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作者简介：罗慧芳（1973-），女，汉族，山东聊城市人，中级经济师，单位：聊城市社会劳动保险事业处。
摘要：自从改革开放以来，我国中小企业迅速发展起来，中小企业凭借其灵活的经营机制、较强的创新能力以及较高的市场敏锐度等优势，在缴纳税收、吸收就业、出口创汇、推动创新等方面发挥着非常重要的作用。人力资源是中小企业中最具活力、最重要的资源，也是决定中小企业生存和发展的核心资源。人力资源管理问题现已成为阻碍中小企业快速发展的障碍。本文从中小企业人力资源管理现状出发，分析了其在人力资源管理中存在的问题，并提出了改善中小企业人力资源管理的有效途径。
关键词：中小企业；人力资源管理；有效途径
一、我国中小企业人力资源管理现状
近年来，我国中小企业的发展取得了显著的成果，中小企业在扩大就业、推动创新等方面具有不可替代的作用，当然这也离不开中小企业不断提高的人力资管理水平，多数中小企业在自身的发展过程中，积极借鉴和学习国际先进的人力资源管理模式和经验，并结合自身实际情况加以应用，以期能够获得快速持续地发展。然而由于中小企业自身资金实力较弱、抗风险能力差等劣势，使得中小企业的生命周期较短，人力资源管理过程中也存在着很多亟待解决的问题。比如，中小企业人力资源管理观念落后；人力资源部门得不到应有的重视；人力资源管理制度不规范；缺乏完善的培训体系；绩效管理流于形式等等，这些问题已经成为造成中小企业人力资源流失的主要原因。
总体来说，我国中小企业人力资源管理质量和水平较低，仍处于初级阶段，无法满足中小企业战略发展的需要，并且已经在很大程度上阻碍了中小企业的进一步发展。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）中小企业人力资源管理观念落后
首先，中小企业人力资源管理缺乏宏观战略性观念，导致人力资源管理严重与企业的战略脱节。未将人力资源管理纳入到企业发展战略中，缺乏推动企业战略目标发展的人力资源规划，不能满足企业战略发展的人力资源需求。其次，中小企业目前仍旧停留在传统人事管理阶段，日常管理是以事为中心，花大量的时间和精力做一些事务性管理工作，要求因事择人，并且将员工看做企业的成本，不愿对员工进行培训、保健等方面的投资。最后，中小企业对构建学习型组织的意识淡薄。在知识经济背景下，构建学习型组织不仅是提高人力资源管理水平的必要途径，也是中小企业应对知识经济带来的机遇和挑战的必然要求，而多数中小企业不重视打造积极浓厚的学习氛围，忽视对学习型组织的构建。
（二）中小企业人力资源管理制度不规范
由于我国中小企业员工人数较少，经营规模小，中小企业主要依靠企业领导者的个人魅力和权威进行管理。再加上落后的人力资源管理观念，领导对人力资源管理缺乏重视以及投入严重不足，致使中小企业人力资源管理制度不规范。具体表现在以下方面：中小企业根本不对人力资源进行规划，不能全面掌握企业整体人力资源供求状况，招聘工作总是处于被动状态；员工的岗位调配不够灵活；绩效管理制度缺乏公平性，打击员工的工作热情；薪酬制度对员工也缺乏有效的激励，只注重物质激励，而忽视了对员工精神层面的激励等。
（三）中小企业招聘工作缺乏科学性
第一，有些中小企业招聘一味地追求高学历高层次人才，而没有切实考虑自身的实际情况以及岗位需求，导致人力资源的浪费。第二，招聘渠道过于单一。中小企业大多是通过内部推荐渠道招聘，这容易导致企业出现帮派化、小团体的现象，而且也不利于以后的人员管理。第三，筛选和选拔形式过于单一，仅局限于招聘专员或者部门经理的面试，而很少综合采用笔试、角色扮演和心理性格测试等工具来考察求职者的综合能力，这样会较大程度地受到面试官主观性的影响，从而降低了招聘的质量和效果。第四，中小企业不注重自身雇主品牌的建设，导致对求职者的吸引力较弱。由于中小企业大多处于市场竞争的劣势，再加上自身管理制度和企业文化的缺失，这也进一步限制了中小企业招聘工作的有效开展。
