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摘 要：人力资本使一种高投入、高回报，同样也是高风险的资本。因此，应该由谁对专用性人力资本投资至今仍无定论。而正是由于专用性人力资本的投资中存在着大量的机会主义，使其不利于专用性人力资本投资的进行。本文将从人力资本投资的非对称性对其进行相关探讨，并尝试提出一些对策。
关键词：专用性 人力资本投资 非对称性
专用性人力资本对企业的发展至关重要。但专用性人力资本的投资者往往在讨价还价中处于不利地位。因此，人力资本拥有者与企业在这一问题上很难达成一致。本文将从专用性人力资本投资中的机会主义角度对其进行相关解释。
一、专用性人力资本投资中存在机会主义
1.人力资本概念与范畴。人力资本这个概念目前存在很大争议，西方人力資本理论代表舒尔茨（Schultz，1961）和贝克尔（Becker，1993）等人认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康、迁徙等方面的投资所形成的资本，它体现了人的生产知识、技能及健康素质的存量。魏杰教授认为企业的人力资本只包括企业家和技术骨干，一般劳动者不属于人力资本范畴。本文认为人力资本不仅包括企业家和技术骨干，而且还有中层经营者和普通员工。舒尔茨和贝克尔也从未认为人力资本只包括企业家和技术骨干。故人力资本应包括所有的体力和脑力劳动者。
2.企业是人力资本和非人力资本之间的一种不完全契约。周其仁认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约。不完全契约是由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称性和不完全性，契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切而造成的。不完全契约是企业人力资本与非人力资本的一种合约，而且是解决专用性人力资本准租占用的机会主义的有效手段。
3.机会主义和有限理性。当人力资本所有者进入企业，就会出现专用性人力资本投资引起的机会主义，即专用性可占用准租的占用。可占用性准租（appropriable quasi-rent）是伴随专用性人力资本投资而出现的，它是在当事人进行专用性投资后，接受某项工作的收益扣除其机会成本的剩余，或某企业进入某产业的收益扣除其机会成本的剩余（Klein Crawford & Alckian，1978）。在人力资本专用性投资问题上更存在着占有可占用性准租的机会主义行为。Klein强调机会主义不仅源于信息不对称，而且还源于“欺骗”或“狡诈”；由于人都存在机会主义，只要信息不对称，缺乏有效监督，他就会偷懒，所以信息不对称是导致机会主义的重要原因。
4.基于信息不对称的机会主义分析。企业雇佣人力资本是一种不完全契约的形式。人力资本一进入企业就会面临一个人力资本专用性投资的问题，企业为了获得更多的利益，当然是希望它所雇佣的人力资本物超所值，也希望人力资本马上为公司创造效益。无论是雇员对人力资本进行投资，还是企业对人力资本进行投资，都会由于信息不对称而产生机会主义。
企业要使人力资本所有者更有效率地工作，就尽量减少机会主义，合理分配可占用性准租。
二、专用性人力资本投资主体的机会主义比较
1.企业进行专用性人力资本投资。如果企业对人力资本投资，人力资本所有者也要投入时间接受培训，牺牲了自己闲暇时间的效用；如果是在职培训，不需要人力资本所有者花费闲暇时间，这时，人力资本所有者事后谈判的地位明显占优，具有极强的讨价还价的优势，他不可能让企业占有全部的专用性准租。这也是一种机会主义行为，故企业单方面进行专用性人力资本投资是不可取的。
2.企业与人力资本所有者共同进行专用性人力资本投资。在车和豪斯（Che-Hausch，1999）的文章中指出，“自私投资”只能改进投资者自身地位，而“合作投资”则具有双重对立的效应。在企业和人力资本所有者共同投资专用性人力资本的情况下，专用性可占用准租分配更具有复杂性，更容易出现由于准租被对方占有而积极性下降或一方减少专用性投资的情况。所以企业与人力资本所有者共同进行专用性人力资本投资不是更好的方式。
3.个人进行专用性人力资本投资。在Rajan-Zingales（1998）的文章中，提出一种新理论框架，进入权（Access）是指使用关键资源或对关键资源起作用的能力。关键资源的控制是权力的来源，拥有这种权力的一方可以赋予另一方进入权（Access），获得对关键资源进入权的人并没有获得新的剩余控制权，他获得的仅仅是把他的人力资本专业化于关键资源，从而使得他自身具有价值。笔者认为个人对人力资本专用性投资收益根据事后谈判力的大小来分配，即夏普利讨价还价解。专用性人力资本投资的可占用准租被非人力资本一部分占有是合理的，因为这是对进入权的支付。
