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摘 要：知识经济时代，企业的发展速度与质量受人力资源的直接影响。通过人力资源管理工作的实施，能够从人才角度推动企业核心竞争力的提升。近些年，社会经济的快速增长促进了企业的发展，但部分企业将市场规模、经营业绩等作为关注的重点，没有同步提升人力资源管理水平，导致诸多问题存在于人才引进、培养等环节，对企业的长远发展造成阻碍。针对此，企业需大力优化人力资源管理体系，切实发挥人力资源管理的价值和作用。
关键词：企业;人力资源管理;薪酬体系;员工关系;对策
本文索引：曹杰，华天雨.<变量 2>[J].中国商论，2021（15）：-132.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）08（a）--03
人力资源管理指的是通过经济学、人本思想等一系列方法的综合运用，开展人才招聘、培养与组织等工作，促使组织的短期、长期发展需求得到满足。进入新时期后，企业面临的市场竞争形势发生了深刻变化，生存与发展压力显著增大。企业要想应对激烈的竞争压力，就需要充分认识到人力资源管理工作的价值，系统梳理现阶段人力资源管理中暴露出的问题，更加高效、合理地引进、培训与配置人才，促使企业的核心竞争力得以提高。
1 企业人力资源管理的内容
1.1 岗位分析
企业在人才引进、配置等过程中，需充分考虑岗位需求，保证人才与岗位相匹配，这样才能体现人才的价值，进而促进企业的整体发展。为实现这一目标，企业要深入开展崗位分析工作，全面调查、整理与分析各个岗位的工作职责、员工必须具备的素质能力等，将岗位说明书、工作规范等编制出来。通过岗位分析的实施，企业可以更加合理、有效地开展招聘、培训等工作[1]。
1.2 人力资源规划
首先，战略规划。企业结合制定的整体战略目标，对人力资源引进、开发计划等进行设计。人力资源战略规划设计过程中，既要将企业实际情况、内外部环境等因素纳入考虑范围，又要对企业中长期发展的人才需求深入研究，保证战略规划的实用性和科学性。其次，组织规划。企业结合发展战略，合理设立与调整层级结构，促使企业组织架构的完整性得到增强。再次，制度规划。为顺利实现人力资源规划目标，企业需构建完善的制度体系，用以指导和约束人力资源管理过程。最后，人员规划。企业要全面分析、合理规划员工数量、人员结构等，结合现阶段企业发展状况，对未来的人才需求进行客观预测。
1.3 人力资源招聘
人才招聘是人力资源管理的重要环节，要求企业综合考虑战略规划与现实情况，对需求的人才合理引入和选拔，且于相应岗位上配置。在人力资源招聘过程中，要切实发挥人力资源规划的指导作用，避免盲目、随意实施招聘行为。可将人才招聘计划提前制定出来，通过规范实施招聘行为，满足各个岗位的人才需求。为保证招聘进来的人才与岗位要求相适应，人力资源管理人员要明确制定岗位说明书，依据岗位职责和任职条件客观审核、筛选应聘人员，从而选拔出最适宜岗位工作要求的人才。
1.4 培训开发
为促使企业员工的工作能力得到提高，工作态度得到改善，企业要制定完善的培训计划，科学开展岗前培训与在岗培训工作，以便更加高效地利用人力资源。要紧密依据企业发展目标合理确定培训内容，充分结合现阶段发展状况与长期战略目标，分类制定人才培养的渠道、方法、计划等。同时，要对人才培训、开发的经验、教训等进行定期总结，促使培训、开发体系等得到持续完善[2]。
1.5 劳动关系管理
目前部分企业的人力资源管理部门容易忽略劳动关系管理这一环节，导致企业员工队伍的凝聚力、战斗力得不到提升。因此，企业要高度重视劳动关系管理工作，对企业、员工之间的劳资关系进行协调与组织，通过劳动关系、工作氛围的优化，顺利实施各项经营活动。
2 企业人力资源管理中存在的问题
2.1 人才招聘工作不够科学
首先，部分企业在招聘过程中，没有明确界定岗位职责内容，导致大量面试者并不符合岗位需求，这样将会严重浪费时间成本。同时，采取较为简单的面试形式，提问的随意性、盲目性较强，不能全面考察面试者的真实能力和综合素质，导致招收进来的人员与岗位任职条件不相适应。其次，一些企业并没有在公司内部公开对外招聘启事，内部职工不能深度参与进来。或没有设置相应的激励机制，员工举荐的积极性受到影响。很多企业临时开展招聘工作，长远招聘意识较为薄弱。没有详细记录无法入职与离职员工，导致陷入恶性循环中[3]。此外，由于企业没有明确岗位职责，不能及时补给岗位人员，也对人力资源的配置工作造成不良