（四）中小企业缺乏科学完善的培训体系
第一，中小企业缺乏对培训的正确认识。企业领导者没有深刻意识到培训对于企业和员工的重要意义，不愿开展员工培训，担心培训后员工会选择跳槽到大型企业工作，根本收不回培训的投入；还有许多中小企业主认为完全没有必要进行员工培训，直接到人才市场中招聘所需的各种人才即可。第二，培训形式和内容较为单一。绝大多数的中小企业只采取课堂讲授的培训形式，讲授缺乏互动性，培训内容单调乏味，也仅仅局限于企业发展概况、业务范围、基本管理制度以及知识和技能等内容的培训，无法调动员工参与培训的积极性，导致培训效果不佳。第三，缺乏对培训效果的反馈与应用跟踪。培训授课结束之后就完事了，没有对培训结果进行考核与反馈，更别谈鼓励并督促受训员工将培训的内容实际应用于日常工作中。
（五）中小企业绩效考核和激励机制不健全
目前，我国多数中小企业缺乏科学的绩效考核体系，仅仅是让管理者按照绩效考核表对员工的工作表现进行打分评估，这种做法大多流于形式，而且管理者的主观性较强，有失公平性，无法得到员工的认可。中小企业对员工的激励手段也较为单一，大多只是依靠提高员工工资的手段激励员工，而忽视了股权分红、授权、学习培训机会、职位晋升等激励方式，这就导致激励效果较差。
三、提升我国中小企业人力资源管理的有效途径
（一）中小企业应更新人力资源管理观念
首先，中小企业应树立战略性人力资源管理的观念。即把人力资源管理纳入到企业战略规划中，一切人力资源管理活动都要致力于企业战略目标的实现，而且人力资源管理部门不能仅仅是企业战略的执行者，更要是企业战略的参与者和制定者。其次，中小企业应加快实现由传统人事管理观念向现代人力资源管理观念的转变。现代人力资源管理强调以人为中心，尊重并相信员工，注重对员工的培训与开发，调动员工的工作热情和能动性，充分发挥员工的潜能，实现企业与员工的长期共同发展。最后，中小企业应重视对学习型组织的构建。更加重视对员工的教育和培训，搭建完善的学习平台，营造积极的学习氛围，不断推动员工自主性的共同学习及完善心智模式。 （二）设置人力资源管理部门，健全人力资源管理制度
首先，中小企业应对人力资源管理正确定位，设置真正意义的人力资源管理部门。中小企业应将人力资源管理纳入到企业战略中，并让人力资源部门参与到企业战略的制定与决策中。其次，中小企业应建立起一种互相监督和制约、权责分明、高效沟通与协调的管理机制，健全各项人力资源管理制度，使每一位员工都能明确自己的工作目标、责任与权力，使得各项人力资源管理工作有据可依，从而有利于人力资源管理工作的有效推进。
（三）中小企业应不断完善招聘体系
第一，中小企业应明确招聘的目的是为了找到能够满足企业实际发展需要的合适人才，不是脱离企业实际情况和岗位需求而盲目地招聘一些高层次人才，避免人力资源的浪费。第二，进一步规范招聘流程。中小企业首先应该根据人力资源规划书，由用人部门提出招聘需求，人力资源部制定详细的招聘方案，然后面试选拔并做出录用决策，办理入职手续并签订劳动合同，最后还要对招聘活动进行总结与反馈。第三，不断拓宽招聘渠道。中小企业不应过多地依赖内部招聘渠道，应进一步拓宽招聘渠道，不断完善外部招聘渠道，根据所招聘岗位的不同而选择不同的招聘渠道。第四，综合运用多种选拔形式，以提高筛选的准确性。中小企业应积极学习并引进先进的筛选工具和方法，比如性格分析、角色扮演、情景模拟等，还应根据岗位性质和要求的不同，选择合适的工具组合加以综合应用。最后，中小企业应重视雇主品牌建设，加强对员工的人性化管理，树立良好的社会公众形象，以增强对求职者的吸引力。
（四）建立完善的培训体系
