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【摘要】随着汽车行业的飞速发展，作为知识技术密集型的产业，建立高质量的研发项目团队已经成为汽车主机厂的首要任务。在汽车行业里，研发人员对于企业的发展有着至关重要的作用，其已经成为汽车企业的核心。因此，在项目研发过程中，对研发人员进行公正合理且有效的绩效考核是保障项目顺利进展的有效手段，也是汽车企业管理的重中之重。本文结合绩效考核常用的平衡计分卡、360°回馈评价、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）的理论知识及工作经验，依据研发人员绩效考核的特殊性，通过MATLAB软件对考核权重进行可观分析，尝试设计出针对研发人员的绩效考核体系，希望能够为汽车项目研发过程中的研发人员绩效考核的研究提供一些有价值的参考。
【关键词】研发人员；绩效考核；MATLAB；权重
文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -00058-02
一、绩效和绩效考核的概念
绩效，从管理学的角度看，是组织为实现目标而展现在不同层面上的输出结果。
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是作为考核的企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业为了更好的完成项目目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考核。绩效考核是受多种因素影响的，它不是孤立和固定不变的，而是一个完整的体系。本文通过图1-1（绩效考核流程图）来说明各因素之间的关系及作用。
图1-1绩效考核流程图
二、常用的绩效考核方法
企业及项目组通过绩效考核可以制定竞争策略，对管理及目标市场的竞争实施控制与分析。企业借助良好的绩效考核制度选拔、留住和培育人才，在员工素质和职业技能提高后，会促进提高企业的生产效率，促进项目的顺利开展，同时还提高了企业和个人的综合竞争力，达到了双赢的目的。目前常用的绩效考核方法主要有：
（一）360°回馈评价
360°回馈评价是指从多方面获得个人绩效评价的过程。这些回馈大多是以匿名的方式进行，并且来自于多个方面，比如同事、上级、下级以及客户等。这个回馈体系可以让员工获得具体信息，使得员工可以改进自己的工作方式，提高工作效率，从而促进企业的发展。
（二）目标管理法（MBO）
目标管理（MBO）的精髓在于有效地将企业整体的目标转化为企业每个员工的目标，它是由美国加州克莱蒙特研究生院的专家彼得?德鲁克于1954年提出来的。这种方法是员工与企业的管理层共同协商制定的目标，并且将这一目标作为绩效评价的标准。
目标管理的整个过程中，每一个员工都有自己的评价标准，这个标准是在双方协商的基础上制定的，因此以这个标准来进行绩效考核，企业和员工都会满意。
（三）关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）是用来衡量流程绩效的一种目标式并量化的管理指标。它通过对企业的某一项目过程的参数进行取样、确认、计算及分析，制定绩效考核指标。
以上考核方式具有很强的片面性，各有优缺点，在实际应用中要充分利用，扬长避短采取最合适的考核模式。
三、项目研发人员绩效考核体系再设计
因为汽车研发人员在工作过程中的可视性低、创新能力、工作成果难以评估和量化。因此，研发人员的个人绩效如何得到正确的评价变得非常困难。本文认为将目前常用的360°绩效考核法、目标管理法、关键绩效指标法进一步结合层次分析法，扬长避短来考核项目组研发人员绩效，如图3-1（综合绩效考核方法）所示。
图3-1综合绩效考核方法
在量化具体的过程中，本文引用了一种运筹学的应用方法----层次分析法来使各层级指标的权重得以确定，并利用MATLAB软件对权重进行客观运算，得到令人信服的客观数据，保证数据的公平性。
（一）研发人员考核指标的建立
研发人员主要是担当汽车项目研发过程中的专业系统的各部件设计开发及验证工作，根据汽车研发项目的具体内容，这里将考核分为三个准则层，每个准则层划分有一级指标和二级指标：考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三个准则层，每个准则层对应项目的具体指标，如表3.1所示。
表3.1 研发员绩效考核指标体系
表3.1中D表示研发人员的绩效考核，D1表示工作业绩指标，D2表示工作能力指标，D3表示工作态度指标，D11—D33分别表示D1到D3三个准则层下的一级指标，D111—D222分别表示二级指标。
（二）研发人员绩效考核指标权重的确定
研发人员的指标集确立后，需要设定各层级指标的权重，从而提高整个绩效考核的效率和可信度。根据前面所述的综合绩效考核法，本文采用层次分析法设定各层级指标的权重。
所谓层次分析法【2】，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。层次分析法在依照人们对实际情况的判读的基础上，比较每一维度内各指标的重要程度，从而对比较结果进行赋值。根据判断尺度的定义标准如表3.2（判断矩阵标度与含义表），我们便可以通过对考核指标进行两两对比的专家打分，看到每个维度指标的重要性属性。
