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摘 要：人事代理制度是市场经济条件下人事管理制度的新探索，为行业特色型高等院校实现用人制度灵活与市场经济人才流动提供了有效的解决方案。本文介绍了高校人事代理制度相关概念、特征，并以M飞行学院为例，提出了行业特色型高等院校人事代理制度实践的相关思考。
关键词：人事代理 行业特色型 高等院校 制度实践
一、人事代理相关理论概念
1.代理理论。西方经济学界将代理理论分为两类：委托一代理理论、实证代理理论（又称代理成本理论）。“委托一代理”是指一个人或一些人（即委托人）委托其他人（即代理人）根据委托人的利益来履行一些服务活动，并相应授予代理人某些决策权的契约关系。在这个契约关系中，设计契约形式的人被称为委托人，而接受契约形式的人被称为代理人。契约理论在70年代有较大的发展，逐渐衍生出代理理论。因此委托一代理理论在之后一些领域也被称为契约理论。
2.人事代理的概念。我国的人事代理制度源起于上世纪90年代，是我国人事制度改革和市场经济的产物。人事代理是指用人单位委托由政府人事部门批准或授权的人事代理机构，按照相关法律法规和委托人事代理合同的约定，承办、代办有关人事服务和人事管理业务，提供社会化服务和管理。
3.高校人事代理制度。高校人事代理制度是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重高校自主權和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受高校和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合性服务的制度；人事代理制度在提高高校人事管理效率、建立竞争机制、加强人才流动、实现“人尽其才，才尽其用”等方面，表现出极大的优越性；高校人事代理关系的主体有高校、人事代理机构和受聘人，被代理人是受聘人和高校，代理人是人事代理机构。
二、高校人事代理制度的特征
1.管理方式社会化 。人事代理制度的实行，打破了传统人事制度对高校教职工的身份束缚。高校的人事代理制度以社会开放性的人才市场为依托，通过市场调节，可以改变高校人员能进不能出、单向失衡流动的状态，促使不能充分发挥作用的人员分流出去，吸引优秀人才来校工作，形成双向合理的人员流动机制，高校与人事代理人员之间凭借聘用合同方式明确双方的责任义务，管理方式趋于市场化、社会化，实现了高校用人制度从“身份管理”向“岗位管理”，单位用人向社会用人的转变，达到合理配置高校人力资源的目的。
2.管理主体的双重性。自聘用之日起，人事代理人员就由人事关系所在的人才服务机构和聘用高校双重管理主体共同负责管理。从实行初衷看，档案管理、转正定级、职称评定和调入转出由人才服务机构管理，可以降低高校的人力资源管理成本和管理风险，使高校能集中精力投入到科研、教育等主要任务中去。但由于缺乏严格规范的管理程序和严谨认真的管理意识，高校与人才服务机构之间缺乏有效的沟通协调机制，导致了人力资源管理成本的叠加。因此，为了更好地协调两个管理主体之间的业务衔接，相关部门应该出台相应政策、规章制度用以明确双方的权利义务，使人事管理更加程序化、透明化，做到有法可依、有章可循。
3.代理制度的法制性。人事代理制度的契约化、合同化，需要市场制定出相应的制度规范来保证。目前，高校人事代理制度已具备初步的法制基础，国家陆续出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等规定，鼓励高校推行聘用制和人事代理制度，为高校进一步推行人事代理制度奠定了政策性基础。高校人事代理制度的法制性特征，能够解决高校在实行人事代理过程当中出现的各种人事争议、人事纠纷等问题，使人事代理制度走向程序化、制度化。
三、M飞行学院基本现状及实施人事代理制度的相关背景