影响。
2.2 员工培训体系不够健全
首先，没有构建完善的培训系统。新员工入职之前，企业要结合配置岗位的实际工作要求开展针对性培训工作，以便促使新员工能够快速适应岗位和企业环境。目前，一些企业缺乏完善的岗前培训体系，导致新员工的岗位能力得不到提升，工作热情受到影响，很容易出现人才流失等不良问题。在内部培训方面，企业一些部门没有将定期培训计划设立起来，往往采取突击性培训方式，这样培训的精准性、长效性、系统性等得不到保障，严重影响到培训效果。其次，培训内容的针对性不足。不同部门、岗位对人才的能力、素质具有差异化的要求，但很多企业将统一培训模式应用过来，部分培训内容并不符合岗位实际情况，导致培训的形式化问题较为严重，难以有效促进员工的个人发展。同时，大部分企业采取基本类似的培训方式，观摩、实践操作等培训方式应用较少，员工的工作实践能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培训效果评估机制。企业完成培训活动后，并没有依托工作实践调查、评估培训效果，仅仅采取考试等检验形式。难以对培训效果客观衡量，无法及时发现与纠正培训内容、培训方式中存在的问题。 2.3 员工薪酬体系不够合理
首先，薪酬结构急需优化。很多企业并没有合理设计浮动性工资，绩效工资只占据较小的比例。薪资难以产生较大涨幅，薪酬激励作用严重削弱，降低了员工的工作积极性。同时，岗位价值并不会直接影响基本工资，员工只有获得升职机会，方才能够提高薪资待遇。但企业只有有限的管理职位，难免会对部分员工的积极性造成抑制作用。其次，薪酬体系的透明度不足。部分企业深入贯彻员工薪资保密制度，禁止员工之间互相讨论薪资情况。但由于企业并没有公开薪资的构成与浮动标准，导致员工难以全面了解薪资构成，不能针对性地提升个人能力。最后，缺乏完善的福利制度。很多企业所提供的福利较为固定，并没有结合部门、岗位实际情况设计一些差异化的福利内容，导致福利制度的吸引力不足。此外，企业将升职加薪等作为主要激励手段，忽略了精神层面的激励，导致员工的满意度降低[4]。
2.4 员工关系管理不够重视
现阶段一些人力资源管理部门忽略了员工关系管理工作，导致企业的工作氛围不够协和，员工工作积极性受到影响。如部分企业各个部门之间的协作机制不够通畅，各项政策、制度等得不到全面落实。一些企业的管理层不注重与基层员工开展交流工作，员工所提出的意见往往得不到采纳，导致领导与员工之间的关系逐渐恶化，影响到战略决策的执行效果。
3 新时期企业人力资源管理的强化对策
3.1 科学开展招聘工作
首先，企业要充分重视工作分析环节，对岗位工作职责、任职条件等进行梳理和明确，以便促进招聘、薪酬管理等后续工作的顺利实施。在工作分析过程中，需将调查、访谈等手段综合运用，收集与整合收集到的数据和意见，对岗位说明书合理编制。完成工作分析之后，优化招聘流程。结合岗位实际需求，选择针对性的选拔方式。如管理岗位招聘时，可综合运用笔试、面试等考核手段。生产技术岗位招聘时，则要在面试基础上，增设现场操作等考核环节。同时，要合理设计面试试题，明确面试的侧重点。招聘人员需详细记录应聘者的资质条件，如果与所聘岗位并不适宜，判断与其他空缺岗位是否符合。其次，企业要丰富招聘路径，在现有招聘渠道的基础上，与职业院校、高校等加强合作，构建联合育人机制[5]。也可将内部举荐奖励制度构建起来，鼓励内部职工推荐身边的优秀人才。此外，要积极应用信息技术，将企业人才库构建起来，储存符合岗位要求但暂时无法入职人才及离职人才的信息。最后，要综合考虑人才的学历水平、工作经验等内容，优化配置人才资源，尽量于同部门或同岗位搭配老职工与年轻职工，通过互补效应的发挥，促使各项工作任务得到高质量完成。
3.2 完善员工培训体系