表3.2 判断矩阵标度与含义表
（三）数学模型的建立
本文采用特征根法求权重向量，计算步骤如下：
（1）选择标度，求得判断矩阵；
（2）判断矩阵求特征根及向量；
（3）方根向量归一化得排序权重向量W 。
以研发人员的考核方法作为原型来举例说明，由准则层逐级向下细分决定权重。通过构造判断矩阵来确定准则层中的工作业绩（D1）、工作能力（D2）及工作态度（D3）的权重比。针对研发人员的考核准则层有D1、D2、D3共三个指标，假若专家评审给出如表3.3（判断矩阵标度）的描述：
表3.3判断矩阵标度
则对应的量化的判定矩阵如表3.4：
表3.4判断矩阵标度值
（四）MATLAB编程实现
通过对专研发人员绩效考核的准则层分析，由表3.4可以得出判定矩阵，假设判定矩阵为D，则，利用MATLAB工具[3]编程，计算如下：
D=[1 5 7; 1/515; 1/71/51]；
[x，y]=eig(D) %求得x为特征向量矩阵，y为特征值矩阵
[m m]=find(y==max(max(y))) %找到y中对应最大的特征值所在列m
W=x(:，m)/sum(x(:，m))%w即为矩阵D的权重！
最终得出W =[ 0.7147， 0.2185， 0.0668]。
即专家通过判断矩阵标度与含义表对专研发人员绩效考核进行评定量化后，工作业绩D1所占权重为74.47%，工作能力D2所占权重为21.85%，工作态度D3所占权重为6.68%。得出准则层的权重后，对准则层的一级指标进行权重计算，方法同准则层权重的计算。最终得出研发人员绩效考核的权重。如表3.5（研发人员绩效考核的权重）所示：
表3.5 研发人员绩效考核的权重
由以上分析可以通过判断矩阵标度及特征根法求得权重向量，本方法比较客观，公平，能够体现各指标的重要度。通过考核指标集的及考核因子的权重分析，可以对研发人员的月度进行绩效考核，设月度考核为F（P），则
（i为整数）------（1）
通过公式1可以得出研发人员月度考核的分数，对研发人员的知识技能、团队合作、积极主动性及责任感等进行主观到客观的评价。保证了评价的客观性、公平性。通过月度考核的方法进行总结可以进行季度及年度的考核，从而完成全年的客观评价。
四、考核结果的作用及总结
通过以上客观的分析，绩效考核结果要与薪酬等激励机制相结合，制定合理的薪酬奖励，保证绩效考核激励的正面作用。绩效结果与薪酬结合的方式符合物质、精神利益分配的逻辑性，公司通过合理的绩效考核方式对员工进行薪酬调整，是对员工的公正合理的评价；同时可以通过考核结果对员工进行弱势方面的培训、及时对人员进行调整，更有效地提高人员素质，保证项目的顺利进展。本考核体系可以给其他领域的绩效考核提供一些有价值的参考。
参考文献：
[1] 张鲲. 浅析企业月度绩效考核指标设计[J]. 四川教育学院学报，2007（9）：55-55.
[2] 骆正清，杨善林．层次分析法中几种标度的比较[J]．系统工程理论与实践，2004，(9)．
[3] 张化光，孙秋野. MATLAB/SIMULINK实用教程[M].北京：人民邮电大学出版社，2009.
【关键词】研发人员；绩效考核；MATLAB；权重
文章编号:ISSN1006—656X(2013)06 -00058-02
一、绩效和绩效考核的概念
绩效，从管理学的角度看，是组织为实现目标而展现在不同层面上的输出结果。
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是作为考核的企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业为了更好的完成项目目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考核。绩效考核是受多种因素影响的，它不是孤立和固定不变的，而是一个完整的体系。本文通过图1-1（绩效考核流程图）来说明各因素之间的关系及作用。
图1-1绩效考核流程图
二、常用的绩效考核方法
企业及项目组通过绩效考核可以制定竞争策略，对管理及目标市场的竞争实施控制与分析。企业借助良好的绩效考核制度选拔、留住和培育人才，在员工素质和职业技能提高后，会促进提高企业的生产效率，促进项目的顺利开展，同时还提高了企业和个人的综合竞争力，达到了双赢的目的。目前常用的绩效考核方法主要有：
（一）360°回馈评价
360°回馈评价是指从多方面获得个人绩效评价的过程。这些回馈大多是以匿名的方式进行，并且来自于多个方面，比如同事、上级、下级以及客户等。这个回馈体系可以让员工获得具体信息，使得员工可以改进自己的工作方式，提高工作效率，从而促进企业的发展。
（二）目标管理法（MBO）
目标管理（MBO）的精髓在于有效地将企业整体的目标转化为企业每个员工的目标，它是由美国加州克莱蒙特研究生院的专家彼得?德鲁克于1954年提出来的。这种方法是员工与企业的管理层共同协商制定的目标，并且将这一目标作为绩效评价的标准。
目标管理的整个过程中，每一个员工都有自己的评价标准，这个标准是在双方协商的基础上制定的，因此以这个标准来进行绩效考核，企业和员工都会满意。
（三）关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）是用来衡量流程绩效的一种目标式并量化的管理指标。它通过对企业的某一项目过程的参数进行取样、确认、计算及分析，制定绩效考核指标。
