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【摘 要】本文通过对我国目前所存在的大量的劳动密集型企业进行理论描述，结合高绩效人力资源管理系统理论，对劳动密集型企业高绩效人力资源管理系统的内容进行描述，认为在社会转型期，完善企业内部劳动力市场，提高员工的参与管理意识，加强对劳动力技能的培训是实现劳动密集型企业高绩效人力资源管理系统的有效途径。
【关键词】劳动密集型企业 高绩效 人力资源管理系统
一、引述
高绩效人力资源管理系统对组织绩效存在直接或者间接的影响，这种影响在一些研究者的研究结果中已经有所描述，而对于高绩效人力资源管理系统的具体内容，不同的学者有不同的见解，苏中兴认为高绩效人力资源管理系统不是确定不变的，其随着社会背景、行业背景的不同会有变化。在西方社会中，适用于高绩效人力资源管理系统的内容不一定适用于处于转型期中国社会背景下的高绩效人力资源管理系统。
由于人力资源管理中存在一些最佳实践，这些最佳实践的采用能给组织带来更高的生产率和利润率，随着战略人力资源管理研究的深入，各项最佳实践之间存在较强的交互作用和协同效果，鉴于人力资源管理实践之间的这种互补性，由一些最佳实践组成的相互支持和匹配的系统，其对企业绩效的影响大于单个管理实践之和，这个系统可以称为高绩效人力资源系统。由此可见，高绩效人力资源管理系统的具体内容应该是权变的，不同的行业可能具体的高绩效人力资源管理系统不同。
我国目前处于社会转型期，虽然国家政府呼吁企业进行产业转型或者产业升级，但是不可否认的是我国依然存在大量的劳动密集型企业，许多的企业还是寄希望于通过廉价劳动力来维持企业的发展和盈利，然而由于人口红利正在逐渐消失，越来越频繁的用工荒使得企业必须在现有的基础上尽可能提高劳动生产率，特别是一些劳动密集型服务类企业尤其需要提高劳动生产率。
二、劳动密集型企业高绩效人力资源管理系统内容
（一）全面培训
劳动密集型企业在生产过程中主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度低。其在生产成本中工资与设备折旧和研究开发支出相比所占比重较大。由于目前我国的人口红利逐渐消失，劳动密集型企业必须提高劳动力的生产率，从而在劳动力数量不变或者相对减少的情况下维持或者提高其生产能力，而提高劳动力的生产率最有效的途径就是对现有劳动力进行培训。
由于培训的种类繁多，对于劳动密集型企业而言，首当其冲就是对员工的技能进行培训，然而由于目前企业员工主力大部分是属于新生代员工，新生代员工有其特有的行为特征，所以只对员工进行技能培训是远远不够的，还要结合其他能力的培训提高员工的工作满意度，从而减少熟练工人的流动率。另一方面对于企业主来说，其需要改变管理思维，在目前企业所处环境瞬息万变的情况下，管理者应该有权变思维，在以传统评价标准的基础上，采用更多样化的形式对企业进行管理。
（二）员工参与管理
员工参与主要是采取多种管理实践形式，让员工参与企业管理事务，。这类实践如参与式的管理、员工参与项目、授权或者工作场所的民主化等的每一种都在一定程度上试图促进员工进行信息共享或者参与企业管理决策制定。参与可以分为直接参与和间接参与，直接参与包括咨询式的参与和作为代表参与。咨询式的参与指的是管理层激励员工共享关于工作相关的观点，同时也拥有做最后决策的权力，例如员工与上级管理层的日常正式面谈、会议、态度调查和员工建议计划等。作为代表的参与给予员工更多的责任和自主权来组织和完成他们的工作。间接参与指通过诸如工作委员会或者行业协会等员工代表机构而发生作用。
员工参与能够促进组织信息的流动。看似执行不太重要工作的员工常常可以获得有价值的信息。鼓励员工更自由分享信息的管理实践导致了更高的绩效。 “人事关系”管理学派提出，员工参与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意度。高层次满意度强化了激励作用，从而对生产率有积极的促进。所以，认知模型提出员工参与主要是通过直接提高组织信息共享而影响生产率，而情感模型提出员工参与对员工满意度有直接的影响，这进而提高了生产效率。
（三）薪酬
根据经济学里劳动力时间与工资的相互影响关系上，我们可以看出，在某一个度以下，工资水平的提高可以大大增加劳动力时间，虽然赫兹伯格在他的双因素理论中将薪酬待遇归为保健因素，但不可否认的是，在一定程度上，薪酬仍然具有很强的激励作用，特别是对于工资水平还不高的劳动密集型企业。另一方面要采取较为创新的薪酬管理方式，。行为理论认为，一家企业内部薪酬差距过大会引起低收入员工对于高收人员工的不满，不利于公司内部的合作和企业整体绩效的提高；而较小的薪酬差距可以给人以公平感和共同目标感，有利于组织内部的团队合作和企业业绩的提高。因此，可以采取将员工的薪酬分为两部分：一部分是员工劳动付出的报酬，由于高层员工与普通员工相比，边际产出较高，所以这部分薪酬也较高。另一部分是为避免因信息不对称引起员工做出损害企业利益行为而支付的额外奖励，这种奖励是对员工利益和企业利益的一种捆绑。这样既有对员工的激励作用，又有对员工的约束作用，相应减少员工的流动率。
三、结论
由于高绩效人力资源管理系统中各种组成内容相互之间具有互补性和协同作用，所以在未来的研究中，需要进一步探讨各种人力资源管理实践的相互影响。
参考文献：
[1]陈小平，员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究[J]，理论导刊，2012（2）
[2]吕俊，异质性企业、薪酬差距与企业绩效[J]，财经问题研究，2014（1）
