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青年职工作为高校办公室的生力军，是办公室的重要力量，是未来高校管理的中坚。随着高等教育发展规模的扩大和办公室人员新老交替的发展，高校办公室都会接纳大批高学历的青年职工，他们处于办公室特定专门工作岗位，担负着维持学校正常运转、促进学校改革和发展的重任。如何用好这些人才、留住这些人才，并帮助他们进一步提升自我、发展自我，成为迫切需要解决的问题。
一、办公室青年职工面临的困扰
高校办公室工作岗位性质和青年职工阶段性特点，决定了他们在发展过程中面临着重要的困扰。
（一）办公室岗位性质的困扰。高校机关的特点是以教学为中心，师生是服务的对象。高校办公室作为上情下达、沟通内外的枢纽和窗口，承担着综合协调、督促落实和参谋咨询等各项任务，日常工作琐碎而繁杂，往往在付出了大量的时间和精力后，却难以产生明显的成效，让富有激情和活力的青年职工常常感到没有成就感。办公室任务的艰巨性和价值实现的不均衡性之间的矛盾，极易导致青年职工产生价值失落感。
（二）高校内部管理体制困扰。作为机关单位，高校办公室实行的是坐班制，没有自由支配的时间，难以像教师或科研人员那样，可以利用业余时间兼职，获得额外的经济收入。加上高校工资普遍向教学一线倾斜，办公室青年职工的工资在高校人员中处于底层位置。青年职工面临着住房、养老、育子等诸多方面的经济压力，他们不自觉地进行横向比较，进而产生劳动与付出失当的心理失衡。此外，办公室人员的工作需要通力协作，难以靠个人的单纯努力达到，这也会使青年职工产生挫败感。
（三）自身未来发展观念困扰。高校办公室的人员一般都不能从事专业技术工作，从而没有专业技术职称。一旦高校进行机构改革，机关的人员往往是首批调整的对象。工作调整后他们一方面在心理上难以接受，另一方面也很难在短期内迅速适应新的工作岗位。机关工作未来发展的不确定性，使得青年职工对自身的未来充满焦虑。
二、办公室青年职工发展瓶颈
青年职工发展瓶颈问题，使得青年职工自觉前途渺茫，进而产生消极懈怠、不思进取的情绪，对办公室和个人长期发展产生不良影响。
（一）培训力度不够，后续发展乏力。办公室在新职工入职后基本都会组织短期的岗前培训，培训的时间为3～7天不等，培训的内容大多为校情室情概况、学校规章制度等，培训往往是大杂烩状态，没有根据专任教师和行政人员的角色差异进行纵向延伸。短期培训结束后，基本上就进入工作岗位。有些工作可以短时间内极快掌握，但是有些工作因缺乏持续的培训和指导，始终难以取得明显成效。系统培训机制的欠缺和直接指导力度的缺失，导致青年职工在工作上后续发展乏力，特定工作长期难有起色。例如督查督办工作，从督查内容的确立、开展督查的方式方法到督查的技巧等，都需要有经验的工作人员去带领和指导。曾经有个高校办公室的青年员工说：“我们学校的督查督办从一开始就没有真正走上正轨，领导天天要求我出去督查重大事项，但是有的工作是比较虚的，有的是明确由某位校领导在具体负责推进了，很难开展实质性的督办。还有的事项，你真正要去督办了，他又觉得督查此事会得罪某位校领导，结果不了了之。”
（二）职称之路封闭，职级之路渺茫。目前高校普遍取消了研究员系列，规定行政人员只能走管理岗位，不能走专业技术职务。办公室的青年职工大多具有高学历，他们进入办公室工作有的是由于就业压力，有的是从院系转过来的，不能走专业技术职务，导致从事科研工作和办公室理论工作的激情减退。而职务方面，现任领导年龄普遍趋向年轻化，青年职工的晋升之路渺茫。而作为唯一希望的职级晋升之路，由于职级晋升名额有限，在注重工作年限的同时，还要论资排辈，这让充满激情的青年职工感到事业发展无望，从而消极懈怠，不思进取，进而从整体上影响到了办公室整体工作效率。
