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摘 要：近年来，上市公司高管“天价薪酬”现象频出，这不仅会引发企业管理效率低下、投资决策困难，同时也严重影响社会公平。以2013—2019年沪深A股新一代信息技术行业公司为样本，对“高管薪酬差距—企业竞争力—企业风险承担”这一传导机制进行系统全面的分析。探究高管薪酬差距能否改善企业竞争力，实现促进企业风险承担的积极作用，为企业经营决策提供完善建议和实践路径。研究结果发现：高管薪酬差距与企业风险承担呈显著正相关，并且这种相关性在非国有企业中更明显;企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中具有中介效应。本文的研究结果不仅丰富了企业风险承担的研究内容，同时也拓展了薪酬差距的研究视角，对研究企业发展具有十分重要的现实意义。
关键词：高管薪酬差距;企业竞争力;企业风险承担;非国企;新一代信息技术
中图分类号：F 832.51 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2021）04-0454-06
Corporate Competitiveness，Executive Salary
Gap and Corporate Risk-taking
WU Xuejie
（School of Management， Shanghai University of Engineering， Songjiang District，Shanghai 201600，China）
Abstract：In recent years， there is the phenomenon of “Sky-high salary” for executives of listed companies，which will not only lead to low management efficiency and difficulty in investment decision-making，but also seriously affect social equity. This article uses the 2013—2019 Shanghai and Shenzhen A-share new generation of IT companies as a sample to conduct a systematic and comprehensive analysis of the transmission mechanism of “executive compensation gap-corporate competitiveness-corporate risk-taking”，explores whether the salary gap of executives can improve the competitiveness of enterprises and realize the positive effect of promoting enterprise risk-taking so as to provide perfect suggestions and practical paths for enterprise management decision-making. The results show that there is a significant positive correlation between the executive pay gap and corporate risk-taking，and this correlation is more obvious in non-state-owned enterprises; that corporate competitiveness has a mediating effect in the role of executive pay gaps in corporate risk-taking. The results not only enrich the research content of enterprise risk-taking，but also expand the research perspective of salary gap，which has very important practical significance for the research of enterprise development.