第一，中小企业管理者应深化对培训工作的认识。管理者应充分认识到培训工作对于提升员工技能和企业绩效的重要作用，培训可以看做是企业提供给员工的一项福利，中小企业可以与受训员工签订培训协议以约定培训服务期限，以保证培训收益。第二，丰富培训的内容和形式。中小企业除了对员工的知识和技能进行培训外，还应加强对员工工作心态、职业规划等方面的培训；培训形式上除课堂讲授形式外，还可采取一些团队建设游戏、互动讨论等形式以调动员工参与培训的积极性，提高培训的效果。第三，加强培训后的效果反馈与督促应用工作。培训结束后，应组织考核和评估培训效果，及时总结培训中存在的不足和问题，并反馈给企业管理者和培训师，以便提高下次培训的效果，还应鼓励员工积极地应用培训中学到的内容。
（五）健全中小企业绩效考核和激励机制
第一，中小企业应建立科学的绩效考核机制。企业管理者首先应根据企业战略与员工共同确立绩效考核目标，结合岗位要求和员工实际能力制定合理的绩效考核标准，而且绩效考核过程要做到客观、透明、公平、公正，最后管理者应和员工共同分析绩效考核结果并制定绩效改进方案。第二，中小企业应不断完善对员工的激励机制，建立多样化的激励机制。中小企业既要重视对员工的短期激励，又要重视长期激励；在注重对员工的物质激励的基础上，也应加强对员工精神层面的激励。（作者单位：聊城市社会劳动保险事业处）
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报，2002（6）：11-22.
[3]张鹏程，廖建桥.中小知识型企业的人力资源管理——基于职能型5P模式的分析[J].工业工程与管理，2004（1）：9-13.
[4]陈思，张向前.中小企业人力资源管理现状分析[J].商业研究，2009（6）：38-41.
[5]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理，2009（4）：82-87.
摘要：自从改革开放以来，我国中小企业迅速发展起来，中小企业凭借其灵活的经营机制、较强的创新能力以及较高的市场敏锐度等优势，在缴纳税收、吸收就业、出口创汇、推动创新等方面发挥着非常重要的作用。人力资源是中小企业中最具活力、最重要的资源，也是决定中小企业生存和发展的核心资源。人力资源管理问题现已成为阻碍中小企业快速发展的障碍。本文从中小企业人力资源管理现状出发，分析了其在人力资源管理中存在的问题，并提出了改善中小企业人力资源管理的有效途径。
关键词：中小企业；人力资源管理；有效途径
一、我国中小企业人力资源管理现状
近年来，我国中小企业的发展取得了显著的成果，中小企业在扩大就业、推动创新等方面具有不可替代的作用，当然这也离不开中小企业不断提高的人力资管理水平，多数中小企业在自身的发展过程中，积极借鉴和学习国际先进的人力资源管理模式和经验，并结合自身实际情况加以应用，以期能够获得快速持续地发展。然而由于中小企业自身资金实力较弱、抗风险能力差等劣势，使得中小企业的生命周期较短，人力资源管理过程中也存在着很多亟待解决的问题。比如，中小企业人力资源管理观念落后；人力资源部门得不到应有的重视；人力资源管理制度不规范；缺乏完善的培训体系；绩效管理流于形式等等，这些问题已经成为造成中小企业人力资源流失的主要原因。
总体来说，我国中小企业人力资源管理质量和水平较低，仍处于初级阶段，无法满足中小企业战略发展的需要，并且已经在很大程度上阻碍了中小企业的进一步发展。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题
（一）中小企业人力资源管理观念落后