首先，企业人力资源管理部门要将以人为本的管理理念树立起来，充分重视人才开发、培养等工作。引导各部门依据企业战略规划与生产实际，逐步将部门培训体系完善构建起来，有序开展入职培训与日常培训等工作，促使员工的潜能得到最大限度的开发，员工的工作能力得到持续性提高。为增强员工学习、提升的主动性，企业可制定学历提升激励政策，鼓励员工利用业余时间，深入学习专业知识和技能，考取相应的资质证书。其次，为优化培训效果，企业在构建培训体系之前，需通过实地调查、信息搜集等工作，对各部门、各岗位的培训需求准确把握，增强培训计划的针对性。在设计培训方案时，要充分考虑部门、人员的培训意愿，结合岗位的实际需求，将针对性的培训方法运用起来，促使培训方案的效用得到充分发挥。如针对企业管理人员，可在内部培训的基础上，配合采用外出学习等培训方式，这样管理人员能够将其他企业的成功经验、制度等引进过来。针对企业销售人员，可将销售技能等作为培训的重点，促使销售人员的销售能力得到提高。需注意的是，培训计划制定后，还需将员工的职业规划纳入考虑范围，对培训内容等适当增设或删减，以便凸显培训的人性化。如部分员工目前虽处于销售岗位，但其将管理岗位作为职业发展的方向，那么企业在培训过程中，可将管理思维、管理技巧等方面的知识、内容等添加进来，锻炼和提升员工的管理能力，促进员工的职业发展。最后，重视对培训效果的评估。评估能够发挥反馈功能，有助于持续改善培训体系。在评估过程中，要对培训所产生的效益及培训内容的适宜性作为关注的重点，以便促使人力资源活力得到进一步释放。为保证评估的客观性与全面性，要综合运用问卷调查、笔试、实践操作、业绩考核等诸多方式。
3.3 优化员工薪酬体系
通过薪酬体系的优化构建，能够对内部员工起到有效激励作用，降低人才的流失率。设计的薪酬體系，要与企业发展战略相适应，且将公平性原则贯彻下去，避免员工的积极性受挫。在设计过程中，需客观评价岗位内容，依据岗位价值合理确定岗位薪资。对薪酬结构比例进行适当调整，促使基本工资、浮动工资保持良好的比例，发挥浮动工资的激励作用。设计工资体系时，可结合岗位性质差异，设立不同的薪资层级[6]。同时，要对企业内部福利制度进行完善，既要将国家规定的福利政策严格执行下去，又要对激励性福利范围进行扩大。如针对工作年限较久的员工，可设立住房补贴政策，促使员工的生活需求问题得到解决。部分岗位比较特殊，可构建灵活性的打卡制度等。通过这些福利政策的设计，员工能够充分感受到企业的关怀，进而提高对企业的忠诚度。此外，要同步加强企业文化建设。企业所采取的薪酬激励措施，受企业文化的影响较大。如业绩导向型企业文化将个人作为主要激励对象，而部分企业存在着浓厚的平均主义色彩，则将团体作为主要激励对象。为切实改善薪酬激励效果，企业要对个人、团队之间的关系协调处理，在激励员工个人的基础上，推动企业的整体发展。
3.4 重视员工关系管理
首先，企业要将以人为本的管理理念树立起来，对传统强制型管理理念、模式等进行革新，平等对待所有员工，加强与员工之间的交流，对员工的真实想法、意见等积极听取和采纳。要营造尊重人才的良好氛围，充分关注员工物质需求、精神需求的满足，促使员工的忠诚度得到提升。其次，要加强企业内部沟通机制建设，对企业会议制度进行完善，增加企业不同部门之间的交流机会。同时，将管理层与普通职工的沟通机制构建起来，拓展职工反馈问题的渠道。如专门设置意见收集邮箱，员工一旦遇到问题，能够以邮件形式表达个人的想法和建议。人力资源管理部门要定期收集和整理员工的反馈信息，向管理层及时提交。人力资源管理部门也可定期与员工开展面对面交流活动，对员工近段时间的工作、生活状况进行了解，收集员工的建议等。通过员工关系管理工作的开展，企业整体氛围将会得到显著优化。 4 結语
综上所述，人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，关系到人才潜能的挖掘及价值的发挥。因此，企业要深入贯彻以人为本的管理理念，大力优化人才招聘、员工培训、薪酬设计等各个管理环节，提升企业人力资源管理水平，推动企业的整体稳定发展。要善于发现和总结人力资源管理的经验和问题，构建动态调整和完善机制。
参考文献
马慧鸾.新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中外企业文化，2020（05）：57-58.
