林某于2017年4月7日入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达辞退通知书，辞退理由为：林某在应聘时提交的应聘信息登记表（A面）及新员工入职申请表中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该辞退通知书。此外，林某于2017年4月23日在广州中医药大学第一附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回林某的仲裁请求。
　　一审判决认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元。二审判决驳回上诉，维持原判。
　　【点评】女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。2019年2月，人社部、最高人民法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其第二条明确规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。”
　　《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解勞动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。