绩效指标一般可以分为两类，一种是定性指标，一种是定量指标，定性指标主要指的是无法使用具体的数据进行衡量，即无法量化的指标，例如满意度;定量指标主要指的是借助具体的数据对员工的绩效进行衡量，通过建立相应的数学模型，采取合理化的手段对指标数据进计算，从而对绩效进行衡量，例如经营指标。关键绩效指标在企业种较为重要，所选取的指标必须对企业的发展与效益有较大的作用 ，并且能够得到广泛认可。同时，关键绩效指标具有一定的可控性，这一特点决定 了其责任主体应对指标有一定的控制力，且个人、部门能够在实践中实现这一指标。
2 关键绩效指标在企业管理中的价值
2.1 有助于提升企业绩效管理水平
企业管理的最终目的主要是提升经济效益、实现目标利润，在企业的财务管理中，利润最大化是其核心部分，而企业的绩效管理也是服务于这一目标。当目标收入确定的时候，企业想要实现利益最大化，就需要将成本控制作为绩效管理的重点部分，通过建立合理的激励机制以及相应的约束机制，有助于实现各项指标，保证成本制定的有效性。在企业管理中实施关键绩效指标，主要是引进较为先进的管理制度，使企业员工的行为具体化，保证与企业发展、市场经济相对接，从而促进企业绩效管理水平的提升。
2.2 有助于提升企业的市场竞争力
随着市场经济环境的不断变化，企业之间的竞争也愈发激烈，在市场竞争中，企业产品的质量好、市场占有率大，那么该企业就能够在市场中获得较好的发展。企业想要赢得市场，最重要的就是做好成本管理、质量管理，通过加强管理获得相应的效益。目前，我国企业得到了较好的发展，并且在国际市场中占据一席之地，在这种激烈的国际市场竞争中，企业只有以高于对手企业的标准来要求自己、管理自己，才能够不被市场淘汰。而实施关键绩效指标，主要就是充分调动员工的工作创造性以及个人能动性，有效地解决企业在思想、技术等方面的不足，从而促进企业市场竞争力的提升。
2.3 有助于实现企业的现代化管理
企业管理体现在多个方面，包括预算、人事、组织等，想要实现企业的现代化管理，则需要引入新的管理模式，替代传统的管理模式。所以，企业应具备现代化管理的思想，通过实施关键绩效指标，有效地约束、规范企业员工的行为。同时，关键绩效指标在企业管理中的应用，能够使企业建立合理化、科学化的业绩评价体系，不管是企业的管理人员，还是企业的普通员工，每一个岗位的职责、目标完成情况等都和薪酬关联起来，充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而实现企业的现代化管理。
3 关键绩效指标在企业管理中的问题
3.1 缺乏完善的关键绩效指标体系
首先，在企业的管理过程种，缺乏系统化、完整化的关键绩效指标体系，没有真正厘清关键绩效指标的流程，过于重视其中的绩效考核部分，并将其作为关键绩效指标，对于考核目的的定位过于狭窄，仅仅将其停留在对员工的升薪、奖金发放等上面，相對忽略了绩效计划、考核结果的反馈等，从而导致绩效考核功能大大降低。其次，企业的关键绩效考核指标与没有与企业的战略有效地衔接起来，并且指标之间缺乏一定关联性，在实际的操作过程种通常使用一些较为模糊的指标对员工进行考核，以至于无法准确地进行评估，从而使关键绩效指标变得更加形式化，只是为了考核而考核，在考核之后也没有使考核结果得到充分利用。
3.2 考核指标内容过多
