“人才是企业最重要的资本”，人才流失不仅会给PCB企业带来有形的或无形的损失，
　　而且会使竞争对手更强大。许多企业尤其是中小企业已为此付出了巨大代价。
　　根据媒体报道，今年4月以来，东莞出现不少企业老板“跑路”案，惠州“三资”老厂倒闭，佛山、江门、中山都有出现企业关停生产线减产，深圳也有曝出中小型PCB企业倒闭。有很多PCB企业老板认为，“有企业倒闭，也有企业开业，这是正常的优胜劣汰的结果。”也就是说，如果形势再恶化，“倒闭潮”的传言也很可能会变成现实。“倒闭潮”、“停工潮”等虽然有被媒体夸大的成分，但不可否认，原材料成本上涨、招工难等情况，对PCB企业确实有很大的影响。
　　自今年初夏开始，我国经济在通胀压力之下银根不断收紧，用工成本高企。处在国际国内市场桥头堡的珠三角，大量中小PCB企业正面临着多重经营挑战，在这样的“后金融危机”时代，很多看似老生常谈的问题已有着更深层次的演进。
　　招工难：“季节性”变“全天候”
　　生产成本上涨，资金短缺，大量企业本来生产运营状况就不景气，一些企业还因招不到工人而无法开足马力生产，“招工荒”让部分中小企业面临的状况雪上加霜。或许很多人的印象中，招工难总是出现在春节前后，工人大量返乡的时候，似乎这就是一个“季节性”问题。但在近几年，对于很多中小PCB企业而言，招工难已经由过往的“时段性”变成了“全天候”，甚至在未来很长一段时间内，这都是不得不持续面对的重大挑战。
　　很多PCB企业都反映招不到技术工人。“珠三角地区整体劳动力供给比较充裕，但有一个明显的结构性短缺。”某PCB企业人力资源部的主管表示：“我们PCB企业需要的大都是技术工人，可我们发现大量的劳动力都缺乏一技之长。”
　　“现在工人难招已经成为我们这类中小企业面临的主要困难。”某PCB企业家表示，一方面工人对于薪金的要求不断增高，“今天开价3000元，明天开价3500元。”另一方面，年轻人也不安于现状，难以在一个企业踏实下来。“在我们公司离开的经常连试用期也没有做满，现在危机又来了，招工难的现象才稍稍得到缓解。”这样的现状令老板们满肚子苦水。
　　“社会保障体系也需要进一步完善，否则一旦出现问题企业和工人都将面临很大的困境。昨晚，我们一个新入职的员工癫痫发作入院，由于是新员工，还没来得及上社保，企业只能给他支付医药费。但是，接下来他要自己再去做进一步的治疗，没有工作的话，他就很困难。而之前的社保体系完全不能衔接。以前也出现过员工在刚上班就出现工伤的事件，这种情况都只能企业为员工的医药费买单，但员工却不一定领情，要离职的时候毫不犹疑，让人伤心”另一位企业老板说到，这也是目前众多的中小企业在招工用工方面不得不面对的难题。
　　“招工难其实就是初级工人的成本问题，这令中小企业非常痛苦。”广州市某企业CEO表示，现在不少初级工人要的工资是朝着高级技术工人看齐，不给高工资，他们就不愿意干。“以前500人的工厂比比皆是，现在却没那么容易找到。而且在工厂里，30岁以下的女工已经凤毛麟角。”
　　总的说来，人才流失是PCB企业陷于困境的重要因素。调查表明，珠三角中小企业人才流失的成因依次为工资待遇不高、不受重用、企业前景不佳以及用人机制僵化等。与其他类型企业相比，中小PCB企业最为突出的问题是用工作环境不好、工资待遇不高和工作乏味，这是导致其人才严重流失的重要原因。
　　供求矛盾尖锐 人才和企业到底谁挑谁？
　　当前，珠三角中小企业特别是PCB企业一方面人才短缺的现象极为突出，另一方面又表现出对于人才需求的相对疲软，即企业不太重视对于各类技术与管理人员的引进和培养，在人力资源的开发与利用方面缺乏相应的投入和必要的措施“造成这一现状的原因当然是多方面的，譬如，PCB行业受2008年金融危机的冲击严重，目前中小企业发展仍然比较艰难，企业经济效益和发展规模与速度都不够理想，企业经营与管理过程中的技术含量较低，这些因素都使得企业在吸引和培养人才方面受到了限制。”“不止招工难，留住员工同样也很难，今年工资增长20%30%，压力不小。”不愿透露姓名的东莞市某企业总经理也数度感叹。
　　上述的例子几乎成了PCB行业的整体现状。由于中小企业职业稳定性差、缺乏良性的企业文化以及企业的激励措施和福利状况都或多或少的出现一些问题，缺乏规范化，统一化的标准和制度，不能很好的与企业的总体目标想结合，影响企业的长期发展。因此一些优秀人才难以引进，即使一时进来了也很难长久地留住。供求矛盾再加上劳资纠纷，人才流失愈演愈烈，更加剧了珠三角地区中小企业的困境。
