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摘要：在金融企业人力资源管理中，绩效考核是评估员工的主要监督制度。员工是企业的核心生产力，为了提高企业的综合效益，就必须加强金融企业的人力资源管理工作。其中，绩效考核是人力资源管理的重要工具。合理的绩效考核手段不仅可以提高企业员工的工作效率，还可以提升企业的竞争力。但在发展过程中，金融企业人力资源管理的绩效考核仍然存在一些问题，文章对金融企业人力资源管理的绩效考核问题进行了针对性的探讨，并提出了对应的解决措施。
关键词：金融企业;人力资源;绩效考核
近年来，金融企业一直都是我国经济发展的主流。在我国社会经济日益发展的环境下，企业要想提高自身的市场竞争力，必须完善自身的管理制度，尤其是要关注企业员工的审核制度。金融企业人力资源管理中的绩效考核不仅可以约束员工的日常行为，而且可以提高人力资源的管理效率，促进企业的可持续发展。
一、金融企业绩效考核现状及特点
（一）金融企业绩效考核现状
金融企业绩效考核指的是企业根据相关的标准对企业的业绩效益和效率的完成程度进行衡量。金融企业作为特殊的经济组织，对员工和分支结构进行绩效考核至关重要。金融企业的工作程序比较多，内部的管理流程比较复杂，面对内外部的双重风险，绩效考核可以帮助金融企业提高管理效率、增加抗风险的能力。金融企业吸引人才的手段，一方面是薪酬，另一方面是个人能力水平能否提高。而完善合理的绩效考核可以同时解决薪酬分配和个人职业发展这两个方面的问题。
1. 金融企业绩效考核的积极作用
金融企业的绩效考核发挥着重要的积极作用，尤其是对当前金融企业的管理产生了很大的推动作用。在金融企业中应用绩效考核可以对员工们进行有效的管理，而且还可以根据员工的实际情况进行薪酬、奖金等多方面的内容管理，一定程度上提高了金融企业人力资源管理的水平。还可以充分提高金融企业员工的工作积极性，使得金融企业的管理更加完善，促进了金融企业经济效益的提高。因此，绩效考核在金融企业的整体管理过程中起到了积极的作用。
2. 金融企业绩效考核的不足
部分金融企业对绩效考核的理解不准确。企业绩效考核要明确考核的定位和应解决的实际问题。如果定位不准确，就会影响绩效考核的实施办法。目前，金融企业的绩效考核应用存在着较大的不足，尤其是高层的领导不重视绩效考核的应用，并没有把绩效考核作为实际管理的重要内容。甚至有部分企业绩效考核的目的仅是提高了企业的经济效益，并没有从根本上发挥绩效考核的作用，没有实现企业的全方位管理。
（二）金融企业绩效考核特点
首先，绩效考核具有多因性。多因性指的是员工的绩效高低受到多种因素的影响，主要包括技能、激励、机会与环境。技能主要是指员工的个人天赋，经历等个人特点决定的工作水平;激励指的是员工的工作积极性，主要取决于员工的价值观;机会指的是员工承受某种工作任务的機会;环境指的是工作环境，包括文化，环境以及其他的客观环境的。其次，绩效考核具有多维性。多维性主要是指要从不同的方面和维度对员工们进行考评。不仅要考虑工作量的完成情况，还要考虑其出勤率及工作态度，最终得到全方位的评价。最后，绩效考核具有动态性。由于员工的绩效受到多种因素的影响，而且这些因素一直在不断的变化中，因此绩效考核也会随着时间的推移呈现出动态性的特点。
二、金融企业绩效考核中存在的问题
（一）考核体系不完善
由于金融企业的分支机构比较多，按照总分支的架构进行分层管理，一级管理一级。各层级的绩效考核职责一般都在财务或者人力部门，没有建立明确的分工。也没有建立职责清晰的考核组织架构，从而缺乏良好的绩效考核的环境，以及绩效考核体系，每条线上的本位主义比较严重，只考虑本条线的利益会造成绩效考核的指标不合理。
（二）考核目的不明确
很多金融企业的管理制度不完善，特别是在人力资源管理的制度。这就会导致企业在对员工进行绩效考核时，领导人员没有明确的绩效考核的目的，会导致人力资源管理部门对员工的绩效考核标准不够明确。而且在绩效考核的过程中，没有将考核的内容具体化，不管是时间还是种类，都没有做到规范化的进行，会导致绩效考核的工作很难开展。
（三）考核方式太单一