晏欣荣.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化， 2020（03）：75-76.
王娟鸽.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化， 2020（09）：77-78.
刘军.新时期企业人力资源管理中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发， 2019（12）：74-75.
乔娱.新时期企业人事管理工作中存在的问题及对策研究[J]. 现代企业文化， 2019（29）：177.
苏毅.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].环球市场， 2020（07）：53.
Problems and Countermeasures in Human Resource Management of Enterprises in the New Era
Hebei University CAO Jie HUA Tianyu
Abstract： In the era of knowledge economy， the development speed and quality of enterprises are directly affected by human resources. Through the implementation of human resource management， it can promote the improvement of the core competitiveness of the enterprise from the perspective of talents. In recent years， the rapid social and economic growth has promoted the development of enterprises， but some enterprises have focused on market scale and business performance， and have not simultaneously improved the level of human resources management， which has caused many problems in the introduction and training of talents. It hinders the long-term development of the enterprise. In response to this， companies need to vigorously optimize the human resource management system， and give full play to the value and role of human resource management.
Keywords： enterprise; human resource management; salary system; employee relations; countermeasures
关键词：企业;人力资源管理;薪酬体系;员工关系;对策
本文索引：曹杰，华天雨.<变量 2>[J].中国商论，2021（15）：-132.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）08（a）--03
人力资源管理指的是通过经济学、人本思想等一系列方法的综合运用，开展人才招聘、培养与组织等工作，促使组织的短期、长期发展需求得到满足。进入新时期后，企业面临的市场竞争形势发生了深刻变化，生存与发展压力显著增大。企业要想应对激烈的竞争压力，就需要充分认识到人力资源管理工作的价值，系统梳理现阶段人力资源管理中暴露出的问题，更加高效、合理地引进、培训与配置人才，促使企业的核心竞争力得以提高。
1 企业人力资源管理的内容
1.1 岗位分析
企业在人才引进、配置等过程中，需充分考虑岗位需求，保证人才与岗位相匹配，这样才能体现人才的价值，进而促进企业的整体发展。为实现这一目标，企业要深入开展崗位分析工作，全面调查、整理与分析各个岗位的工作职责、员工必须具备的素质能力等，将岗位说明书、工作规范等编制出来。通过岗位分析的实施，企业可以更加合理、有效地开展招聘、培训等工作[1]。
1.2 人力资源规划