考核指标内容过多是企业管理中较为普遍的一个问题，并且对关键绩效指标体系的建立产生较大的影响，关键绩效指标体系最为重要的一点是“关键”一词，在具体的评价过程中应去除一些不重要的因素，重点对关键因素进行有效地控制。不过，在企业的管理过程中，由于部分绩效管理人员的专业水平较低，且对企业的发展情况以及发展需求缺乏深入了解，以至于在编制关键绩效指标的时候过于注重全面性，导致考核的指标内容比较多、比较复杂，这不仅大大增加了绩效管理人员的工作量，还对绩效考核的效果有一定的影响。 3.3 定量指标、定性指标的设计缺乏合理性
在企业关键绩效指标的编制过程中，定量指标、定性指标的设计存在一定的不合理性。通常情况下，定量考核指标主要是能够使用数据进行考核的内容，定性考核指标主要指的是无法借助数据进行考核的内容。不过，在企业的实际运行过程中，难免存在一些不合理的问题，例如，考核指标本身具有一定的数据，但是数据的量以及数据的真实性较为欠缺，不足以支撑考核的效果，以至于在指标的分析和评价过程中出现一定的歧义。在考核指标的编制中，如果将定量考核的内容编制为定性考核指标，那么就会出现数据缺乏客观判断的情况;如果将定性考核的内容进行定量考核，那么考核的结果则缺乏一定的真实性，从而丧失考核的意义。
3.4 缺乏不同部门和岗位之间沟通的考核指标
在企业的发展过程中，不同部门和岗位之间的沟通非常重要，尤其是在一些大企业中，每一个部门的规模都比较大，很容易出现各自为政的现象，导致信息沟通不畅，严重影响企业的良好发展。将不同部门和岗位之间的沟通作为考核指标的企业非常少，大多数都是以企业的经营效益为主，将具体的效果作为考核评价体系，这样不仅会使企业内部形成恶意竞争，还会对企业文化的形成造成阻碍，影响企业的口碑。
4 关键绩效指标在企业管理中的应用
4.1 构建关键绩效指标的框架
首先，关键绩效指标的制定应在企业战略导向的基础上，结合企业的实际经营计划、目标，把关键绩效指标进行层层分解，从企业分解到部门，再从部门分解到个人。其次，结合工作内容进行分析，根据企业员工个人的年度目标、岗位内容、岗位性质等，确定每一岗位的绩效考核要素，之后结合个人在工作流程中的角色、责任、上下级关系等，最终确定每一岗位的关键绩效指标。同时，对于不同类别的人员，应使用不同导向的考核指标，例如，对于企业高管，他们的工作内容主要是管理、决策，具有一定的灵活性，所以应偏向结果性的指标;对于企业基层员工来说，更注重的是在任务完成过程中的行为表现，所以应偏向行为指标。最后，工作流程的再改造。一方面，对流程和部门之间的关系进行分析，明确工作流程和哪些部门存在关联，并依据这种关系将流程目标对应到有关部门，从而确定部门的目标;另一方面，对骝城和岗位之间的关系进行分析，明确工作流程和哪些岗位相对应，分析哪些要素对目标会产生影响，从而确定岗位的目标。
4.2 合理编制关键绩效指标
首先，在企业的管理过程中，考核制度不明确的话对实际的考核效果也有较大的影响，所以，企业应结合自身的实际特点以及发展情况，合理编制关键绩效指标，使员工能够更加明确所在岗位的任务和目标，以便更加顺利地开展工作，保证项目的完成。企业也应做好相应的辅助工作，了解员工在工作中的实际需求，并及时给予相应的帮助，然后根据实际情况制定合理的目标，对于考核制度中存在的问题也应及时改正，促进员工更加迅速地完成指标，提升企业的经济效益。其次，企业应结合实际，合理制定考核目标，不要过于追求量化，应根据企业的不同部门和需求设定相应的关键绩效指标，并让员工确认考核的要求，详细了解考核的方向，防止由于绩效指标的不合理而引发各种问题。