M飞行学院直属于中国民用航空局，是一所以工为主，理、工、文、管等多学科协调发展的特色鲜明的民航工程技术大学。经过近60年的建设与发展，M飞行学院已成为全球最大、世界知名的民航飞行大学。学院占地17000多亩，建筑面积150多万平方米，固定资产总值超过90亿元（不含土地资产值），教学仪器设备总值62亿元。在四川、河南两省6地市建有5个飞行训练分院（5个机场）、1个通用航空公司、1个飞机修理厂、1个航空发动机维修培训中心和1个模拟机训练中心；设有9个二级学院和1个社科部。目前，各类在校学生20000余人。现有专任教师1300人，其中飞行教师390人，具有高级职称的教师450人。截至2015年12月，M飞行学院在岗教职员工5035人，其中事业编制人员3293，占职工总数的65%。近几年，随着M飞行学院的招生规模持续扩大，飞行训练任务量不断攀升，原有的教职工规模无法满足学校的发展需求，师资力量薄弱、师资水平不高，成为了制约该学院持续健康发展的主要瓶颈之一。目前，M飞行学院的事业编制已经接近民航局批复的事业编制名额上限，如果该学院仍延续现行的人员引进办法，大量公开招聘编制内人员，将导致编制满额，以后将不能引进事业编制人员，这对学校的人才队伍建设而言是极为不利的。在目前的人事管理背景之下，M飞行学院适时实施人事代理制度，应该说势在必行。
四、基于M飞行学院的行业特色型高等院校人事代理制度实践的几点思考
1.人事代理人员范围划定。目前，各个高校人事代理人员范围的划分，大体可以概括为以下五个思路：
1.1 按照职级职务进行划分：例如部分高校对中级及以下专业技术岗、科级及以下管理岗实施人事代理；
1.2按照学历学位（专业技术职务任职资格）进行划分：例如部分高校对除新近具有博士学位或高级专业技术职务任职资格以外人员，实施人事代理；
1.3按照具体岗位类别进行划分：例如高校对相关的教学科研岗、党政管理岗、专职辅导员、及其他专业技术岗位实施人事代理；
1.4按照具体人员类别进行划分：例如部分高校对新入校的所有非教师人员进行人事代理； 1.5配偶安置：例如部分高校对于高层次人才配偶尚未达到该校的入编条件而无法安置，则以人事代理的形式来解决工作安置问题。M飞行学院相较于其他高校，人员成分相对复杂。M飞行学院在职人员构成除了院本部理论教师、教辅人员外，还包括各个分院的飞行教师、机务人员、空管人员，也就是说M飞行学院兼具高等教育的公益属性与飞行训练的经济属性。因此，基于以上人事代理人员划分的相关思路，建议M飞行学院从院本部的教学保障队伍和分院的飞行训练队伍两个维度进行思考。截至2015年12月，M飞行学院理教系统人员共683人，博士70人，占比10%；本科及以下人员245人，占比36%。从M飞行学院理教系统的学历结构数据可以看出，该学院理教人员的博士比例极低，而本科以下人员比例又较高，此种学历结构对于高等院校的人才队伍结构建设颇为不利。考虑到M飞行学院事业编制日趋紧张与人员学历结构不合理的双重影响，建议该学院在理教系统推行人事代理制度，人员范围可划定为博士研究生以下学历人员，博士人员可按照事业编制进行引进，以此既降低了理论教学人员的人力成本、减缓了编制紧张的压力，且可保证高层次人才的持续引进工作。M飞行学院的飞行、机务、空管是训练分院重要的三支训练保障队伍，2015年总人数达到了1393人，占在岗正式员工总数的42%，人员基数庞大。由于民航业的特殊行业属性，航空训练安全是各训练实体的底线和高压线，保证训练分院的持续稳定安全是首要任务。M飞行学院人事代理人员范围如果涵盖飞行、机务、空管人员，在代理制度施行的起步阶段，相较于正式员工，必然存在因为身份待遇的差异性而影响代理人员的积极性甚至心理困惑，这无疑会在人为因素层面产生航空安全隐患。因此，建议M飞行学院在实施人事代理制度时，人员范围暂不包括训练分院的飞行、机务、空管人员，待该飞行学院的人事代理制度运行较为成熟，且在具体实践中逐步优化完善后，再逐步涵盖训练分院相关人员。