Key words：executive salary gap;corporate competitiveness;corporate risk-taking;non-state-owned enterprises;new generation of information technology
0 引言
隨着我国经济与科技的迅速发展，公司内部治理质量显著提升。由于重视高管的质量对企业的未来发展具有重要意义，因此，高管人员的薪酬问题一直受到公众的广泛关注。然而，越来越多的关注点集中在高管薪酬差距的经济后果，鲜有文章探究薪酬差距能不能改变管理者对待风险的态度，进而调节企业风险承担水平。风险承担水平是企业在日常经营中要重视的问题之一，由于高管薪酬差距的扩大，将对管理者对待风险的态度产生一定影响，可能使公司在投资上错失发展机会，影响风险承担水平。以新一代信息技术行业为例，它作为国家优先培育的创新性产业，具备高风险、高创新、推广性的特征，并且产品换代很快，需要不停注入新的创新元素。所以要勇于风险承担，开发新的项目。如果薪酬差距对该行业的作用过大，会改变企业风险承担水平，进而降低其经营效益。因此，进行高管薪酬差距对企业风险承担的探究具有重大的实践意义。同时，在对二者关系进行研究时，可能企业竞争力这一外部机制也会发挥重要作用，因为不同行业竞争压力不同，高管受到的约束强度不同，薪酬差距的作用表现也存在不同，因此将竞争力纳入研究之中是有意义的。 基于此，本文试图探究高管薪酬差距对企业风险承担之间的影响，以期更好的指导企业制定最佳的薪酬制度，激励管理层努力工作与决策，愿意接受与实施高收益的风险项目，进而提升企业价值。此外，进一步探究薪酬差距对企业风险承担的影响机理，为新一代信息技术行业公司的薪酬制度制定提供一些建议。
1 文献综述
1.1
高管薪酬差距与企业风险承担的文献研究
如今关于二者的关系研究结果尚未达成统一，国外研究相对于国内较早，并且较为丰富。国外学者MANSO[1]实证提出对高管进行有效的薪酬激励能够提升其风险承受能力，换句话来说即保持竞争性的薪酬水平，高管更倾向选择高风险项目。FACCIO[2]通过大量的实证分析提出高管间存在的薪酬差距、性别差异等会影响企业风险承担水平，进而对企业盈利水平产生影响。从国内文献来看虽然起步相对较迟，但也获得了一定的成绩。张洪辉等[3]在中国特殊的环境背景下提出高管激励对企业风险承担并不会产生显著的相关性影响。寇宁等[4]通过实证研究发现管理者综合权利对企业风险承担具有明显的抑制作用。佟爱琴与任梓铭[5]指出高管薪酬差距越大，企业的风险承担水平越低，并且在国有企业中得到了验证。综合国内外文献可以发现，对于高管薪酬差距与企业风险承担的探索越来越深入，但是由于视角与样本选取方式的不同，二者的关系始终没有统一的定论，所以需要继续探究。
1.2 企业竞争力与企业风险承担的文献研究
目前对于二者的研究结果主要以正、负相关为主。一部分研究者支持企业间的相互竞争将削弱风险承担水平。HE[6]研究发现企业间激励的竞争会使公司更倾向于抑制控制权私有利益，进而对企业的负债水平产生影响。陈建梁和王大鹏[7]发现激烈的企业竞争会使得管理层更倾向于低财务杠杆的决策。程宏伟和刘丽[8]通过上市公司数据进行实证研究提出企业竞争与公司的投资水平呈显著的负向关系。当公司处在激烈的市场环境时，投资者会更倾向于选择投资支出小的项目。然而也有研究者认为企业间的相互竞争会提高风险承担水平。李青原等[9]研究发现公司财务杠杆会随着企业竞争性进行同向变动，企业竞争力处在高水平时，有助于推动企业经营业绩的提升，此时企业偿债能力也会提高。企业处在一定的竞争环境下会努力推动自身提高对外投资水平。何玉润等[10]从行业内与行业间2个竞争角度进行了实证分析，发现产品市场竞争强度对公司未来的研究开发强度具有重要推动效用，但这种效用在国有企业中表现较弱。
1.3 高管薪酬差距与企业竞争力的文献研究