以上考核方式具有很强的片面性，各有优缺点，在实际应用中要充分利用，扬长避短采取最合适的考核模式。
三、项目研发人员绩效考核体系再设计
因为汽车研发人员在工作过程中的可视性低、创新能力、工作成果难以评估和量化。因此，研发人员的个人绩效如何得到正确的评价变得非常困难。本文认为将目前常用的360°绩效考核法、目标管理法、关键绩效指标法进一步结合层次分析法，扬长避短来考核项目组研发人员绩效，如图3-1（综合绩效考核方法）所示。
图3-1综合绩效考核方法
在量化具体的过程中，本文引用了一种运筹学的应用方法----层次分析法来使各层级指标的权重得以确定，并利用MATLAB软件对权重进行客观运算，得到令人信服的客观数据，保证数据的公平性。
（一）研发人员考核指标的建立
研发人员主要是担当汽车项目研发过程中的专业系统的各部件设计开发及验证工作，根据汽车研发项目的具体内容，这里将考核分为三个准则层，每个准则层划分有一级指标和二级指标：考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三个准则层，每个准则层对应项目的具体指标，如表3.1所示。
表3.1 研发员绩效考核指标体系
表3.1中D表示研发人员的绩效考核，D1表示工作业绩指标，D2表示工作能力指标，D3表示工作态度指标，D11—D33分别表示D1到D3三个准则层下的一级指标，D111—D222分别表示二级指标。
（二）研发人员绩效考核指标权重的确定
研发人员的指标集确立后，需要设定各层级指标的权重，从而提高整个绩效考核的效率和可信度。根据前面所述的综合绩效考核法，本文采用层次分析法设定各层级指标的权重。
所谓层次分析法【2】，是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。层次分析法在依照人们对实际情况的判读的基础上，比较每一维度内各指标的重要程度，从而对比较结果进行赋值。根据判断尺度的定义标准如表3.2（判断矩阵标度与含义表），我们便可以通过对考核指标进行两两对比的专家打分，看到每个维度指标的重要性属性。
表3.2 判断矩阵标度与含义表
（三）数学模型的建立
本文采用特征根法求权重向量，计算步骤如下：
（1）选择标度，求得判断矩阵；
（2）判断矩阵求特征根及向量；
（3）方根向量归一化得排序权重向量W 。
以研发人员的考核方法作为原型来举例说明，由准则层逐级向下细分决定权重。通过构造判断矩阵来确定准则层中的工作业绩（D1）、工作能力（D2）及工作态度（D3）的权重比。针对研发人员的考核准则层有D1、D2、D3共三个指标，假若专家评审给出如表3.3（判断矩阵标度）的描述：
表3.3判断矩阵标度
则对应的量化的判定矩阵如表3.4：
表3.4判断矩阵标度值
（四）MATLAB编程实现
通过对专研发人员绩效考核的准则层分析，由表3.4可以得出判定矩阵，假设判定矩阵为D，则，利用MATLAB工具[3]编程，计算如下：
D=[1 5 7; 1/515; 1/71/51]；
[x，y]=eig(D) %求得x为特征向量矩阵，y为特征值矩阵
[m m]=find(y==max(max(y))) %找到y中对应最大的特征值所在列m
W=x(:，m)/sum(x(:，m))%w即为矩阵D的权重！
最终得出W =[ 0.7147， 0.2185， 0.0668]。
即专家通过判断矩阵标度与含义表对专研发人员绩效考核进行评定量化后，工作业绩D1所占权重为74.47%，工作能力D2所占权重为21.85%，工作态度D3所占权重为6.68%。得出准则层的权重后，对准则层的一级指标进行权重计算，方法同准则层权重的计算。最终得出研发人员绩效考核的权重。如表3.5（研发人员绩效考核的权重）所示：
表3.5 研发人员绩效考核的权重
由以上分析可以通过判断矩阵标度及特征根法求得权重向量，本方法比较客观，公平，能够体现各指标的重要度。通过考核指标集的及考核因子的权重分析，可以对研发人员的月度进行绩效考核，设月度考核为F（P），则
（i为整数）------（1）
通过公式1可以得出研发人员月度考核的分数，对研发人员的知识技能、团队合作、积极主动性及责任感等进行主观到客观的评价。保证了评价的客观性、公平性。通过月度考核的方法进行总结可以进行季度及年度的考核，从而完成全年的客观评价。
四、考核结果的作用及总结
通过以上客观的分析，绩效考核结果要与薪酬等激励机制相结合，制定合理的薪酬奖励，保证绩效考核激励的正面作用。绩效结果与薪酬结合的方式符合物质、精神利益分配的逻辑性，公司通过合理的绩效考核方式对员工进行薪酬调整，是对员工的公正合理的评价；同时可以通过考核结果对员工进行弱势方面的培训、及时对人员进行调整，更有效地提高人员素质，保证项目的顺利进展。本考核体系可以给其他领域的绩效考核提供一些有价值的参考。
参考文献：
[1] 张鲲. 浅析企业月度绩效考核指标设计[J]. 四川教育学院学报，2007（9）：55-55.
[2] 骆正清，杨善林．层次分析法中几种标度的比较[J]．系统工程理论与实践，2004，(9)．
[3] 张化光，孙秋野. MATLAB/SIMULINK实用教程[M].北京：人民邮电大学出版社，2009.