4.3 确保关键绩效指标考核内容的合理性
企业的考核内容比较多，在明确考核目标和内容的同时，应保证关键绩效指考核内容的合理性，所以，企业应从相应的原则出发，实现企业效益最大化。一，企业应明确关键绩效指标是来自员工的工作，并不是来自员工本身，所以，应了解两者的区别和联系，对企业的每一项工作都能够设定合理的关键绩效指标。二，关键绩效指标一定是员工能够达到的，并不是脱离实际的，所以，企业应将部门绩效考核的目标设立在合理的范围之内，保证目标的可控性。三，在经过协调后确立关键绩效指标，目标的设立应参考各部门以及员工的意见，并明确员工的责任需求。四，关键绩效指标的设立应确保在一定期限内完成，促进企业整体业务的良好发展。五，企业应将关键绩效指标和企业战略相结合，保证关键绩效指标的设立对企业有重大的意义，并且能够为企业的发展起到导向的作用。
4.4 关键绩效指标实施中的再改善
首先，针对不同的人员有侧重性地灌输绩效管理观念。通常情况下，人们将关键绩效指标作为一项任务去完成，并没有将其作为提升企业管理水平和个人绩效的方法，也没有将其转化为自觉行为，所以，为保证企业绩效考核的顺利进行，企业全部员工应积极转换观念。对于企业的高层人员来说，绩效管理体系的成功与否和高层人员的观念有很大的关系;对于企业的中层人员来说，有效的绩效管理对提升员工能力有着重要的作用，并且能够快速提升部门业绩，既利己又利人;对于企业基层员工来说，在绩效考核以及后续的面谈过程中，能够全面了解自己的不足之处，并且可以在绩效考核中提升自己的能力。其次，加强绩效的沟通、反馈、改善。考核最重要的便是反馈，而绩效沟通则是反馈的有效途径，这不仅可以使被考核人员了解自身的不足、加强改进，还能够提升员工的工作能力和绩效，使其工作目标与部门目标保持一致，增强员工的团隊合作精神。最后，合理运用绩效考核结果。关键绩效指标的考核应分配制度分离，在关键绩效指标的基础上建立更加全面的绩效评价体系，通过薪酬制度、岗位晋升、培训等，充分体现出对员工的激励，加强对员工的正向引导，共同促进企业战略目标的实现。
结语：关键绩效指标在企业管理中的合理应用具有重要的作用，合理的指标设定有助于提升企业绩效管理水平、提升企业的市场竞争力、帮助实现企业的现代化管理。但是，在实际的管理过程中也存在着缺乏完善的关键绩效指标体系、考核指标内容过多、指标编制不合理等问题，因此，企业应构建关键绩效指标的框架、合理编制关键绩效指标、确保关键绩效指标考核内容的合理性、关键绩效指标实施中的再改善，为实现企业战略目标奠定良好的基础。
参考文献：
[1]李春雷.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].人才资源开发，2021（08）：76-77.
[2]朱秀娟.浅谈关键绩效指标在企业绩效管理中的相关应用[J].中外企业家，2019（05）：75.
[3]徐骏.浅谈关键绩效指标体系在企业绩效管理中的应用[J].商场现代化，2018（12）：80-81.
[4]姜雅静.关键绩效指标在企业管理中的实践[J].人力资源，2021（16）：120-121.
[5]冯根祥.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].现代商业，2018（12）：41-42.