首先，战略规划。企业结合制定的整体战略目标，对人力资源引进、开发计划等进行设计。人力资源战略规划设计过程中，既要将企业实际情况、内外部环境等因素纳入考虑范围，又要对企业中长期发展的人才需求深入研究，保证战略规划的实用性和科学性。其次，组织规划。企业结合发展战略，合理设立与调整层级结构，促使企业组织架构的完整性得到增强。再次，制度规划。为顺利实现人力资源规划目标，企业需构建完善的制度体系，用以指导和约束人力资源管理过程。最后，人员规划。企业要全面分析、合理规划员工数量、人员结构等，结合现阶段企业发展状况，对未来的人才需求进行客观预测。
1.3 人力资源招聘
人才招聘是人力资源管理的重要环节，要求企业综合考虑战略规划与现实情况，对需求的人才合理引入和选拔，且于相应岗位上配置。在人力资源招聘过程中，要切实发挥人力资源规划的指导作用，避免盲目、随意实施招聘行为。可将人才招聘计划提前制定出来，通过规范实施招聘行为，满足各个岗位的人才需求。为保证招聘进来的人才与岗位要求相适应，人力资源管理人员要明确制定岗位说明书，依据岗位职责和任职条件客观审核、筛选应聘人员，从而选拔出最适宜岗位工作要求的人才。
1.4 培训开发
为促使企业员工的工作能力得到提高，工作态度得到改善，企业要制定完善的培训计划，科学开展岗前培训与在岗培训工作，以便更加高效地利用人力资源。要紧密依据企业发展目标合理确定培训内容，充分结合现阶段发展状况与长期战略目标，分类制定人才培养的渠道、方法、计划等。同时，要对人才培训、开发的经验、教训等进行定期总结，促使培训、开发体系等得到持续完善[2]。
1.5 劳动关系管理
目前部分企业的人力资源管理部门容易忽略劳动关系管理这一环节，导致企业员工队伍的凝聚力、战斗力得不到提升。因此，企业要高度重视劳动关系管理工作，对企业、员工之间的劳资关系进行协调与组织，通过劳动关系、工作氛围的优化，顺利实施各项经营活动。
2 企业人力资源管理中存在的问题
2.1 人才招聘工作不够科学
首先，部分企业在招聘过程中，没有明确界定岗位职责内容，导致大量面试者并不符合岗位需求，这样将会严重浪费时间成本。同时，采取较为简单的面试形式，提问的随意性、盲目性较强，不能全面考察面试者的真实能力和综合素质，导致招收进来的人员与岗位任职条件不相适应。其次，一些企业并没有在公司内部公开对外招聘启事，内部职工不能深度参与进来。或没有设置相应的激励机制，员工举荐的积极性受到影响。很多企业临时开展招聘工作，长远招聘意识较为薄弱。没有详细记录无法入职与离职员工，导致陷入恶性循环中[3]。此外，由于企业没有明确岗位职责，不能及时补给岗位人员，也对人力资源的配置工作造成不良
影响。
2.2 员工培训体系不够健全
首先，没有构建完善的培训系统。新员工入职之前，企业要结合配置岗位的实际工作要求开展针对性培训工作，以便促使新员工能够快速适应岗位和企业环境。目前，一些企业缺乏完善的岗前培训体系，导致新员工的岗位能力得不到提升，工作热情受到影响，很容易出现人才流失等不良问题。在内部培训方面，企业一些部门没有将定期培训计划设立起来，往往采取突击性培训方式，这样培训的精准性、长效性、系统性等得不到保障，严重影响到培训效果。其次，培训内容的针对性不足。不同部门、岗位对人才的能力、素质具有差异化的要求，但很多企业将统一培训模式应用过来，部分培训内容并不符合岗位实际情况，导致培训的形式化问题较为严重，难以有效促进员工的个人发展。同时，大部分企业采取基本类似的培训方式，观摩、实践操作等培训方式应用较少，员工的工作实践能力得不到根本性提高。最后，缺乏配套的培训效果评估机制。企业完成培训活动后，并没有依托工作实践调查、评估培训效果，仅仅采取考试等检验形式。难以对培训效果客观衡量，无法及时发现与纠正培训内容、培训方式中存在的问题。 2.3 员工薪酬体系不够合理
首先，薪酬结构急需优化。很多企业并没有合理设计浮动性工资，绩效工资只占据较小的比例。薪资难以产生较大涨幅，薪酬激励作用严重削弱，降低了员工的工作积极性。同时，岗位价值并不会直接影响基本工资，员工只有获得升职机会，方才能够提高薪资待遇。但企业只有有限的管理职位，难免会对部分员工的积极性造成抑制作用。其次，薪酬体系的透明度不足。部分企业深入贯彻员工薪资保密制度，禁止员工之间互相讨论薪资情况。但由于企业并没有公开薪资的构成与浮动标准，导致员工难以全面了解薪资构成，不能针对性地提升个人能力。最后，缺乏完善的福利制度。很多企业所提供的福利较为固定，并没有结合部门、岗位实际情况设计一些差异化的福利内容，导致福利制度的吸引力不足。此外，企业将升职加薪等作为主要激励手段，忽略了精神层面的激励，导致员工的满意度降低[4]。
2.4 员工关系管理不够重视