（三）岗位长期固定，产生定式行为。高校办公室作为沟通内外、上情下达的枢纽和窗口，在高校各部门中的地位尤为重要，青年职工在此岗位上可以短期内得到锻炼。但是长久在办公室固定岗位工作，往往易形成惯性行为，工作思路打不开，工作难以有创新性发展。反观从办公室交流出去的人员，往往都能得到较快发展，成为相关部门的骨干及领导。终老于固定的岗位，数十年从事重复性的单一工作，也是青年职工产生懈怠消极情绪的重要原因之一。
三、青年职工未来发展对策
（一）建立系统的培训体系，促进能力持续提升。办公室青年职工的培训不是一蹴而就的事情，需要持续的递进式培训。新进青年职工要根据岗位特点进行分类指导，培训的内容应基本包括学校历史概况、学校特色亮点、办公室岗位职责要求、规章制度等方面，帮助新进职工转变角色，适应工作环境，该过程要持续1个月左右的时间；基本摸清校情室况之后，重点进行岗位工作培训，此项工作要由老员工进行“传帮带”，甚至由分管领导亲身进行指导，以便帮助新进员工在最短时间内进入工作状态，并在半年之后能够独立承担某项工作。在熟悉岗位工作后，要根据岗位性质和发展的需要，不定期组织职工进行校内外培训，并到（下转第23页）（上接第28页）相关院校进行针对性的学习考察，以便创新改进工作方式方法，使办公室工作质量不断提高。
（二）建立轮岗交流机制，激发青年职工活力。作为社会人，青年职工都是有希冀、有追求的，让其在固定岗位终老一生，便彻底断绝了他追求进步的动力，丧失了奋发有为的精神状态。解决这一问题的有效方式便是建立良性的交流机制。一是采取校内轮岗制，每3年作为一个定期，在校内公布岗位，青年职工根据自身意愿，自由选择需要交流的岗位。这样可以让整个机关成为一潭活水，让青年职工在新的工作岗位体验到新鲜感，在不同岗位得到锻炼，从而站在更高、更广的角度上思考问题，培养换位思考意识，增加协作精神，同时也可以让部门之间增进了解，促进各部门换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高整个学校的办事效率。二是采取外出挂职锻炼。挂职的岗位主要选择政府机关和教育系统，主要是使其丰富阅历、积累经验，提高综合能力。挂职期间直接学习到的政府机关提高工作效率的有效方法，亲身感受到基层一线的创造力，对于青年职工开阔眼界，锻炼宏观思维方式无疑具有重要作用，同时也为办公室的管理改革启发思路，为学校开辟进一步联系社会、联系实际的渠道。
（三）创新工作方法，营造良好氛围。一是建立和谐氛围。营造上下级之间、同事之间相互理解、相互尊重、相互协作的工作环境，在工作和生活中给予青年职工更多的关注，让他们在办公室有“家”的归属感。二是肯定工作成绩。高校办公室工作比较琐碎，在耗费了时间和精力后，不一定能见到明显的成绩或成效，难以给人带来成就感。办公室在为青年职工提供发挥能力的平台同时，要对其取得的成绩及时予以积极肯定，在其遇到挫折时要予以认真分析开导，帮助解决切实的问题。在评优评先上，优先向青年职工倾斜，让青年职工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。三是适度加压培养。有的领导往往事无巨细亲力亲为，而对作为下属的青年职工要求甚多，对此青年职工往往感到无所适从。适当给青年职工安排一些给他们展露才华的工作机会，经常给青年员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任务，让青年职工产生被重视的感觉，从而激发青年职工的工作积极性。四是加强联系沟通。办公室领导应通过谈心或者日常交流的方式，鼓励青年职工勇敢地说出自己的真实想法，让他们有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力，并根据他们的实际情况，有针对性地解决，从而消除他们的心理障碍、消极因素，为他们提供有益的指导和帮助。