关键词：关键绩效指标;企业管理;实践
前言：当前，企业的竞争也就是人才的竞争，想要提升企业的经济效益，就需要加强对人力资源的管理。人力资源管理的重要目标之一便是通过体系的优化，促进工作人员工作效率的提升，从而提高企业的绩效。同时，通过加强对人力资源的管理，有助于结合企业自身的实际情况以及市场的变化，建立合理的管理制度，提升企业的竞争优势。因此，在企业的管理过程中，绩效管理作为人力资源开发、管理的重要部分，应抓住关键绩效指标，建立个性化的考评指标，从而促进企业目标的实现。
1 关键绩效指标概述
关键绩效指标主要指的是从个人、部门等对象的关键成果领域提出的工作目标，这不仅代表了工作内容中的重点部分，还代表了花费时间比较多的工作内容，也是衡量绩效的重要指标。企业关键绩效指标是企业内部输入、输出端参数的分析，并根据分析结果衡量员工的绩效，这在企业管理中也属于目标式量化管理指标。在企业的绩效管理中，关键绩效指标作为一个重要的指标，能够反映出员工个人或者部门的关键业绩贡献，也是对目标实现程度的衡量，对员工的绩效进行考核。企业在对员工进行绩效考核的时候，通过关键绩效指标能够发现其中存在的一些问题，并采取相应的措施加以改进。企业的关键绩效指标一般可以分为两类，一种是定性指标，一种是定量指标，定性指标主要指的是无法使用具体的数据进行衡量，即无法量化的指标，例如满意度;定量指标主要指的是借助具体的数据对员工的绩效进行衡量，通过建立相应的数学模型，采取合理化的手段对指标数据进计算，从而对绩效进行衡量，例如经营指标。关键绩效指标在企业种较为重要，所选取的指标必须对企业的发展与效益有较大的作用 ，并且能够得到广泛认可。同时，关键绩效指标具有一定的可控性，这一特点决定 了其责任主体应对指标有一定的控制力，且个人、部门能够在实践中实现这一指标。
2 关键绩效指标在企业管理中的价值
2.1 有助于提升企业绩效管理水平
企业管理的最终目的主要是提升经济效益、实现目标利润，在企业的财务管理中，利润最大化是其核心部分，而企业的绩效管理也是服务于这一目标。当目标收入确定的时候，企业想要实现利益最大化，就需要将成本控制作为绩效管理的重点部分，通过建立合理的激励机制以及相应的约束机制，有助于实现各项指标，保证成本制定的有效性。在企业管理中实施关键绩效指标，主要是引进较为先进的管理制度，使企业员工的行为具体化，保证与企业发展、市场经济相对接，从而促进企业绩效管理水平的提升。
2.2 有助于提升企业的市场竞争力
随着市场经济环境的不断变化，企业之间的竞争也愈发激烈，在市场竞争中，企业产品的质量好、市场占有率大，那么该企业就能够在市场中获得较好的发展。企业想要赢得市场，最重要的就是做好成本管理、质量管理，通过加强管理获得相应的效益。目前，我国企业得到了较好的发展，并且在国际市场中占据一席之地，在这种激烈的国际市场竞争中，企业只有以高于对手企业的标准来要求自己、管理自己，才能够不被市场淘汰。而实施关键绩效指标，主要就是充分调动员工的工作创造性以及个人能动性，有效地解决企业在思想、技术等方面的不足，从而促进企业市场竞争力的提升。
2.3 有助于实现企业的现代化管理
企业管理体现在多个方面，包括预算、人事、组织等，想要实现企业的现代化管理，则需要引入新的管理模式，替代传统的管理模式。所以，企业应具备现代化管理的思想，通过实施关键绩效指标，有效地约束、规范企业员工的行为。同时，关键绩效指标在企业管理中的应用，能够使企业建立合理化、科学化的业绩评价体系，不管是企业的管理人员，还是企业的普通员工，每一个岗位的职责、目标完成情况等都和薪酬关联起来，充分调动员工的工作积极性和工作热情，从而实现企业的现代化管理。
3 关键绩效指标在企业管理中的问题
3.1 缺乏完善的关键绩效指标体系
