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摘要：近年来，国有煤矿企业规范化班队建设得到全面推进，大学生班队长的优势在实际中得到充分体现，在安全生产经营管理工作中起到较好的引领。但是也存在大学生班队长不稳定、比例失调、现场实践经验缺乏等问题，与新形势下煤矿企业发展要求仍有差距，对此，笔者对国有煤矿企业大学生班队长人才培养进行了调查和分析，提出一些不成熟的建议。
关键词：班队长；人才培养；思考
在煤矿企业工作中，最重要的是班队工作，最难做的也是班队工作。大学生班队长是煤矿企业基层管理的核心力量，对于夯实“三基”工作、保障矿井安全生产至关重要。近年来，煤矿企业大力实施“人才兴矿”战略，坚持以“事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人”的用人理念，采取政治上培养、待遇上优先、精神上激励、工作上支持、生活上关心等措施，鼓励大学生到一线岗位担任班队长进行锻炼，为企业发展注入强大的生机和活力，在安全生产经营管理工作中发挥了良好的作用。但是仍存在一些差距和不足，有待改进和提高。
一、大学生班队长建设存在的问题及现状
（一）大学生班队长队伍不稳定，不能很好地安于本职工作。
1、思想不稳定。近年来，虽然煤矿企业非常重视人才，把大学生当作“大熊猫”，视为国宝，福利待遇都给予优先考虑，但是有的大学生仍会频频跳槽，多数大学生仍留不住，要么辞职不干，要么采取上“花班”或旷工方式，企业在万般无奈之下，只好与其解除劳动合同关系，造成大学生班队长队伍不稳定，人才流失困扰企业发展。
2、过于高估自己。部分大学生认为自己文凭高、知识渊博，工作上高工资、高待遇、提拔任用就应该是理所当然的事，缺乏自我客观的分析、评价、认知，逐渐滋生攀比心理，实现自我价值的欲望极为强烈，感到在煤矿干没有什么发展前途，于是彷徨放弃，工作激情大大下降，不能很好地发挥自己的优势和长处，更不能安心干好本职工作，存在混一天算一天和“骑着驴子看瞧”的想法，影响工作状态。
3、诚信意识缺失。近年来，煤矿企业为了吸引人才、留住人才，对于新分到矿的大学生，安排专职部门接待，精心安置，除了分配专门住房外，帮助购置新的生活用品，还给予一次性安家费，甚至在薪酬上也给予优先考虑，然而，有的大学生仍不领情，没有感恩之心，缺乏应有的诚信，工作不久就跑了，甚至有的头天来报道第二天就与企业毁约，给企业造成一定的损失。
（二）大学生班队长综合素质有待提高，班队基础管理工作不牢。
1、大学生班队长比例失调。煤矿企业采、掘、修、机电队组较多，一个矿井一线班队长就需数百名，而大学生人数毕竟有限，所占比例较低，一个采区担任班队长职务的大学生还不到班队长总数的10%。加之煤矿企业班队长调整比较随意和频繁，有的干得好的大学生班队长刚进入角色，也熟悉班队管理业务，适应现有的工作和人文环境，由于工作的需要，要么被调往其他队组任职，要么被调整专门从事技术工作，这样，把他们作为所谓的“顶梁柱”或骨干人才來回调动，表面看是重用，其实是打断了他们实践锻炼和正在成长之路，造成班队管理基础不牢固、凝聚力不强。
2、工作标准不高。多数大学生班队长兼顾着工程技术人员的职责，既要抓好班队管理工作，又要完成规程措施的编制和贯彻，日常琐事多，工作任务重，使他们不知不觉降低了工作标准，凡事只求基本过得去就行，影响基层班组管理工作的推进。