当前对于二者的关系研究文献较少，只有盛明泉以及他的团队进行过探究。盛明泉和其他的学者合作发表过2篇论文弥补了这方面的空白，因此对高管薪酬差距与企业竞争力进行研究具有十分重要的现实意义。盛明泉[11]主要从两方面进行薪酬差距考虑，一是核心高管与非核心高管，二是高管与普通员工。经过研究发现薪酬差距拉大时，企业的竞争力也会相应得到提升，同时薪酬差距的扩大对企业竞争力水平具有一定的推动作用。并且从高管特征与产权性质2个角度出发，提出其对薪酬差距与企业竞争力的影响有明显的弱化效用，即二者将减弱薪酬差距正向效用，抑制企业竞争力水平的提高。郭倩梅[12]则从高管绝对与相对薪酬差距出发探究薪酬差距对企业竞争力的关系影响，研究发现不仅绝对薪酬差距会推动企业竞争力，相对薪酬差距也具有同样的作用。
2 理论分析与研究假设
企业风险承担主要是指企业在面对具有风险的项目时的选择态度，而具有风险的项目实际是由高管决定的。企业承担风险能有效提升企业的创新能力，增加经营利润。但在企业实际的经营过程中，管理者更倾向于规避风险，为了有效的解决这个问题，企业通常会完善薪酬制度来激励高管勇于承担风险。本文对高管薪酬差距与企业风险承担的研究更倾向于支持锦标赛理论。该理论支持高管间合理薪酬差距具有明显的激烈效应，高管团队中的每位成员相当于竞赛中的参加者，如果在竞赛中想要取得更高薪酬水平，那么需要提升个人竞争能力。同时，锦标赛理论认为企业高管在薪酬差距较大的状况下，会努力提高业绩水平，更倾向选择高风险的项目。何威风[13]提出在信息不对称的环境下，高管为保证私人利益往往对高风险的项目采取回避态度，即使高风险的项目会让企业取得更多的利益。但是薪酬差距带来的激励效应，有助于企业高管努力提升工作业绩，勇于承担风险。如果自身的业绩与其他高管相当，高管显然不会为了提高业绩而放弃保守的项目选择高风险的项目。如果自身业绩与其他高管有所差距，管理者会努力工作提升业绩，通常更倾向于选择高风险的项目。范腾云等[14]研究发现薪酬差距的扩大会提高企业投资效率，推动高管追求职位晋升，同时也提高了高管团队之间的竞争度。朱明倩[15]从融资约束与企业生命周期视角研究企业风险承担，提出企业高管为了实现业绩最优化，会更倾向借助高风险高收益项目提高自身业绩水平。基于以上分析，本文提出假设：
假设1：高管薪酬差距与企业风险承担呈显著正相关。
胡大立等[16]提出企业竞争力主要包括公司目前所处的环境以及所获得的资源能力，高管团队作为重要的人力资本，既是企业的资源也是能力。根据锦标赛理论可见高管薪酬差距的拉大将引发高管团队内部矛盾，使得公司业绩下降，不利于公司的未来发展。为了解决高管之间的矛盾问题，公司通常会改善薪酬制度的设计，以此来提高高管与员工的自身能力，由此企業的创造力与竞争力会得到提升。盛明泉等[11]通过实证发现高管团队内部薪酬差距与竞争力会同向变动，合理的薪酬差距会让高管拥有更多公平感，更加注重团队合作，使得企业具有持续而稳定的竞争力。王秋菲等[17]认为如今企业间外部竞争环境日益激烈，高管可以通过不断提升企业创新水平，扩大创新投入来提升企业竞争力。汪金祥[18]提出企业在外部环境竞争激烈的情况下不仅会更加注重企业竞争力的提升，同时还会加强对高风险项目的投资。周泓莹[19]研究发现企业拥有较强的市场竞争力能够有效缓解企业中的代理问题，并且通过外部压力促使高管提高企业风险承担。当企业竞争力在市场中处于较强地位时，公司高管通常将摒弃保守的投资倾向，并且具有一定的冒险创新意识，力求更好的改善公司经营状况，提升风险承担能力。由此，本文提出假设： 假设2：企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中发挥了中介效应。
3 研究设计
3.1 样本选择与数据来源
选取2013—2019年沪深A股新一代信息技术公司为研究对象，根据需要对样本进行以下处理：①剔除*ST及ST的样本公司;②剔除所有数据缺失严重的样本公司;③删除资产负债率大于1的数值;④删除高管薪酬差距0以下的公司，共得到345家样本。并且对所有变量进行1%水平的缩尾处理。所有的研究数据均取于新一代信息技术公司的财务报表以及国泰安数据库，使用Stata 12.0进行处理。
3.2 变量设计
3.2.1 企业竞争力
本文在计算企业竞争力得分时主要依据公司的财务数据，为了客观评价新一代信息技术上市公司的竞争力状况，本文借鉴金碚教授采用的企业竞争力评价指标，见表1。将处理标准化后的效率、规模与增长三因素与相应权重进行相乘，之后进行求和，由此得出各企业竞争力。
3.2.2 高管薪酬差距
薪酬差距划分为外部与内部薪酬差距，而本文研究的主要是企业高管内部薪酬差距。对于内部薪酬差距而言国内外一般采用CEO与非CEO之间的薪酬差距进行度量，并且该数值可以直接从国泰安数据库中准确的获得。所以本文参考杨志强[20]计量方式来度量高管薪酬差距，具体公式如下。且本文考虑到数据的可获取性与有效性，所涉及的薪酬是指获得的货币薪酬，即工资、奖金等。