三、专用性人力资本投资机会主义的限制
由于信息不对称会引起机会主义，要减少机会主义的一个有效的方法是设计一份合理的不完全契约。
1.专用性人力资本投资具有复杂性。对企业所有者来说，更重要的是专用性人力资本投资可占用准租分配的机会主义，也就是事后（ex-post）的道德风险（Moral hazard）引起的机会主义，要限制这种机会主义，我们可借用隐藏行动的道德风险模型和隐藏信息的道德风险模型来解决。从事后的角度，缺少信息一方的挑战是设计一个激励方案（一个合同）以减弱信息不对称带来的影响。
2.声誉也会限制企业的机会主义行为。良好的佣工声誉可以节省企业在市场上签订一系列合同的信息成本。如果企业声誉不佳，它在市场上不易寻到所需的人才，而要花费更大的代价来弥补，企业从人力资本专用性投资中占有的准租少于其花费的成本（招聘）。这样，它就不会采取机会主义来占用准租。对人力资本所有者，声誉同样是一种机会主义的约束。尤其对职业经营者，职业声望是一种极强的约束。
专用性人力资本的投资问题是一个相当复杂的问题。以上仅仅是对其某一方面的初步探讨，而且其中的推断也并不一定严谨，仍有待于在以后的研究中加以改进。
参考文献：
[1]马力，不完全合约理论述评[J]；《哈尔滨工业大学学报（社会科学版）》，2004，06.
[2]缪荣，茅宁，基于进入权的企业专用性人力资本激励研究[J]；《科学学研究》，2005，23.
[3]王立宏，技能专用性与劳动力市场组织形式[J]；《辽宁大学学报（哲学社会科学版）》，2005，33.
[4]王杰，郭克锋，现代契约经济学基本方法论及其演化新趋势[J]；《经济学研究》，2005，04.
[5]张佳，一个对企业契约本质的新诠释[J]；《学术月刊》，2005，2.
[6]Klein， Benjamin and Keith Leffler. The role of market forces in assuring contractual performance [J].Journal of political economy，1981，81.
[7]Yeon-koo che，Donald B.hausch.Cooperative Investments and the Value of Contracting[J].The American Economic Review，1999，89.
关键词：专用性 人力资本投资 非对称性
专用性人力资本对企业的发展至关重要。但专用性人力资本的投资者往往在讨价还价中处于不利地位。因此，人力资本拥有者与企业在这一问题上很难达成一致。本文将从专用性人力资本投资中的机会主义角度对其进行相关解释。
一、专用性人力资本投资中存在机会主义
1.人力资本概念与范畴。人力资本这个概念目前存在很大争议，西方人力資本理论代表舒尔茨（Schultz，1961）和贝克尔（Becker，1993）等人认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康、迁徙等方面的投资所形成的资本，它体现了人的生产知识、技能及健康素质的存量。魏杰教授认为企业的人力资本只包括企业家和技术骨干，一般劳动者不属于人力资本范畴。本文认为人力资本不仅包括企业家和技术骨干，而且还有中层经营者和普通员工。舒尔茨和贝克尔也从未认为人力资本只包括企业家和技术骨干。故人力资本应包括所有的体力和脑力劳动者。
2.企业是人力资本和非人力资本之间的一种不完全契约。周其仁认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约。不完全契约是由于个人的有限理性，外在环境的复杂性、不确定性，信息的不对称性和不完全性，契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切而造成的。不完全契约是企业人力资本与非人力资本的一种合约，而且是解决专用性人力资本准租占用的机会主义的有效手段。
3.机会主义和有限理性。当人力资本所有者进入企业，就会出现专用性人力资本投资引起的机会主义，即专用性可占用准租的占用。可占用性准租（appropriable quasi-rent）是伴随专用性人力资本投资而出现的，它是在当事人进行专用性投资后，接受某项工作的收益扣除其机会成本的剩余，或某企业进入某产业的收益扣除其机会成本的剩余（Klein Crawford & Alckian，1978）。在人力资本专用性投资问题上更存在着占有可占用性准租的机会主义行为。Klein强调机会主义不仅源于信息不对称，而且还源于“欺骗”或“狡诈”；由于人都存在机会主义，只要信息不对称，缺乏有效监督，他就会偷懒，所以信息不对称是导致机会主义的重要原因。