首先，中小企业人力资源管理缺乏宏观战略性观念，导致人力资源管理严重与企业的战略脱节。未将人力资源管理纳入到企业发展战略中，缺乏推动企业战略目标发展的人力资源规划，不能满足企业战略发展的人力资源需求。其次，中小企业目前仍旧停留在传统人事管理阶段，日常管理是以事为中心，花大量的时间和精力做一些事务性管理工作，要求因事择人，并且将员工看做企业的成本，不愿对员工进行培训、保健等方面的投资。最后，中小企业对构建学习型组织的意识淡薄。在知识经济背景下，构建学习型组织不仅是提高人力资源管理水平的必要途径，也是中小企业应对知识经济带来的机遇和挑战的必然要求，而多数中小企业不重视打造积极浓厚的学习氛围，忽视对学习型组织的构建。
（二）中小企业人力资源管理制度不规范
由于我国中小企业员工人数较少，经营规模小，中小企业主要依靠企业领导者的个人魅力和权威进行管理。再加上落后的人力资源管理观念，领导对人力资源管理缺乏重视以及投入严重不足，致使中小企业人力资源管理制度不规范。具体表现在以下方面：中小企业根本不对人力资源进行规划，不能全面掌握企业整体人力资源供求状况，招聘工作总是处于被动状态；员工的岗位调配不够灵活；绩效管理制度缺乏公平性，打击员工的工作热情；薪酬制度对员工也缺乏有效的激励，只注重物质激励，而忽视了对员工精神层面的激励等。
（三）中小企业招聘工作缺乏科学性
第一，有些中小企业招聘一味地追求高学历高层次人才，而没有切实考虑自身的实际情况以及岗位需求，导致人力资源的浪费。第二，招聘渠道过于单一。中小企业大多是通过内部推荐渠道招聘，这容易导致企业出现帮派化、小团体的现象，而且也不利于以后的人员管理。第三，筛选和选拔形式过于单一，仅局限于招聘专员或者部门经理的面试，而很少综合采用笔试、角色扮演和心理性格测试等工具来考察求职者的综合能力，这样会较大程度地受到面试官主观性的影响，从而降低了招聘的质量和效果。第四，中小企业不注重自身雇主品牌的建设，导致对求职者的吸引力较弱。由于中小企业大多处于市场竞争的劣势，再加上自身管理制度和企业文化的缺失，这也进一步限制了中小企业招聘工作的有效开展。
（四）中小企业缺乏科学完善的培训体系
第一，中小企业缺乏对培训的正确认识。企业领导者没有深刻意识到培训对于企业和员工的重要意义，不愿开展员工培训，担心培训后员工会选择跳槽到大型企业工作，根本收不回培训的投入；还有许多中小企业主认为完全没有必要进行员工培训，直接到人才市场中招聘所需的各种人才即可。第二，培训形式和内容较为单一。绝大多数的中小企业只采取课堂讲授的培训形式，讲授缺乏互动性，培训内容单调乏味，也仅仅局限于企业发展概况、业务范围、基本管理制度以及知识和技能等内容的培训，无法调动员工参与培训的积极性，导致培训效果不佳。第三，缺乏对培训效果的反馈与应用跟踪。培训授课结束之后就完事了，没有对培训结果进行考核与反馈，更别谈鼓励并督促受训员工将培训的内容实际应用于日常工作中。
（五）中小企业绩效考核和激励机制不健全
目前，我国多数中小企业缺乏科学的绩效考核体系，仅仅是让管理者按照绩效考核表对员工的工作表现进行打分评估，这种做法大多流于形式，而且管理者的主观性较强，有失公平性，无法得到员工的认可。中小企业对员工的激励手段也较为单一，大多只是依靠提高员工工资的手段激励员工，而忽视了股权分红、授权、学习培训机会、职位晋升等激励方式，这就导致激励效果较差。
三、提升我国中小企业人力资源管理的有效途径
（一）中小企业应更新人力资源管理观念
首先，中小企业应树立战略性人力资源管理的观念。即把人力资源管理纳入到企业战略规划中，一切人力资源管理活动都要致力于企业战略目标的实现，而且人力资源管理部门不能仅仅是企业战略的执行者，更要是企业战略的参与者和制定者。其次，中小企业应加快实现由传统人事管理观念向现代人力资源管理观念的转变。现代人力资源管理强调以人为中心，尊重并相信员工，注重对员工的培训与开发，调动员工的工作热情和能动性，充分发挥员工的潜能，实现企业与员工的长期共同发展。最后，中小企业应重视对学习型组织的构建。更加重视对员工的教育和培训，搭建完善的学习平台，营造积极的学习氛围，不断推动员工自主性的共同学习及完善心智模式。 （二）设置人力资源管理部门，健全人力资源管理制度