部分金融企业没有规定考核的标准，影响考核评估的具体实施，存在绩效考核方式单一的问题。在金融企业的绩效考核中，一般都是管理人员对员工进行考核评估，管理人员的主观判断对员工的考核缺乏一定的公平性，影响考核结果。部分金融企业在绩效考核的过程中没有固定的时间期限，这就会导致金融企业在对员工进行绩效考核时不能做到实时性的考核，忽略员工的日常表现。
三、金融企业绩效考核问题的对策
（一）转变企业绩效考核观念
金融企业绩效考核应该从转变企业绩效考核观念开始。首先，观念上重视应与行动统一。金融企业进行绩效考核不是为了考核而考核，而是为了企业的管理进行考核。在企业的绩效管理与考核实施之前，虽然有一部分金融企业做了针对性的宣讲工作，但是在上传下达上存在脱节的现象。因此，金融企业的绩效考核应该分点进行，比如从薪酬改革的原则，目的以及改革后应该达到的预期等方面入手。就薪酬改革的重要性，通过中层以上的管理者和领导者进行宣解，让企业员工真正理解绩效考核工资制定的依据，认识到企业的效益是要靠员工的努力来提高的，只有在认识上达到统一，才能在行动上步调一致。其次，金融企业要进行目标的设立，也要完善目标。金融企业战略目标设立后，企业的绩效考核指标要站在公司利益上，也要站在员工的利益。这样既可以调动员工的工作积极性又可以完成金融企业的既定目标。金融企业的分解指标应该做到上下级共同制定讨论，从目标设立开始就要员工参与进来，更多的了解金融企业的工作目标，从而制定出自己的目标。最后，金融企业的领导者与员工应该进行及时有效的沟通。如果在认识上存在的分歧，在实施中出现的问题，不能够及时沟通，很多问题就不能得到有效的解决，会抑制员工的积极性。因此，在企业的发展过程中，要不断的与员工们进行思想交流，做好员工的思想工作，做好细致的基础工作。 （二）加强相关人员素养培训
加强相关人员的素养培训，要根据金融企业的战略目标制定出个人的绩效目标。员工的个人发展计划多是通过个人能力的短板分析和直线领导的意见而制定的，因此提高相关人员的素养培训可以通过开展金融企业面授培训以及个人自主的网络课程学习等方式，以提高相关人员自身能力和素质。
（三）建立高效绩效管理体系
随着社会的发展以及企业管理水平的提高。绩效考核从最初以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核发展到以目标为中心的績效管理。企业的一切行为都是为了实现组织的战略目标，金融企业的目标化更为明显。因此，构建金融企业全面系统的绩效体系，不能只把绩效考核作为人力资源的专业模块，而要从公司的战略等层面进行整体的思考。首先，金融企业要制定顶层规划。明确公司战略目标，确保落实与执行，根据公司的价值观，利用SWOT分析法制定公司规划，制定战略实现路径，确定好各个层面的绩效指标，将绩效指标落实到具体的部门。其次，要优化金融企业的组织架构和工作规范。金融企业的组织设计和工作规范是企业绩效考核体系建设的基础。最后，金融企业要制定好组织保障体系、目标指标体系、绩效运营体系以及监督约束体系。绩效考核的组织保障体系需明确绩效考核的主体责任以及组织分工，一般分为三个层级，上一层级的组织机构直接领导下一层级的组织机构工作。第一层组织机构一般为绩效考核的领导小组，由公司的第一负责人担任小组组长。第二层组织机构主要负责公司绩效考核的政策落实以及执行等工作。第三层组织机构主要负责经营企业绩效考核具体工作的开展及绩效对接等工作。金融企业的目标指标体系是核心内容，要把责任落实到个人，使金融企业的战略被逐级分解，从而保障企业战略的实行。企业的绩效运营体系是循环的管理系统，贯穿于绩效考核的全过程。基础保障体系是进行绩效考核的前提条件，要从数据产生、记录、统计、整理等全过程进行基础管理，确保绩效数据的真实性。
（四）使用科学绩效评价标准
金融企业在发展过程中，人力资源管理部门要根据员工的工作能力和业务水平制定合理的考核标准。根据员工的职位进行分析，设定符合企业发展的考核标准和考核指标的权重，给员工的管理形成强有力的支持。绩效评价的标准应包括德、能、勤、绩。部分企业的考核标准还包括工作态度、能力以及实际贡献。在使用科学的绩效评价标准时，要根据行业不同和企业发展阶段的不同，采取不同的指标。可引入平衡积分卡制度，对绩效考核标准进行详细的阐述，对标准的设定进行明确的定位，不可以出现重复交叉的问题。对考核标准的叙述要全面，通俗易懂，而且要便于操作。