首先，在企业的管理过程种，缺乏系统化、完整化的关键绩效指标体系，没有真正厘清关键绩效指标的流程，过于重视其中的绩效考核部分，并将其作为关键绩效指标，对于考核目的的定位过于狭窄，仅仅将其停留在对员工的升薪、奖金发放等上面，相對忽略了绩效计划、考核结果的反馈等，从而导致绩效考核功能大大降低。其次，企业的关键绩效考核指标与没有与企业的战略有效地衔接起来，并且指标之间缺乏一定关联性，在实际的操作过程种通常使用一些较为模糊的指标对员工进行考核，以至于无法准确地进行评估，从而使关键绩效指标变得更加形式化，只是为了考核而考核，在考核之后也没有使考核结果得到充分利用。
3.2 考核指标内容过多
考核指标内容过多是企业管理中较为普遍的一个问题，并且对关键绩效指标体系的建立产生较大的影响，关键绩效指标体系最为重要的一点是“关键”一词，在具体的评价过程中应去除一些不重要的因素，重点对关键因素进行有效地控制。不过，在企业的管理过程中，由于部分绩效管理人员的专业水平较低，且对企业的发展情况以及发展需求缺乏深入了解，以至于在编制关键绩效指标的时候过于注重全面性，导致考核的指标内容比较多、比较复杂，这不仅大大增加了绩效管理人员的工作量，还对绩效考核的效果有一定的影响。 3.3 定量指标、定性指标的设计缺乏合理性
在企业关键绩效指标的编制过程中，定量指标、定性指标的设计存在一定的不合理性。通常情况下，定量考核指标主要是能够使用数据进行考核的内容，定性考核指标主要指的是无法借助数据进行考核的内容。不过，在企业的实际运行过程中，难免存在一些不合理的问题，例如，考核指标本身具有一定的数据，但是数据的量以及数据的真实性较为欠缺，不足以支撑考核的效果，以至于在指标的分析和评价过程中出现一定的歧义。在考核指标的编制中，如果将定量考核的内容编制为定性考核指标，那么就会出现数据缺乏客观判断的情况;如果将定性考核的内容进行定量考核，那么考核的结果则缺乏一定的真实性，从而丧失考核的意义。
3.4 缺乏不同部门和岗位之间沟通的考核指标
在企业的发展过程中，不同部门和岗位之间的沟通非常重要，尤其是在一些大企业中，每一个部门的规模都比较大，很容易出现各自为政的现象，导致信息沟通不畅，严重影响企业的良好发展。将不同部门和岗位之间的沟通作为考核指标的企业非常少，大多数都是以企业的经营效益为主，将具体的效果作为考核评价体系，这样不仅会使企业内部形成恶意竞争，还会对企业文化的形成造成阻碍，影响企业的口碑。
4 关键绩效指标在企业管理中的应用
4.1 构建关键绩效指标的框架
首先，关键绩效指标的制定应在企业战略导向的基础上，结合企业的实际经营计划、目标，把关键绩效指标进行层层分解，从企业分解到部门，再从部门分解到个人。其次，结合工作内容进行分析，根据企业员工个人的年度目标、岗位内容、岗位性质等，确定每一岗位的绩效考核要素，之后结合个人在工作流程中的角色、责任、上下级关系等，最终确定每一岗位的关键绩效指标。同时，对于不同类别的人员，应使用不同导向的考核指标，例如，对于企业高管，他们的工作内容主要是管理、决策，具有一定的灵活性，所以应偏向结果性的指标;对于企业基层员工来说，更注重的是在任务完成过程中的行为表现，所以应偏向行为指标。最后，工作流程的再改造。一方面，对流程和部门之间的关系进行分析，明确工作流程和哪些部门存在关联，并依据这种关系将流程目标对应到有关部门，从而确定部门的目标;另一方面，对骝城和岗位之间的关系进行分析，明确工作流程和哪些岗位相对应，分析哪些要素对目标会产生影响，从而确定岗位的目标。
4.2 合理编制关键绩效指标