2.人事代理人员入编管理。人事代理人员是否入编、如何入编是各个高校在代理实践过程中需要着重思考的问题。笔者梳理了相关高校人事代理人员入编的相关做法，概括起来可总结为以下三个方面：
2.1不入编。两个聘期期满后，不再续签；或者两个聘期期满后，进行全面考核，考核优秀者，可以签订无固定期限合同。
2.2条件性入编：学校有编制空额，人事代理人员聘期内取得相应学位（或相应专业技术职务任职资格），且参加公招合格后，可入编。
2.3择优入编：首聘期满后，结合学校岗位结构比例和岗位数量，学校可以在原岗位择优录用人事代理人员为正式事业编制人员。结合M飞行学院人才队伍建设实际情况，建议采用择优入编的方式，在该学院实际工作需要的基础上，符合该学院相关规定的前提下，结合学院岗位结构比例和岗位数量，学院可以在原岗位择优录用人事代理人员为正式事业编制人员，以此畅通学院人事代理人员发展通道，合理有效发挥编制资源最大效用。
3.人事代理人员薪酬方案设计。目前，高校人事代理人员薪酬方案设计思路主要包括以下三个方面：
3.1参照事业编制内人员：人事代理人员工资及绩效待遇标准参照同类在编人员薪酬标准、或按照一定的比例系数进行折算后执行。
3.2年薪制：人事代理人员工资由用人单位根据所聘岗位实行年薪制管理。
3.3协议工资制：人事代理人员薪酬待遇按照“按岗定薪，按绩取酬”的原则，采取协议工资制确定。考虑到M飞行学院的行业属性及用工的灵活性，人事代理人员的薪酬方案设定建议采用年薪制的方式，此举有利于提升代理人员的工作效能，降低用工成本，实现公平性与效率性的有机统一。
参考文献：
[1]讓·雅克·拉丰，大卫.马赫蒂摩.陈志俊译.激励理论，委托一代理模型（第一卷）[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[2]赵曙明.人力资源管理[M].第9版.北京：电子工业出版社，2006.
[3]范翡.高校人事代理制度的现状分析与对策研究[D]。山东师范大学，2014年4月。
作者简介：孙洪水（1988—），男，四川广汉人，本科，研究实习员，研究方向：公共管理、人力资源管理。
关键词：人事代理 行业特色型 高等院校 制度实践
一、人事代理相关理论概念
1.代理理论。西方经济学界将代理理论分为两类：委托一代理理论、实证代理理论（又称代理成本理论）。“委托一代理”是指一个人或一些人（即委托人）委托其他人（即代理人）根据委托人的利益来履行一些服务活动，并相应授予代理人某些决策权的契约关系。在这个契约关系中，设计契约形式的人被称为委托人，而接受契约形式的人被称为代理人。契约理论在70年代有较大的发展，逐渐衍生出代理理论。因此委托一代理理论在之后一些领域也被称为契约理论。
2.人事代理的概念。我国的人事代理制度源起于上世纪90年代，是我国人事制度改革和市场经济的产物。人事代理是指用人单位委托由政府人事部门批准或授权的人事代理机构，按照相关法律法规和委托人事代理合同的约定，承办、代办有关人事服务和人事管理业务，提供社会化服务和管理。
3.高校人事代理制度。高校人事代理制度是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重高校自主權和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受高校和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合性服务的制度；人事代理制度在提高高校人事管理效率、建立竞争机制、加强人才流动、实现“人尽其才，才尽其用”等方面，表现出极大的优越性；高校人事代理关系的主体有高校、人事代理机构和受聘人，被代理人是受聘人和高校，代理人是人事代理机构。
二、高校人事代理制度的特征