（五）加强企业绩效考核的监督力度
首先，金融企业的管理人员要掌握好专业的知识，书本上的理论知识必须付诸到实践，只有置身真正的绩效管理才可以知道具体要怎么做。作为管理人员，应该向领导阐述好绩效考核工作的重要性，多和领导沟通交流。其次，应该顺应时代的潮流，更新绩效考核的意识。加强企业内部制度的建设，科学的规范和完善绩效考核工作的流程。还应该有一套好的处理系统，用互联网的工具解决现实的绩效考核的问题。要把企业所有的数据和绩效数据都结合起来，让绩效考核真正提高到一个新的层面。好的处理系统可以帮助工作人员提高工作效率和质量。最后，金融企业绩效工作人员要不断提升自己的能力，不要放弃判断和思考，加强监督力度与监督能力。
四、结语
综上所述，针对市场竞争中的金融企业来说，绩效考核是提高人力资源管理的有效策略，也是提高金融企业市场竞争力的重要部分。首先，在金融企业中，绩效考核是一种监督控制的方法，金融企业可通过绩效考核对员工和分支结构的价值和经营成果进行一定的监督。从工作结果上来看，金融企业的绩效是在特定的时间活动和工作职能中所表现出来的结果。其次，金融企业的绩效考核并不是进行简单的打分，而是对员工和分支的机构进行工作上的总结，找出员工及分支结构在绩效存在的问题，从而提高工作效率。最后，金融企业绩效考核的内容包括考核方式、指标内容及绩效反馈和衡量时间等。目前我国金融企业采用的绩效考核方式以平衡计分卡考核方式居多，包括顾客，财务，业务流程和学习创新等多种目标。绩效考核需要管理者和员工的支持与合作，可以体现企业和员工的共同利益，加强对员工工作的有效激励，调动员工的工作积极性。因此，只有做好金融企业人力资源的绩效考核工作，才能提高企业员工的工作积极性，从而提高企业的整体效益。
参考文献：
[1]杨婧，杨河清.人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释[J].首都经济贸易大学学报，2020，22（01）：103-112.
[2]谭舒婷.浅谈企业绩效考核存在的问题及对策[J].价值工程，2018，37（06）：71-72.
（作者单位：齐鲁通达国际融资租赁有限公司）
关键词：金融企业;人力资源;绩效考核
近年来，金融企业一直都是我国经济发展的主流。在我国社会经济日益发展的环境下，企业要想提高自身的市场竞争力，必须完善自身的管理制度，尤其是要关注企业员工的审核制度。金融企业人力资源管理中的绩效考核不仅可以约束员工的日常行为，而且可以提高人力资源的管理效率，促进企业的可持续发展。
一、金融企业绩效考核现状及特点
（一）金融企业绩效考核现状
金融企业绩效考核指的是企业根据相关的标准对企业的业绩效益和效率的完成程度进行衡量。金融企业作为特殊的经济组织，对员工和分支结构进行绩效考核至关重要。金融企业的工作程序比较多，内部的管理流程比较复杂，面对内外部的双重风险，绩效考核可以帮助金融企业提高管理效率、增加抗风险的能力。金融企业吸引人才的手段，一方面是薪酬，另一方面是个人能力水平能否提高。而完善合理的绩效考核可以同时解决薪酬分配和个人职业发展这两个方面的问题。
1. 金融企业绩效考核的积极作用
金融企业的绩效考核发挥着重要的积极作用，尤其是对当前金融企业的管理产生了很大的推动作用。在金融企业中应用绩效考核可以对员工们进行有效的管理，而且还可以根据员工的实际情况进行薪酬、奖金等多方面的内容管理，一定程度上提高了金融企业人力资源管理的水平。还可以充分提高金融企业员工的工作积极性，使得金融企业的管理更加完善，促进了金融企业经济效益的提高。因此，绩效考核在金融企业的整体管理过程中起到了积极的作用。
2. 金融企业绩效考核的不足
部分金融企业对绩效考核的理解不准确。企业绩效考核要明确考核的定位和应解决的实际问题。如果定位不准确，就会影响绩效考核的实施办法。目前，金融企业的绩效考核应用存在着较大的不足，尤其是高层的领导不重视绩效考核的应用，并没有把绩效考核作为实际管理的重要内容。甚至有部分企业绩效考核的目的仅是提高了企业的经济效益，并没有从根本上发挥绩效考核的作用，没有实现企业的全方位管理。