[3]王林，杨东涛，秦伟平，高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究[J]，南开管理评论，2011（4）
[4]张传庆，田旭，知识密集型服务企业高绩效工作系统结构及量表开发[J]，科技进步与对策，2013年5月第10期
【关键词】劳动密集型企业 高绩效 人力资源管理系统
一、引述
高绩效人力资源管理系统对组织绩效存在直接或者间接的影响，这种影响在一些研究者的研究结果中已经有所描述，而对于高绩效人力资源管理系统的具体内容，不同的学者有不同的见解，苏中兴认为高绩效人力资源管理系统不是确定不变的，其随着社会背景、行业背景的不同会有变化。在西方社会中，适用于高绩效人力资源管理系统的内容不一定适用于处于转型期中国社会背景下的高绩效人力资源管理系统。
由于人力资源管理中存在一些最佳实践，这些最佳实践的采用能给组织带来更高的生产率和利润率，随着战略人力资源管理研究的深入，各项最佳实践之间存在较强的交互作用和协同效果，鉴于人力资源管理实践之间的这种互补性，由一些最佳实践组成的相互支持和匹配的系统，其对企业绩效的影响大于单个管理实践之和，这个系统可以称为高绩效人力资源系统。由此可见，高绩效人力资源管理系统的具体内容应该是权变的，不同的行业可能具体的高绩效人力资源管理系统不同。
我国目前处于社会转型期，虽然国家政府呼吁企业进行产业转型或者产业升级，但是不可否认的是我国依然存在大量的劳动密集型企业，许多的企业还是寄希望于通过廉价劳动力来维持企业的发展和盈利，然而由于人口红利正在逐渐消失，越来越频繁的用工荒使得企业必须在现有的基础上尽可能提高劳动生产率，特别是一些劳动密集型服务类企业尤其需要提高劳动生产率。
二、劳动密集型企业高绩效人力资源管理系统内容
（一）全面培训
劳动密集型企业在生产过程中主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度低。其在生产成本中工资与设备折旧和研究开发支出相比所占比重较大。由于目前我国的人口红利逐渐消失，劳动密集型企业必须提高劳动力的生产率，从而在劳动力数量不变或者相对减少的情况下维持或者提高其生产能力，而提高劳动力的生产率最有效的途径就是对现有劳动力进行培训。
由于培训的种类繁多，对于劳动密集型企业而言，首当其冲就是对员工的技能进行培训，然而由于目前企业员工主力大部分是属于新生代员工，新生代员工有其特有的行为特征，所以只对员工进行技能培训是远远不够的，还要结合其他能力的培训提高员工的工作满意度，从而减少熟练工人的流动率。另一方面对于企业主来说，其需要改变管理思维，在目前企业所处环境瞬息万变的情况下，管理者应该有权变思维，在以传统评价标准的基础上，采用更多样化的形式对企业进行管理。
（二）员工参与管理
员工参与主要是采取多种管理实践形式，让员工参与企业管理事务，。这类实践如参与式的管理、员工参与项目、授权或者工作场所的民主化等的每一种都在一定程度上试图促进员工进行信息共享或者参与企业管理决策制定。参与可以分为直接参与和间接参与，直接参与包括咨询式的参与和作为代表参与。咨询式的参与指的是管理层激励员工共享关于工作相关的观点，同时也拥有做最后决策的权力，例如员工与上级管理层的日常正式面谈、会议、态度调查和员工建议计划等。作为代表的参与给予员工更多的责任和自主权来组织和完成他们的工作。间接参与指通过诸如工作委员会或者行业协会等员工代表机构而发生作用。
员工参与能够促进组织信息的流动。看似执行不太重要工作的员工常常可以获得有价值的信息。鼓励员工更自由分享信息的管理实践导致了更高的绩效。 “人事关系”管理学派提出，员工参与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意度。高层次满意度强化了激励作用，从而对生产率有积极的促进。所以，认知模型提出员工参与主要是通过直接提高组织信息共享而影响生产率，而情感模型提出员工参与对员工满意度有直接的影响，这进而提高了生产效率。
（三）薪酬
根据经济学里劳动力时间与工资的相互影响关系上，我们可以看出，在某一个度以下，工资水平的提高可以大大增加劳动力时间，虽然赫兹伯格在他的双因素理论中将薪酬待遇归为保健因素，但不可否认的是，在一定程度上，薪酬仍然具有很强的激励作用，特别是对于工资水平还不高的劳动密集型企业。另一方面要采取较为创新的薪酬管理方式，。行为理论认为，一家企业内部薪酬差距过大会引起低收入员工对于高收人员工的不满，不利于公司内部的合作和企业整体绩效的提高；而较小的薪酬差距可以给人以公平感和共同目标感，有利于组织内部的团队合作和企业业绩的提高。因此，可以采取将员工的薪酬分为两部分：一部分是员工劳动付出的报酬，由于高层员工与普通员工相比，边际产出较高，所以这部分薪酬也较高。另一部分是为避免因信息不对称引起员工做出损害企业利益行为而支付的额外奖励，这种奖励是对员工利益和企业利益的一种捆绑。这样既有对员工的激励作用，又有对员工的约束作用，相应减少员工的流动率。
三、结论
由于高绩效人力资源管理系统中各种组成内容相互之间具有互补性和协同作用，所以在未来的研究中，需要进一步探讨各种人力资源管理实践的相互影响。
参考文献：
[1]陈小平，员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究[J]，理论导刊，2012（2）
[2]吕俊，异质性企业、薪酬差距与企业绩效[J]，财经问题研究，2014（1）
[3]王林，杨东涛，秦伟平，高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究[J]，南开管理评论，2011（4）
[4]张传庆，田旭，知识密集型服务企业高绩效工作系统结构及量表开发[J]，科技进步与对策，2013年5月第10期