1.管理方式社会化 。人事代理制度的实行，打破了传统人事制度对高校教职工的身份束缚。高校的人事代理制度以社会开放性的人才市场为依托，通过市场调节，可以改变高校人员能进不能出、单向失衡流动的状态，促使不能充分发挥作用的人员分流出去，吸引优秀人才来校工作，形成双向合理的人员流动机制，高校与人事代理人员之间凭借聘用合同方式明确双方的责任义务，管理方式趋于市场化、社会化，实现了高校用人制度从“身份管理”向“岗位管理”，单位用人向社会用人的转变，达到合理配置高校人力资源的目的。
2.管理主体的双重性。自聘用之日起，人事代理人员就由人事关系所在的人才服务机构和聘用高校双重管理主体共同负责管理。从实行初衷看，档案管理、转正定级、职称评定和调入转出由人才服务机构管理，可以降低高校的人力资源管理成本和管理风险，使高校能集中精力投入到科研、教育等主要任务中去。但由于缺乏严格规范的管理程序和严谨认真的管理意识，高校与人才服务机构之间缺乏有效的沟通协调机制，导致了人力资源管理成本的叠加。因此，为了更好地协调两个管理主体之间的业务衔接，相关部门应该出台相应政策、规章制度用以明确双方的权利义务，使人事管理更加程序化、透明化，做到有法可依、有章可循。
3.代理制度的法制性。人事代理制度的契约化、合同化，需要市场制定出相应的制度规范来保证。目前，高校人事代理制度已具备初步的法制基础，国家陆续出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等规定，鼓励高校推行聘用制和人事代理制度，为高校进一步推行人事代理制度奠定了政策性基础。高校人事代理制度的法制性特征，能够解决高校在实行人事代理过程当中出现的各种人事争议、人事纠纷等问题，使人事代理制度走向程序化、制度化。
三、M飞行学院基本现状及实施人事代理制度的相关背景
M飞行学院直属于中国民用航空局，是一所以工为主，理、工、文、管等多学科协调发展的特色鲜明的民航工程技术大学。经过近60年的建设与发展，M飞行学院已成为全球最大、世界知名的民航飞行大学。学院占地17000多亩，建筑面积150多万平方米，固定资产总值超过90亿元（不含土地资产值），教学仪器设备总值62亿元。在四川、河南两省6地市建有5个飞行训练分院（5个机场）、1个通用航空公司、1个飞机修理厂、1个航空发动机维修培训中心和1个模拟机训练中心；设有9个二级学院和1个社科部。目前，各类在校学生20000余人。现有专任教师1300人，其中飞行教师390人，具有高级职称的教师450人。截至2015年12月，M飞行学院在岗教职员工5035人，其中事业编制人员3293，占职工总数的65%。近几年，随着M飞行学院的招生规模持续扩大，飞行训练任务量不断攀升，原有的教职工规模无法满足学校的发展需求，师资力量薄弱、师资水平不高，成为了制约该学院持续健康发展的主要瓶颈之一。目前，M飞行学院的事业编制已经接近民航局批复的事业编制名额上限，如果该学院仍延续现行的人员引进办法，大量公开招聘编制内人员，将导致编制满额，以后将不能引进事业编制人员，这对学校的人才队伍建设而言是极为不利的。在目前的人事管理背景之下，M飞行学院适时实施人事代理制度，应该说势在必行。
四、基于M飞行学院的行业特色型高等院校人事代理制度实践的几点思考
1.人事代理人员范围划定。目前，各个高校人事代理人员范围的划分，大体可以概括为以下五个思路：
1.1 按照职级职务进行划分：例如部分高校对中级及以下专业技术岗、科级及以下管理岗实施人事代理；
1.2按照学历学位（专业技术职务任职资格）进行划分：例如部分高校对除新近具有博士学位或高级专业技术职务任职资格以外人员，实施人事代理；
1.3按照具体岗位类别进行划分：例如高校对相关的教学科研岗、党政管理岗、专职辅导员、及其他专业技术岗位实施人事代理；