（二）金融企业绩效考核特点
首先，绩效考核具有多因性。多因性指的是员工的绩效高低受到多种因素的影响，主要包括技能、激励、机会与环境。技能主要是指员工的个人天赋，经历等个人特点决定的工作水平;激励指的是员工的工作积极性，主要取决于员工的价值观;机会指的是员工承受某种工作任务的機会;环境指的是工作环境，包括文化，环境以及其他的客观环境的。其次，绩效考核具有多维性。多维性主要是指要从不同的方面和维度对员工们进行考评。不仅要考虑工作量的完成情况，还要考虑其出勤率及工作态度，最终得到全方位的评价。最后，绩效考核具有动态性。由于员工的绩效受到多种因素的影响，而且这些因素一直在不断的变化中，因此绩效考核也会随着时间的推移呈现出动态性的特点。
二、金融企业绩效考核中存在的问题
（一）考核体系不完善
由于金融企业的分支机构比较多，按照总分支的架构进行分层管理，一级管理一级。各层级的绩效考核职责一般都在财务或者人力部门，没有建立明确的分工。也没有建立职责清晰的考核组织架构，从而缺乏良好的绩效考核的环境，以及绩效考核体系，每条线上的本位主义比较严重，只考虑本条线的利益会造成绩效考核的指标不合理。
（二）考核目的不明确
很多金融企业的管理制度不完善，特别是在人力资源管理的制度。这就会导致企业在对员工进行绩效考核时，领导人员没有明确的绩效考核的目的，会导致人力资源管理部门对员工的绩效考核标准不够明确。而且在绩效考核的过程中，没有将考核的内容具体化，不管是时间还是种类，都没有做到规范化的进行，会导致绩效考核的工作很难开展。
（三）考核方式太单一
部分金融企业没有规定考核的标准，影响考核评估的具体实施，存在绩效考核方式单一的问题。在金融企业的绩效考核中，一般都是管理人员对员工进行考核评估，管理人员的主观判断对员工的考核缺乏一定的公平性，影响考核结果。部分金融企业在绩效考核的过程中没有固定的时间期限，这就会导致金融企业在对员工进行绩效考核时不能做到实时性的考核，忽略员工的日常表现。
三、金融企业绩效考核问题的对策
（一）转变企业绩效考核观念
金融企业绩效考核应该从转变企业绩效考核观念开始。首先，观念上重视应与行动统一。金融企业进行绩效考核不是为了考核而考核，而是为了企业的管理进行考核。在企业的绩效管理与考核实施之前，虽然有一部分金融企业做了针对性的宣讲工作，但是在上传下达上存在脱节的现象。因此，金融企业的绩效考核应该分点进行，比如从薪酬改革的原则，目的以及改革后应该达到的预期等方面入手。就薪酬改革的重要性，通过中层以上的管理者和领导者进行宣解，让企业员工真正理解绩效考核工资制定的依据，认识到企业的效益是要靠员工的努力来提高的，只有在认识上达到统一，才能在行动上步调一致。其次，金融企业要进行目标的设立，也要完善目标。金融企业战略目标设立后，企业的绩效考核指标要站在公司利益上，也要站在员工的利益。这样既可以调动员工的工作积极性又可以完成金融企业的既定目标。金融企业的分解指标应该做到上下级共同制定讨论，从目标设立开始就要员工参与进来，更多的了解金融企业的工作目标，从而制定出自己的目标。最后，金融企业的领导者与员工应该进行及时有效的沟通。如果在认识上存在的分歧，在实施中出现的问题，不能够及时沟通，很多问题就不能得到有效的解决，会抑制员工的积极性。因此，在企业的发展过程中，要不断的与员工们进行思想交流，做好员工的思想工作，做好细致的基础工作。 （二）加强相关人员素养培训
加强相关人员的素养培训，要根据金融企业的战略目标制定出个人的绩效目标。员工的个人发展计划多是通过个人能力的短板分析和直线领导的意见而制定的，因此提高相关人员的素养培训可以通过开展金融企业面授培训以及个人自主的网络课程学习等方式，以提高相关人员自身能力和素质。
（三）建立高效绩效管理体系