3、现场实践经验缺乏。部分大学生虽然掌握的理论知识基本上是能够满足安全生产需求，但是缺乏实践经验。有的大学生在生产一线担任班队长挂职锻炼期间，工作上不够谦虚，缺乏吃苦耐劳和进取精神，不愿也不想过多地参与班队管理。有的大学生班队长在技术上一把好手，但毕竟现场实践经验少，综合管理水平较低，组织协调和解决实际问题能力欠缺，现场不能平衡好安全与生产的关系，缺乏应急措施，班队整体工作效率较差，以致综合管理能力与煤矿安全生产要求有差距，不能胜任班队长职务，只能又从技术员的角色做起，造成企业后备人才出现断档，基层主体专业管理人才比例失调，缺乏优秀的班组管理人才。
二、加强大学生班队长建设的几点思考
（一）建立完善教育和激励考核机制，保证大学生班队长队伍整体稳定。
要留住人才，首先要留住人的心。作为煤矿企业，在抓好职工日常教育的同时，要注重对大学生职业道德教育，让他们树立感恩之心，视企业为家，切实提高诚信意识，与企业同呼吸共命运，不离不弃，为企业的发展贡献自己应有的智慧和力量。同时，要围绕各层次大学生人才队伍实际，采取考核与激励并举，加强大学生班队长日常管理，严格按制度考核，促进其尽快成长成才，适应矿井发展需要。对考核成绩优秀者提拔重用，增强大学生班队长的工作激情和责任心，形成正激励长效考核机制。此外，要留住人才，还要靠好的待遇，让他们觉得个人价值得到体现，感觉自己受尊重、重视，值得付出。这种待遇，不单纯局限予以提拔重用，更要提高对大学生的经济待遇，通过经济待遇来提高他们的幸福指数，真正留住他们的心，安于本职工作。
（二）建立完善后备人才管理体系，全方位抓好大学生班队长培养。
1、针对性开展人才培养。针对煤矿后备人才力量薄弱的现状，建立完善人才建设管理体系，对后备人才实行动态管理，有计划地培养使用，形成具有不同专业、不同类型、不同层次的人才队伍。对表现优秀、成熟、能吃苦的大学生班队长，大胆提拔到中层管理干部岗位，调动他们的工作积极性，让他们认为在煤矿企业干有盼头、有奔头，从而坚定信心和决心，扎根于矿山，踏踏实实工作。
2、培养复合型人才。结合矿井安全生产特点和实际，把人才使用门槛调低，可提拔在采掘一线表现优异的职工，如优秀技术标本、工人技师等。他们虽然不是大学毕业生，但通过后天的努力和积累，使他们工作十分出色，现场实践经验丰富，成为单位的骨干，应该给予他们发展空间和更大施展才华的平台，着力培养多面手和复合型人才，不仅有利于人力资源管理，而且还可以合理调整大学生班队长管理人才比例偏低的现象。
3、凝聚人才发展正能量。建立大学生轮岗实习、技术员轮岗锻炼、中层管理人员岗位交流制度，合理调配职能部门与基层单位相互之间的人才交流，如机关与基层、地面与井下、行政与党务等多种岗位进行轮岗交流。通过不同环境、不同岗位、不同专业、不同现场条件的锻炼，丰富大学生班队长现场实践经验，发挥主导作用，做到既能管人又能管事，全方位提高综合素质。同时，定期将大学生班队长召集在一起，以座谈会的方式，大家相互交心谈心，交流工作经验，增进友谊，形成主人翁共识，凝聚“比、学、赶、帮、超”的正能量，推进大学生班队长队伍整体管理水平的提升。
总之，大学生已成为现场管理和技术管理的骨干力量。鼓励和引导大学生到生产一线担任班队长锻炼，是煤矿加强干部队伍建设的重要举措，对于推进人才培养、促进煤矿企业持续健康发展具有重要意义。虽然大学生班队长建设是一项长期性的工程，但是只要方法得当，措施有力，一定能够取得积极效果，必将成为煤矿企业发展的主攻方向。
参考文献：
[1]荣向东，杨建玲.关于煤矿行业新入职大学生人才队伍培养问题的思考[J].经营管理者，2012（18）：138-138.