（作者单位：重庆文理学院党政办公室）
一、办公室青年职工面临的困扰
高校办公室工作岗位性质和青年职工阶段性特点，决定了他们在发展过程中面临着重要的困扰。
（一）办公室岗位性质的困扰。高校机关的特点是以教学为中心，师生是服务的对象。高校办公室作为上情下达、沟通内外的枢纽和窗口，承担着综合协调、督促落实和参谋咨询等各项任务，日常工作琐碎而繁杂，往往在付出了大量的时间和精力后，却难以产生明显的成效，让富有激情和活力的青年职工常常感到没有成就感。办公室任务的艰巨性和价值实现的不均衡性之间的矛盾，极易导致青年职工产生价值失落感。
（二）高校内部管理体制困扰。作为机关单位，高校办公室实行的是坐班制，没有自由支配的时间，难以像教师或科研人员那样，可以利用业余时间兼职，获得额外的经济收入。加上高校工资普遍向教学一线倾斜，办公室青年职工的工资在高校人员中处于底层位置。青年职工面临着住房、养老、育子等诸多方面的经济压力，他们不自觉地进行横向比较，进而产生劳动与付出失当的心理失衡。此外，办公室人员的工作需要通力协作，难以靠个人的单纯努力达到，这也会使青年职工产生挫败感。
（三）自身未来发展观念困扰。高校办公室的人员一般都不能从事专业技术工作，从而没有专业技术职称。一旦高校进行机构改革，机关的人员往往是首批调整的对象。工作调整后他们一方面在心理上难以接受，另一方面也很难在短期内迅速适应新的工作岗位。机关工作未来发展的不确定性，使得青年职工对自身的未来充满焦虑。
二、办公室青年职工发展瓶颈
青年职工发展瓶颈问题，使得青年职工自觉前途渺茫，进而产生消极懈怠、不思进取的情绪，对办公室和个人长期发展产生不良影响。
（一）培训力度不够，后续发展乏力。办公室在新职工入职后基本都会组织短期的岗前培训，培训的时间为3～7天不等，培训的内容大多为校情室情概况、学校规章制度等，培训往往是大杂烩状态，没有根据专任教师和行政人员的角色差异进行纵向延伸。短期培训结束后，基本上就进入工作岗位。有些工作可以短时间内极快掌握，但是有些工作因缺乏持续的培训和指导，始终难以取得明显成效。系统培训机制的欠缺和直接指导力度的缺失，导致青年职工在工作上后续发展乏力，特定工作长期难有起色。例如督查督办工作，从督查内容的确立、开展督查的方式方法到督查的技巧等，都需要有经验的工作人员去带领和指导。曾经有个高校办公室的青年员工说：“我们学校的督查督办从一开始就没有真正走上正轨，领导天天要求我出去督查重大事项，但是有的工作是比较虚的，有的是明确由某位校领导在具体负责推进了，很难开展实质性的督办。还有的事项，你真正要去督办了，他又觉得督查此事会得罪某位校领导，结果不了了之。”
（二）职称之路封闭，职级之路渺茫。目前高校普遍取消了研究员系列，规定行政人员只能走管理岗位，不能走专业技术职务。办公室的青年职工大多具有高学历，他们进入办公室工作有的是由于就业压力，有的是从院系转过来的，不能走专业技术职务，导致从事科研工作和办公室理论工作的激情减退。而职务方面，现任领导年龄普遍趋向年轻化，青年职工的晋升之路渺茫。而作为唯一希望的职级晋升之路，由于职级晋升名额有限，在注重工作年限的同时，还要论资排辈，这让充满激情的青年职工感到事业发展无望，从而消极懈怠，不思进取，进而从整体上影响到了办公室整体工作效率。