现阶段一些人力资源管理部门忽略了员工关系管理工作，导致企业的工作氛围不够协和，员工工作积极性受到影响。如部分企业各个部门之间的协作机制不够通畅，各项政策、制度等得不到全面落实。一些企业的管理层不注重与基层员工开展交流工作，员工所提出的意见往往得不到采纳，导致领导与员工之间的关系逐渐恶化，影响到战略决策的执行效果。
3 新时期企业人力资源管理的强化对策
3.1 科学开展招聘工作
首先，企业要充分重视工作分析环节，对岗位工作职责、任职条件等进行梳理和明确，以便促进招聘、薪酬管理等后续工作的顺利实施。在工作分析过程中，需将调查、访谈等手段综合运用，收集与整合收集到的数据和意见，对岗位说明书合理编制。完成工作分析之后，优化招聘流程。结合岗位实际需求，选择针对性的选拔方式。如管理岗位招聘时，可综合运用笔试、面试等考核手段。生产技术岗位招聘时，则要在面试基础上，增设现场操作等考核环节。同时，要合理设计面试试题，明确面试的侧重点。招聘人员需详细记录应聘者的资质条件，如果与所聘岗位并不适宜，判断与其他空缺岗位是否符合。其次，企业要丰富招聘路径，在现有招聘渠道的基础上，与职业院校、高校等加强合作，构建联合育人机制[5]。也可将内部举荐奖励制度构建起来，鼓励内部职工推荐身边的优秀人才。此外，要积极应用信息技术，将企业人才库构建起来，储存符合岗位要求但暂时无法入职人才及离职人才的信息。最后，要综合考虑人才的学历水平、工作经验等内容，优化配置人才资源，尽量于同部门或同岗位搭配老职工与年轻职工，通过互补效应的发挥，促使各项工作任务得到高质量完成。
3.2 完善员工培训体系
首先，企业人力资源管理部门要将以人为本的管理理念树立起来，充分重视人才开发、培养等工作。引导各部门依据企业战略规划与生产实际，逐步将部门培训体系完善构建起来，有序开展入职培训与日常培训等工作，促使员工的潜能得到最大限度的开发，员工的工作能力得到持续性提高。为增强员工学习、提升的主动性，企业可制定学历提升激励政策，鼓励员工利用业余时间，深入学习专业知识和技能，考取相应的资质证书。其次，为优化培训效果，企业在构建培训体系之前，需通过实地调查、信息搜集等工作，对各部门、各岗位的培训需求准确把握，增强培训计划的针对性。在设计培训方案时，要充分考虑部门、人员的培训意愿，结合岗位的实际需求，将针对性的培训方法运用起来，促使培训方案的效用得到充分发挥。如针对企业管理人员，可在内部培训的基础上，配合采用外出学习等培训方式，这样管理人员能够将其他企业的成功经验、制度等引进过来。针对企业销售人员，可将销售技能等作为培训的重点，促使销售人员的销售能力得到提高。需注意的是，培训计划制定后，还需将员工的职业规划纳入考虑范围，对培训内容等适当增设或删减，以便凸显培训的人性化。如部分员工目前虽处于销售岗位，但其将管理岗位作为职业发展的方向，那么企业在培训过程中，可将管理思维、管理技巧等方面的知识、内容等添加进来，锻炼和提升员工的管理能力，促进员工的职业发展。最后，重视对培训效果的评估。评估能够发挥反馈功能，有助于持续改善培训体系。在评估过程中，要对培训所产生的效益及培训内容的适宜性作为关注的重点，以便促使人力资源活力得到进一步释放。为保证评估的客观性与全面性，要综合运用问卷调查、笔试、实践操作、业绩考核等诸多方式。
3.3 优化员工薪酬体系
通过薪酬体系的优化构建，能够对内部员工起到有效激励作用，降低人才的流失率。设计的薪酬體系，要与企业发展战略相适应，且将公平性原则贯彻下去，避免员工的积极性受挫。在设计过程中，需客观评价岗位内容，依据岗位价值合理确定岗位薪资。对薪酬结构比例进行适当调整，促使基本工资、浮动工资保持良好的比例，发挥浮动工资的激励作用。设计工资体系时，可结合岗位性质差异，设立不同的薪资层级[6]。同时，要对企业内部福利制度进行完善，既要将国家规定的福利政策严格执行下去，又要对激励性福利范围进行扩大。如针对工作年限较久的员工，可设立住房补贴政策，促使员工的生活需求问题得到解决。部分岗位比较特殊，可构建灵活性的打卡制度等。通过这些福利政策的设计，员工能够充分感受到企业的关怀，进而提高对企业的忠诚度。此外，要同步加强企业文化建设。企业所采取的薪酬激励措施，受企业文化的影响较大。如业绩导向型企业文化将个人作为主要激励对象，而部分企业存在着浓厚的平均主义色彩，则将团体作为主要激励对象。为切实改善薪酬激励效果，企业要对个人、团队之间的关系协调处理，在激励员工个人的基础上，推动企业的整体发展。
3.4 重视员工关系管理