[2]李东印，周英，李化敏.关于采矿工程专业紧缺人才的培养与思考[J].中国教师，2008（s1）.
关键词：班队长；人才培养；思考
在煤矿企业工作中，最重要的是班队工作，最难做的也是班队工作。大学生班队长是煤矿企业基层管理的核心力量，对于夯实“三基”工作、保障矿井安全生产至关重要。近年来，煤矿企业大力实施“人才兴矿”战略，坚持以“事业留人、待遇留人、环境留人、感情留人”的用人理念，采取政治上培养、待遇上优先、精神上激励、工作上支持、生活上关心等措施，鼓励大学生到一线岗位担任班队长进行锻炼，为企业发展注入强大的生机和活力，在安全生产经营管理工作中发挥了良好的作用。但是仍存在一些差距和不足，有待改进和提高。
一、大学生班队长建设存在的问题及现状
（一）大学生班队长队伍不稳定，不能很好地安于本职工作。
1、思想不稳定。近年来，虽然煤矿企业非常重视人才，把大学生当作“大熊猫”，视为国宝，福利待遇都给予优先考虑，但是有的大学生仍会频频跳槽，多数大学生仍留不住，要么辞职不干，要么采取上“花班”或旷工方式，企业在万般无奈之下，只好与其解除劳动合同关系，造成大学生班队长队伍不稳定，人才流失困扰企业发展。
2、过于高估自己。部分大学生认为自己文凭高、知识渊博，工作上高工资、高待遇、提拔任用就应该是理所当然的事，缺乏自我客观的分析、评价、认知，逐渐滋生攀比心理，实现自我价值的欲望极为强烈，感到在煤矿干没有什么发展前途，于是彷徨放弃，工作激情大大下降，不能很好地发挥自己的优势和长处，更不能安心干好本职工作，存在混一天算一天和“骑着驴子看瞧”的想法，影响工作状态。
3、诚信意识缺失。近年来，煤矿企业为了吸引人才、留住人才，对于新分到矿的大学生，安排专职部门接待，精心安置，除了分配专门住房外，帮助购置新的生活用品，还给予一次性安家费，甚至在薪酬上也给予优先考虑，然而，有的大学生仍不领情，没有感恩之心，缺乏应有的诚信，工作不久就跑了，甚至有的头天来报道第二天就与企业毁约，给企业造成一定的损失。
（二）大学生班队长综合素质有待提高，班队基础管理工作不牢。
1、大学生班队长比例失调。煤矿企业采、掘、修、机电队组较多，一个矿井一线班队长就需数百名，而大学生人数毕竟有限，所占比例较低，一个采区担任班队长职务的大学生还不到班队长总数的10%。加之煤矿企业班队长调整比较随意和频繁，有的干得好的大学生班队长刚进入角色，也熟悉班队管理业务，适应现有的工作和人文环境，由于工作的需要，要么被调往其他队组任职，要么被调整专门从事技术工作，这样，把他们作为所谓的“顶梁柱”或骨干人才來回调动，表面看是重用，其实是打断了他们实践锻炼和正在成长之路，造成班队管理基础不牢固、凝聚力不强。
2、工作标准不高。多数大学生班队长兼顾着工程技术人员的职责，既要抓好班队管理工作，又要完成规程措施的编制和贯彻，日常琐事多，工作任务重，使他们不知不觉降低了工作标准，凡事只求基本过得去就行，影响基层班组管理工作的推进。
3、现场实践经验缺乏。部分大学生虽然掌握的理论知识基本上是能够满足安全生产需求，但是缺乏实践经验。有的大学生在生产一线担任班队长挂职锻炼期间，工作上不够谦虚，缺乏吃苦耐劳和进取精神，不愿也不想过多地参与班队管理。有的大学生班队长在技术上一把好手，但毕竟现场实践经验少，综合管理水平较低，组织协调和解决实际问题能力欠缺，现场不能平衡好安全与生产的关系，缺乏应急措施，班队整体工作效率较差，以致综合管理能力与煤矿安全生产要求有差距，不能胜任班队长职务，只能又从技术员的角色做起，造成企业后备人才出现断档，基层主体专业管理人才比例失调，缺乏优秀的班组管理人才。