（三）岗位长期固定，产生定式行为。高校办公室作为沟通内外、上情下达的枢纽和窗口，在高校各部门中的地位尤为重要，青年职工在此岗位上可以短期内得到锻炼。但是长久在办公室固定岗位工作，往往易形成惯性行为，工作思路打不开，工作难以有创新性发展。反观从办公室交流出去的人员，往往都能得到较快发展，成为相关部门的骨干及领导。终老于固定的岗位，数十年从事重复性的单一工作，也是青年职工产生懈怠消极情绪的重要原因之一。
三、青年职工未来发展对策
（一）建立系统的培训体系，促进能力持续提升。办公室青年职工的培训不是一蹴而就的事情，需要持续的递进式培训。新进青年职工要根据岗位特点进行分类指导，培训的内容应基本包括学校历史概况、学校特色亮点、办公室岗位职责要求、规章制度等方面，帮助新进职工转变角色，适应工作环境，该过程要持续1个月左右的时间；基本摸清校情室况之后，重点进行岗位工作培训，此项工作要由老员工进行“传帮带”，甚至由分管领导亲身进行指导，以便帮助新进员工在最短时间内进入工作状态，并在半年之后能够独立承担某项工作。在熟悉岗位工作后，要根据岗位性质和发展的需要，不定期组织职工进行校内外培训，并到（下转第23页）（上接第28页）相关院校进行针对性的学习考察，以便创新改进工作方式方法，使办公室工作质量不断提高。
（二）建立轮岗交流机制，激发青年职工活力。作为社会人，青年职工都是有希冀、有追求的，让其在固定岗位终老一生，便彻底断绝了他追求进步的动力，丧失了奋发有为的精神状态。解决这一问题的有效方式便是建立良性的交流机制。一是采取校内轮岗制，每3年作为一个定期，在校内公布岗位，青年职工根据自身意愿，自由选择需要交流的岗位。这样可以让整个机关成为一潭活水，让青年职工在新的工作岗位体验到新鲜感，在不同岗位得到锻炼，从而站在更高、更广的角度上思考问题，培养换位思考意识，增加协作精神，同时也可以让部门之间增进了解，促进各部门换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高整个学校的办事效率。二是采取外出挂职锻炼。挂职的岗位主要选择政府机关和教育系统，主要是使其丰富阅历、积累经验，提高综合能力。挂职期间直接学习到的政府机关提高工作效率的有效方法，亲身感受到基层一线的创造力，对于青年职工开阔眼界，锻炼宏观思维方式无疑具有重要作用，同时也为办公室的管理改革启发思路，为学校开辟进一步联系社会、联系实际的渠道。
（三）创新工作方法，营造良好氛围。一是建立和谐氛围。营造上下级之间、同事之间相互理解、相互尊重、相互协作的工作环境，在工作和生活中给予青年职工更多的关注，让他们在办公室有“家”的归属感。二是肯定工作成绩。高校办公室工作比较琐碎，在耗费了时间和精力后，不一定能见到明显的成绩或成效，难以给人带来成就感。办公室在为青年职工提供发挥能力的平台同时，要对其取得的成绩及时予以积极肯定，在其遇到挫折时要予以认真分析开导，帮助解决切实的问题。在评优评先上，优先向青年职工倾斜，让青年职工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。三是适度加压培养。有的领导往往事无巨细亲力亲为，而对作为下属的青年职工要求甚多，对此青年职工往往感到无所适从。适当给青年职工安排一些给他们展露才华的工作机会，经常给青年员工一些有吸引力、具有一定挑战性的工作任务，让青年职工产生被重视的感觉，从而激发青年职工的工作积极性。四是加强联系沟通。办公室领导应通过谈心或者日常交流的方式，鼓励青年职工勇敢地说出自己的真实想法，让他们有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力，并根据他们的实际情况，有针对性地解决，从而消除他们的心理障碍、消极因素，为他们提供有益的指导和帮助。
（作者单位：重庆文理学院党政办公室）