首先，企业要将以人为本的管理理念树立起来，对传统强制型管理理念、模式等进行革新，平等对待所有员工，加强与员工之间的交流，对员工的真实想法、意见等积极听取和采纳。要营造尊重人才的良好氛围，充分关注员工物质需求、精神需求的满足，促使员工的忠诚度得到提升。其次，要加强企业内部沟通机制建设，对企业会议制度进行完善，增加企业不同部门之间的交流机会。同时，将管理层与普通职工的沟通机制构建起来，拓展职工反馈问题的渠道。如专门设置意见收集邮箱，员工一旦遇到问题，能够以邮件形式表达个人的想法和建议。人力资源管理部门要定期收集和整理员工的反馈信息，向管理层及时提交。人力资源管理部门也可定期与员工开展面对面交流活动，对员工近段时间的工作、生活状况进行了解，收集员工的建议等。通过员工关系管理工作的开展，企业整体氛围将会得到显著优化。 4 結语
综上所述，人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，关系到人才潜能的挖掘及价值的发挥。因此，企业要深入贯彻以人为本的管理理念，大力优化人才招聘、员工培训、薪酬设计等各个管理环节，提升企业人力资源管理水平，推动企业的整体稳定发展。要善于发现和总结人力资源管理的经验和问题，构建动态调整和完善机制。
参考文献
马慧鸾.新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].中外企业文化，2020（05）：57-58.
晏欣荣.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化， 2020（03）：75-76.
王娟鸽.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].商场现代化， 2020（09）：77-78.
刘军.新时期企业人力资源管理中存在的问题与对策分析[J].人才资源开发， 2019（12）：74-75.
乔娱.新时期企业人事管理工作中存在的问题及对策研究[J]. 现代企业文化， 2019（29）：177.
苏毅.关于新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].环球市场， 2020（07）：53.
Problems and Countermeasures in Human Resource Management of Enterprises in the New Era
Hebei University CAO Jie HUA Tianyu
Abstract： In the era of knowledge economy， the development speed and quality of enterprises are directly affected by human resources. Through the implementation of human resource management， it can promote the improvement of the core competitiveness of the enterprise from the perspective of talents. In recent years， the rapid social and economic growth has promoted the development of enterprises， but some enterprises have focused on market scale and business performance， and have not simultaneously improved the level of human resources management， which has caused many problems in the introduction and training of talents. It hinders the long-term development of the enterprise. In response to this， companies need to vigorously optimize the human resource management system， and give full play to the value and role of human resource management.
Keywords： enterprise; human resource management; salary system; employee relations; countermeasures