二、加强大学生班队长建设的几点思考
（一）建立完善教育和激励考核机制，保证大学生班队长队伍整体稳定。
要留住人才，首先要留住人的心。作为煤矿企业，在抓好职工日常教育的同时，要注重对大学生职业道德教育，让他们树立感恩之心，视企业为家，切实提高诚信意识，与企业同呼吸共命运，不离不弃，为企业的发展贡献自己应有的智慧和力量。同时，要围绕各层次大学生人才队伍实际，采取考核与激励并举，加强大学生班队长日常管理，严格按制度考核，促进其尽快成长成才，适应矿井发展需要。对考核成绩优秀者提拔重用，增强大学生班队长的工作激情和责任心，形成正激励长效考核机制。此外，要留住人才，还要靠好的待遇，让他们觉得个人价值得到体现，感觉自己受尊重、重视，值得付出。这种待遇，不单纯局限予以提拔重用，更要提高对大学生的经济待遇，通过经济待遇来提高他们的幸福指数，真正留住他们的心，安于本职工作。
（二）建立完善后备人才管理体系，全方位抓好大学生班队长培养。
1、针对性开展人才培养。针对煤矿后备人才力量薄弱的现状，建立完善人才建设管理体系，对后备人才实行动态管理，有计划地培养使用，形成具有不同专业、不同类型、不同层次的人才队伍。对表现优秀、成熟、能吃苦的大学生班队长，大胆提拔到中层管理干部岗位，调动他们的工作积极性，让他们认为在煤矿企业干有盼头、有奔头，从而坚定信心和决心，扎根于矿山，踏踏实实工作。
2、培养复合型人才。结合矿井安全生产特点和实际，把人才使用门槛调低，可提拔在采掘一线表现优异的职工，如优秀技术标本、工人技师等。他们虽然不是大学毕业生，但通过后天的努力和积累，使他们工作十分出色，现场实践经验丰富，成为单位的骨干，应该给予他们发展空间和更大施展才华的平台，着力培养多面手和复合型人才，不仅有利于人力资源管理，而且还可以合理调整大学生班队长管理人才比例偏低的现象。
3、凝聚人才发展正能量。建立大学生轮岗实习、技术员轮岗锻炼、中层管理人员岗位交流制度，合理调配职能部门与基层单位相互之间的人才交流，如机关与基层、地面与井下、行政与党务等多种岗位进行轮岗交流。通过不同环境、不同岗位、不同专业、不同现场条件的锻炼，丰富大学生班队长现场实践经验，发挥主导作用，做到既能管人又能管事，全方位提高综合素质。同时，定期将大学生班队长召集在一起，以座谈会的方式，大家相互交心谈心，交流工作经验，增进友谊，形成主人翁共识，凝聚“比、学、赶、帮、超”的正能量，推进大学生班队长队伍整体管理水平的提升。
总之，大学生已成为现场管理和技术管理的骨干力量。鼓励和引导大学生到生产一线担任班队长锻炼，是煤矿加强干部队伍建设的重要举措，对于推进人才培养、促进煤矿企业持续健康发展具有重要意义。虽然大学生班队长建设是一项长期性的工程，但是只要方法得当，措施有力，一定能够取得积极效果，必将成为煤矿企业发展的主攻方向。
参考文献：
[1]荣向东，杨建玲.关于煤矿行业新入职大学生人才队伍培养问题的思考[J].经营管理者，2012（18）：138-138.
[2]李东印，周英，李化敏.关于采矿工程专业紧缺人才的培养与思考[J].中国教师，2008（s1）.