4.基于信息不对称的机会主义分析。企业雇佣人力资本是一种不完全契约的形式。人力资本一进入企业就会面临一个人力资本专用性投资的问题，企业为了获得更多的利益，当然是希望它所雇佣的人力资本物超所值，也希望人力资本马上为公司创造效益。无论是雇员对人力资本进行投资，还是企业对人力资本进行投资，都会由于信息不对称而产生机会主义。
企业要使人力资本所有者更有效率地工作，就尽量减少机会主义，合理分配可占用性准租。
二、专用性人力资本投资主体的机会主义比较
1.企业进行专用性人力资本投资。如果企业对人力资本投资，人力资本所有者也要投入时间接受培训，牺牲了自己闲暇时间的效用；如果是在职培训，不需要人力资本所有者花费闲暇时间，这时，人力资本所有者事后谈判的地位明显占优，具有极强的讨价还价的优势，他不可能让企业占有全部的专用性准租。这也是一种机会主义行为，故企业单方面进行专用性人力资本投资是不可取的。
2.企业与人力资本所有者共同进行专用性人力资本投资。在车和豪斯（Che-Hausch，1999）的文章中指出，“自私投资”只能改进投资者自身地位，而“合作投资”则具有双重对立的效应。在企业和人力资本所有者共同投资专用性人力资本的情况下，专用性可占用准租分配更具有复杂性，更容易出现由于准租被对方占有而积极性下降或一方减少专用性投资的情况。所以企业与人力资本所有者共同进行专用性人力资本投资不是更好的方式。
3.个人进行专用性人力资本投资。在Rajan-Zingales（1998）的文章中，提出一种新理论框架，进入权（Access）是指使用关键资源或对关键资源起作用的能力。关键资源的控制是权力的来源，拥有这种权力的一方可以赋予另一方进入权（Access），获得对关键资源进入权的人并没有获得新的剩余控制权，他获得的仅仅是把他的人力资本专业化于关键资源，从而使得他自身具有价值。笔者认为个人对人力资本专用性投资收益根据事后谈判力的大小来分配，即夏普利讨价还价解。专用性人力资本投资的可占用准租被非人力资本一部分占有是合理的，因为这是对进入权的支付。
三、专用性人力资本投资机会主义的限制
由于信息不对称会引起机会主义，要减少机会主义的一个有效的方法是设计一份合理的不完全契约。
1.专用性人力资本投资具有复杂性。对企业所有者来说，更重要的是专用性人力资本投资可占用准租分配的机会主义，也就是事后（ex-post）的道德风险（Moral hazard）引起的机会主义，要限制这种机会主义，我们可借用隐藏行动的道德风险模型和隐藏信息的道德风险模型来解决。从事后的角度，缺少信息一方的挑战是设计一个激励方案（一个合同）以减弱信息不对称带来的影响。
2.声誉也会限制企业的机会主义行为。良好的佣工声誉可以节省企业在市场上签订一系列合同的信息成本。如果企业声誉不佳，它在市场上不易寻到所需的人才，而要花费更大的代价来弥补，企业从人力资本专用性投资中占有的准租少于其花费的成本（招聘）。这样，它就不会采取机会主义来占用准租。对人力资本所有者，声誉同样是一种机会主义的约束。尤其对职业经营者，职业声望是一种极强的约束。
专用性人力资本的投资问题是一个相当复杂的问题。以上仅仅是对其某一方面的初步探讨，而且其中的推断也并不一定严谨，仍有待于在以后的研究中加以改进。
参考文献：
[1]马力，不完全合约理论述评[J]；《哈尔滨工业大学学报（社会科学版）》，2004，06.
[2]缪荣，茅宁，基于进入权的企业专用性人力资本激励研究[J]；《科学学研究》，2005，23.
[3]王立宏，技能专用性与劳动力市场组织形式[J]；《辽宁大学学报（哲学社会科学版）》，2005，33.
[4]王杰，郭克锋，现代契约经济学基本方法论及其演化新趋势[J]；《经济学研究》，2005，04.
[5]张佳，一个对企业契约本质的新诠释[J]；《学术月刊》，2005，2.
[6]Klein， Benjamin and Keith Leffler. The role of market forces in assuring contractual performance [J].Journal of political economy，1981，81.
[7]Yeon-koo che，Donald B.hausch.Cooperative Investments and the Value of Contracting[J].The American Economic Review，1999，89.