　　中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。每到招聘旺季，在人才市场，往往大企业的工作台前是好多人排着队在竞争一个岗位，而中小企业区域却门可罗雀，冷冷清清。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。
　　但是从另一个角度来看，中小PCB企业在人力资源配置方面也有着自己的优势。用一名应届毕业生的话来说，“大企业都比较注重那些条条框框表面化的东西，我是专科生，人家一般都看不上。每次去面试人家第一句话都是问学历，问是哪个学校毕业的，有没有获过什么奖。我所学的专业技能和工作能力他们反而显得并不关心。”大企业人才招聘眼光高，表面东西看的重，属于模式化招聘，不管应聘有没有能力，看文凭和各种资格证。相对来说中小企业比较实在，尽管也有大企业的毛病，大多注重应聘者能力，以企业现实存在的问题而招聘。这样说来，中小企业在人力资源配置上是比一般的大企业要更加合理和人尽所用的。
　　避短扬长 用优势吸引和留住人才
　　虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比，中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。 　　就PCB企业而言，有以下几个方面是值得注意的，首先是要做好长期的人力资源规划。大多数PCB中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果，更谈不上为企业可持续发展发现人才和储备人才了。
　　培训是人力资源规划中非常重要的一个环节。一个员工进入企业，理解企业，接受企业，最后才能真正投入到企业生产中去。诺基亚中国学院曾做过一次调查分析，其结果是培训机会在保持人才留用的诸多因素中位居第二，由此可见培训对于留住人才的重要性。但中小PCB企业却很少提供正式的培训。
　　为什么普遍不重视培训？中小PCB企业的短视不仅在于节约成本方面，而且没有看到企业竞争的核心要素是人，而人的知识是有局限性和新陈代谢的，是需要有增量的，他们往往会比较现实的使用人才的“存量”价值，而不愿花费资金与时间对员工进行培训以获取“增量”价值。人力资本是需要不断增加投入的。
　　据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在 l0元以下，将近20%的企业在l0～30元之间。一般来讲，中小企业中在职培训比正式培训更常见。
　　对员工的培训从总体上仍以实际工作锻炼为主，专业培训缺乏，投资较少，固定的培训经费难以保证；培训方式不科学，培训内容不合理；培训场所和培训时间亦难保证；只把培训作为一种短期行为，一般以企业的应急需求为主，针对性、应付式培训，重眼前而轻长远，不注重长期地、系统地培训。结果造成培训对象选择不当、培训效果差、培训机会不公平、培训对象离开企业等等。
　　二是要避免用人观念存在的误区。人才高消费造成资源浪费，有些PCB企业不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如招聘电脑录入员也要求本科以上学历，这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。
　　高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到较高的回报，造成巨大的损失。
　　除上述所说的之外，企业还要建立科学合理的薪酬激励机制。大部分中小PCB企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。
　　因此企业要舍得把钱花在人才上，舍得花提高成本栽培忠诚度高的员工，这样才能达到企业与员工的共赢。为了吸引员工留下来，中小PCB企业正想方设法积极应对。“我们从今年开始，只要入职半年，我们就会在春节给他报销单程的回家路费。同时，给员工派发生日金、节日金等福利金。公司每年还安排旅游。”广东某PCB厂厂长说到，他表示工厂在做了这样的改变之后，员工普遍反映公司变得比以前更有人情味儿了，“员工们开始介绍他们的亲戚朋友来厂里上班，一来他们自己能有个伴儿，二来也开拓了公司招工的渠道，三来员工的心情变好，积极性也提高了，他们创造的效益远远大于公司给他们的这些额外开支，我们何乐不为呢。”
　　随着我国加入WTO和体制改革的不断深化，各行业的中小企业将面临着比大企业更加恶劣的竞争环境，现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，中小企业应该立足现实，将眼光放长远，才能避免将原有的人力资源管理痼疾日渐暴露并成为制约其成长的桎梏。