首先，中小企业应对人力资源管理正确定位，设置真正意义的人力资源管理部门。中小企业应将人力资源管理纳入到企业战略中，并让人力资源部门参与到企业战略的制定与决策中。其次，中小企业应建立起一种互相监督和制约、权责分明、高效沟通与协调的管理机制，健全各项人力资源管理制度，使每一位员工都能明确自己的工作目标、责任与权力，使得各项人力资源管理工作有据可依，从而有利于人力资源管理工作的有效推进。
（三）中小企业应不断完善招聘体系
第一，中小企业应明确招聘的目的是为了找到能够满足企业实际发展需要的合适人才，不是脱离企业实际情况和岗位需求而盲目地招聘一些高层次人才，避免人力资源的浪费。第二，进一步规范招聘流程。中小企业首先应该根据人力资源规划书，由用人部门提出招聘需求，人力资源部制定详细的招聘方案，然后面试选拔并做出录用决策，办理入职手续并签订劳动合同，最后还要对招聘活动进行总结与反馈。第三，不断拓宽招聘渠道。中小企业不应过多地依赖内部招聘渠道，应进一步拓宽招聘渠道，不断完善外部招聘渠道，根据所招聘岗位的不同而选择不同的招聘渠道。第四，综合运用多种选拔形式，以提高筛选的准确性。中小企业应积极学习并引进先进的筛选工具和方法，比如性格分析、角色扮演、情景模拟等，还应根据岗位性质和要求的不同，选择合适的工具组合加以综合应用。最后，中小企业应重视雇主品牌建设，加强对员工的人性化管理，树立良好的社会公众形象，以增强对求职者的吸引力。
（四）建立完善的培训体系
第一，中小企业管理者应深化对培训工作的认识。管理者应充分认识到培训工作对于提升员工技能和企业绩效的重要作用，培训可以看做是企业提供给员工的一项福利，中小企业可以与受训员工签订培训协议以约定培训服务期限，以保证培训收益。第二，丰富培训的内容和形式。中小企业除了对员工的知识和技能进行培训外，还应加强对员工工作心态、职业规划等方面的培训；培训形式上除课堂讲授形式外，还可采取一些团队建设游戏、互动讨论等形式以调动员工参与培训的积极性，提高培训的效果。第三，加强培训后的效果反馈与督促应用工作。培训结束后，应组织考核和评估培训效果，及时总结培训中存在的不足和问题，并反馈给企业管理者和培训师，以便提高下次培训的效果，还应鼓励员工积极地应用培训中学到的内容。
（五）健全中小企业绩效考核和激励机制
第一，中小企业应建立科学的绩效考核机制。企业管理者首先应根据企业战略与员工共同确立绩效考核目标，结合岗位要求和员工实际能力制定合理的绩效考核标准，而且绩效考核过程要做到客观、透明、公平、公正，最后管理者应和员工共同分析绩效考核结果并制定绩效改进方案。第二，中小企业应不断完善对员工的激励机制，建立多样化的激励机制。中小企业既要重视对员工的短期激励，又要重视长期激励；在注重对员工的物质激励的基础上，也应加强对员工精神层面的激励。（作者单位：聊城市社会劳动保险事业处）
参考文献：
[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.
[2]谌新民，张炳申.中小企业人力资源管理研究[J].华南师范大学学报，2002（6）：11-22.
[3]张鹏程，廖建桥.中小知识型企业的人力资源管理——基于职能型5P模式的分析[J].工业工程与管理，2004（1）：9-13.
[4]陈思，张向前.中小企业人力资源管理现状分析[J].商业研究，2009（6）：38-41.
[5]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理，2009（4）：82-87.