1.4按照具体人员类别进行划分：例如部分高校对新入校的所有非教师人员进行人事代理； 1.5配偶安置：例如部分高校对于高层次人才配偶尚未达到该校的入编条件而无法安置，则以人事代理的形式来解决工作安置问题。M飞行学院相较于其他高校，人员成分相对复杂。M飞行学院在职人员构成除了院本部理论教师、教辅人员外，还包括各个分院的飞行教师、机务人员、空管人员，也就是说M飞行学院兼具高等教育的公益属性与飞行训练的经济属性。因此，基于以上人事代理人员划分的相关思路，建议M飞行学院从院本部的教学保障队伍和分院的飞行训练队伍两个维度进行思考。截至2015年12月，M飞行学院理教系统人员共683人，博士70人，占比10%；本科及以下人员245人，占比36%。从M飞行学院理教系统的学历结构数据可以看出，该学院理教人员的博士比例极低，而本科以下人员比例又较高，此种学历结构对于高等院校的人才队伍结构建设颇为不利。考虑到M飞行学院事业编制日趋紧张与人员学历结构不合理的双重影响，建议该学院在理教系统推行人事代理制度，人员范围可划定为博士研究生以下学历人员，博士人员可按照事业编制进行引进，以此既降低了理论教学人员的人力成本、减缓了编制紧张的压力，且可保证高层次人才的持续引进工作。M飞行学院的飞行、机务、空管是训练分院重要的三支训练保障队伍，2015年总人数达到了1393人，占在岗正式员工总数的42%，人员基数庞大。由于民航业的特殊行业属性，航空训练安全是各训练实体的底线和高压线，保证训练分院的持续稳定安全是首要任务。M飞行学院人事代理人员范围如果涵盖飞行、机务、空管人员，在代理制度施行的起步阶段，相较于正式员工，必然存在因为身份待遇的差异性而影响代理人员的积极性甚至心理困惑，这无疑会在人为因素层面产生航空安全隐患。因此，建议M飞行学院在实施人事代理制度时，人员范围暂不包括训练分院的飞行、机务、空管人员，待该飞行学院的人事代理制度运行较为成熟，且在具体实践中逐步优化完善后，再逐步涵盖训练分院相关人员。
2.人事代理人员入编管理。人事代理人员是否入编、如何入编是各个高校在代理实践过程中需要着重思考的问题。笔者梳理了相关高校人事代理人员入编的相关做法，概括起来可总结为以下三个方面：
2.1不入编。两个聘期期满后，不再续签；或者两个聘期期满后，进行全面考核，考核优秀者，可以签订无固定期限合同。
2.2条件性入编：学校有编制空额，人事代理人员聘期内取得相应学位（或相应专业技术职务任职资格），且参加公招合格后，可入编。
2.3择优入编：首聘期满后，结合学校岗位结构比例和岗位数量，学校可以在原岗位择优录用人事代理人员为正式事业编制人员。结合M飞行学院人才队伍建设实际情况，建议采用择优入编的方式，在该学院实际工作需要的基础上，符合该学院相关规定的前提下，结合学院岗位结构比例和岗位数量，学院可以在原岗位择优录用人事代理人员为正式事业编制人员，以此畅通学院人事代理人员发展通道，合理有效发挥编制资源最大效用。
3.人事代理人员薪酬方案设计。目前，高校人事代理人员薪酬方案设计思路主要包括以下三个方面：
3.1参照事业编制内人员：人事代理人员工资及绩效待遇标准参照同类在编人员薪酬标准、或按照一定的比例系数进行折算后执行。
3.2年薪制：人事代理人员工资由用人单位根据所聘岗位实行年薪制管理。
3.3协议工资制：人事代理人员薪酬待遇按照“按岗定薪，按绩取酬”的原则，采取协议工资制确定。考虑到M飞行学院的行业属性及用工的灵活性，人事代理人员的薪酬方案设定建议采用年薪制的方式，此举有利于提升代理人员的工作效能，降低用工成本，实现公平性与效率性的有机统一。
参考文献：
[1]讓·雅克·拉丰，大卫.马赫蒂摩.陈志俊译.激励理论，委托一代理模型（第一卷）[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[2]赵曙明.人力资源管理[M].第9版.北京：电子工业出版社，2006.
[3]范翡.高校人事代理制度的现状分析与对策研究[D]。山东师范大学，2014年4月。
作者简介：孙洪水（1988—），男，四川广汉人，本科，研究实习员，研究方向：公共管理、人力资源管理。