首先，在企业的管理过程中，考核制度不明确的话对实际的考核效果也有较大的影响，所以，企业应结合自身的实际特点以及发展情况，合理编制关键绩效指标，使员工能够更加明确所在岗位的任务和目标，以便更加顺利地开展工作，保证项目的完成。企业也应做好相应的辅助工作，了解员工在工作中的实际需求，并及时给予相应的帮助，然后根据实际情况制定合理的目标，对于考核制度中存在的问题也应及时改正，促进员工更加迅速地完成指标，提升企业的经济效益。其次，企业应结合实际，合理制定考核目标，不要过于追求量化，应根据企业的不同部门和需求设定相应的关键绩效指标，并让员工确认考核的要求，详细了解考核的方向，防止由于绩效指标的不合理而引发各种问题。
4.3 确保关键绩效指标考核内容的合理性
企业的考核内容比较多，在明确考核目标和内容的同时，应保证关键绩效指考核内容的合理性，所以，企业应从相应的原则出发，实现企业效益最大化。一，企业应明确关键绩效指标是来自员工的工作，并不是来自员工本身，所以，应了解两者的区别和联系，对企业的每一项工作都能够设定合理的关键绩效指标。二，关键绩效指标一定是员工能够达到的，并不是脱离实际的，所以，企业应将部门绩效考核的目标设立在合理的范围之内，保证目标的可控性。三，在经过协调后确立关键绩效指标，目标的设立应参考各部门以及员工的意见，并明确员工的责任需求。四，关键绩效指标的设立应确保在一定期限内完成，促进企业整体业务的良好发展。五，企业应将关键绩效指标和企业战略相结合，保证关键绩效指标的设立对企业有重大的意义，并且能够为企业的发展起到导向的作用。
4.4 关键绩效指标实施中的再改善
首先，针对不同的人员有侧重性地灌输绩效管理观念。通常情况下，人们将关键绩效指标作为一项任务去完成，并没有将其作为提升企业管理水平和个人绩效的方法，也没有将其转化为自觉行为，所以，为保证企业绩效考核的顺利进行，企业全部员工应积极转换观念。对于企业的高层人员来说，绩效管理体系的成功与否和高层人员的观念有很大的关系;对于企业的中层人员来说，有效的绩效管理对提升员工能力有着重要的作用，并且能够快速提升部门业绩，既利己又利人;对于企业基层员工来说，在绩效考核以及后续的面谈过程中，能够全面了解自己的不足之处，并且可以在绩效考核中提升自己的能力。其次，加强绩效的沟通、反馈、改善。考核最重要的便是反馈，而绩效沟通则是反馈的有效途径，这不仅可以使被考核人员了解自身的不足、加强改进，还能够提升员工的工作能力和绩效，使其工作目标与部门目标保持一致，增强员工的团隊合作精神。最后，合理运用绩效考核结果。关键绩效指标的考核应分配制度分离，在关键绩效指标的基础上建立更加全面的绩效评价体系，通过薪酬制度、岗位晋升、培训等，充分体现出对员工的激励，加强对员工的正向引导，共同促进企业战略目标的实现。
结语：关键绩效指标在企业管理中的合理应用具有重要的作用，合理的指标设定有助于提升企业绩效管理水平、提升企业的市场竞争力、帮助实现企业的现代化管理。但是，在实际的管理过程中也存在着缺乏完善的关键绩效指标体系、考核指标内容过多、指标编制不合理等问题，因此，企业应构建关键绩效指标的框架、合理编制关键绩效指标、确保关键绩效指标考核内容的合理性、关键绩效指标实施中的再改善，为实现企业战略目标奠定良好的基础。
参考文献：
[1]李春雷.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].人才资源开发，2021（08）：76-77.
[2]朱秀娟.浅谈关键绩效指标在企业绩效管理中的相关应用[J].中外企业家，2019（05）：75.
[3]徐骏.浅谈关键绩效指标体系在企业绩效管理中的应用[J].商场现代化，2018（12）：80-81.
[4]姜雅静.关键绩效指标在企业管理中的实践[J].人力资源，2021（16）：120-121.
[5]冯根祥.关键绩效指标在企业绩效管理中的应用[J].现代商业，2018（12）：41-42.