随着社会的发展以及企业管理水平的提高。绩效考核从最初以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核发展到以目标为中心的績效管理。企业的一切行为都是为了实现组织的战略目标，金融企业的目标化更为明显。因此，构建金融企业全面系统的绩效体系，不能只把绩效考核作为人力资源的专业模块，而要从公司的战略等层面进行整体的思考。首先，金融企业要制定顶层规划。明确公司战略目标，确保落实与执行，根据公司的价值观，利用SWOT分析法制定公司规划，制定战略实现路径，确定好各个层面的绩效指标，将绩效指标落实到具体的部门。其次，要优化金融企业的组织架构和工作规范。金融企业的组织设计和工作规范是企业绩效考核体系建设的基础。最后，金融企业要制定好组织保障体系、目标指标体系、绩效运营体系以及监督约束体系。绩效考核的组织保障体系需明确绩效考核的主体责任以及组织分工，一般分为三个层级，上一层级的组织机构直接领导下一层级的组织机构工作。第一层组织机构一般为绩效考核的领导小组，由公司的第一负责人担任小组组长。第二层组织机构主要负责公司绩效考核的政策落实以及执行等工作。第三层组织机构主要负责经营企业绩效考核具体工作的开展及绩效对接等工作。金融企业的目标指标体系是核心内容，要把责任落实到个人，使金融企业的战略被逐级分解，从而保障企业战略的实行。企业的绩效运营体系是循环的管理系统，贯穿于绩效考核的全过程。基础保障体系是进行绩效考核的前提条件，要从数据产生、记录、统计、整理等全过程进行基础管理，确保绩效数据的真实性。
（四）使用科学绩效评价标准
金融企业在发展过程中，人力资源管理部门要根据员工的工作能力和业务水平制定合理的考核标准。根据员工的职位进行分析，设定符合企业发展的考核标准和考核指标的权重，给员工的管理形成强有力的支持。绩效评价的标准应包括德、能、勤、绩。部分企业的考核标准还包括工作态度、能力以及实际贡献。在使用科学的绩效评价标准时，要根据行业不同和企业发展阶段的不同，采取不同的指标。可引入平衡积分卡制度，对绩效考核标准进行详细的阐述，对标准的设定进行明确的定位，不可以出现重复交叉的问题。对考核标准的叙述要全面，通俗易懂，而且要便于操作。
（五）加强企业绩效考核的监督力度
首先，金融企业的管理人员要掌握好专业的知识，书本上的理论知识必须付诸到实践，只有置身真正的绩效管理才可以知道具体要怎么做。作为管理人员，应该向领导阐述好绩效考核工作的重要性，多和领导沟通交流。其次，应该顺应时代的潮流，更新绩效考核的意识。加强企业内部制度的建设，科学的规范和完善绩效考核工作的流程。还应该有一套好的处理系统，用互联网的工具解决现实的绩效考核的问题。要把企业所有的数据和绩效数据都结合起来，让绩效考核真正提高到一个新的层面。好的处理系统可以帮助工作人员提高工作效率和质量。最后，金融企业绩效工作人员要不断提升自己的能力，不要放弃判断和思考，加强监督力度与监督能力。
四、结语
综上所述，针对市场竞争中的金融企业来说，绩效考核是提高人力资源管理的有效策略，也是提高金融企业市场竞争力的重要部分。首先，在金融企业中，绩效考核是一种监督控制的方法，金融企业可通过绩效考核对员工和分支结构的价值和经营成果进行一定的监督。从工作结果上来看，金融企业的绩效是在特定的时间活动和工作职能中所表现出来的结果。其次，金融企业的绩效考核并不是进行简单的打分，而是对员工和分支的机构进行工作上的总结，找出员工及分支结构在绩效存在的问题，从而提高工作效率。最后，金融企业绩效考核的内容包括考核方式、指标内容及绩效反馈和衡量时间等。目前我国金融企业采用的绩效考核方式以平衡计分卡考核方式居多，包括顾客，财务，业务流程和学习创新等多种目标。绩效考核需要管理者和员工的支持与合作，可以体现企业和员工的共同利益，加强对员工工作的有效激励，调动员工的工作积极性。因此，只有做好金融企业人力资源的绩效考核工作，才能提高企业员工的工作积极性，从而提高企业的整体效益。
参考文献：
[1]杨婧，杨河清.人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释[J].首都经济贸易大学学报，2020，22（01）：103-112.
[2]谭舒婷.浅谈企业绩效考核存在的问题及对策[J].价值工程，2018，37（06）：71-72.
（作者单位：齐鲁通达国际融资租赁有限公司）