GAP=高管前3名的平均薪酬/其余高管平均薪酬
3.2.3 企业风险承担
现有对于测量企业风险承担水平的方法主要分为5种：①盈利波动模型;②股票收益标准差;③资本研发支出;④利润标准差;⑤负债比率测度风险。这些方法各有优劣，本文通过计算企业盈利波动来测量企业风险承担水平，该方法相对于其他方法较为准确全面。具体计算公式如下，ROAin为息税前利润（EBIT）与年末资产总值之比，先调整企业每年的ROA，然后计算企业在观测时段内的ROA标准差。其中i为企业，X为企业总数，K为观察时该行业的第k家企业。详情变量指标见表2。
=3
3.3 模型构建
为验证假设1，设定模型如下：
Risk=+Gap+Lev+Size+TE+TS+Growth+Dual+Top+Gov
为了验证假设2，即企业竞争力对高管薪酬差距与企业风险承担之间的中介效用，本文依据温忠麟[21]提出的中介效应检验法来探究企业竞争力在二者之间的关系。若GAP通过影响变量Competition来影响被解释变量Risk，则Competition为GAP与Risk之间的中介变量。
4 实证分析
4.1 描述性统计
通过表3可以看出，企业风险承担（Risk）的标准差是0.037 2，最大值0.171与最小值0.002具
有一定差距，由此可以看出新一代信息技术行业上市公司风险承担水平整体不高并且参差不齐。再看变量企业竞争力（Competition），均值、标准差分别是0.081、0.022，最小值与最大值分别是-0.044、3.475，表明在该行业企业竞争力差异性较大，基础有待提升。高管薪酬差距最大值与最小值分别为15.520、6.422，均值为14.331，表明我国新一代信息技术产业内企业间的高管薪酬差距具有很大差异。
4.2 相关性分析
利用Person系数进行相关性检验，见表4，各变量间的的相关系数均在0.5之下，说明相互间不具有多重共线性问题。新一代信息技术产业的高管薪酬差距（GAP）与企业风险承担（Risk）在1%的水平上呈显著正相关，为假设1的验证提供了初步证据。另外，大部分的控制变量与Risk具有1%的显著相关性。
4.3 回归分析
表5显示了高管薪酬差距与企业风险承担水平的回归结果。从（1）列全样本数据可以看出，高管薪酬差距（GAP）与企业风险承担（Risk）的之间回归结果为0.012，并且在1%的水平上显著，这表明高管薪酬差距与企业风险承担之间明显会发生同向变动。前文提到的假设1得到回归结果的验证。当企业高管薪酬产生差距时会发挥激励作用，低收入者的高管为了获得更高的薪酬水平会选择高风险项目，此时会提升企业风险承担水平。
从（2）、（3）列回归数据来看，上述的正向关系仅仅在非国有企业中更明显，但在国有企业中不具有显著的线性关系，这表明锦标赛理论在说明非国
企高管薪酬差距的激励效用更明显。
4.4 中介效应分析
从表6的检验结果可以观察出，列（1）中GAP数值显著大于0，验证了高管薪酬差距与企业风险承担之间具有明显的正向关系，这与表5的回归结果相对应。从列（2）中可以看出GAP数值仍为正，
表明高管薪酬差距与企业竞争力之间具有明显正向关系。在列（3）中加入企业竞争力这一变量后，GAP与Competition的系數为正，表明企业竞争力存在着部分中介效应，验证了假设2。即当高管薪酬差距较大时，管理者通常具有一定的冒险创新意识，进而企业竞争力在市场中会有所提高，利于企业更好承担风险，避免在激烈的外部竞争中丧失优势。因此企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中具有中介效应。
5 结语
以2013—2019年沪深A股新一代信息技术公司为研究对象，对高管薪酬差距—企业竞争力—企业风险承担这一传导机制进行深入探讨。研究结果显示：
1）高管薪酬差距与企业风险承担间具有显著的正向关系，合理的薪酬差距能够有效促进企业勇于风险承担。
2）高管薪酬差距对企业风险承担的促进作用在非国企中更明显。 3）企业竞争力在高管薪酬差距与企业风险承担间承担着部分中介效用。本文的研究结果为企业制定有效的薪酬提供了一些借鉴，為企业经营决策提供实践路径。同时也为企业的风险承担水平定位找到了一个便捷途径，只有企业的风险承担水平控制在合理范围内才能为公司未来发展带来竞争力。对于新一代信息技术产业的上市公司而言，应该结合自身的竞争制度制定相应的薪酬体系，并且合理有效的运用薪酬差距的作用对高管行为进行引导，进而提升企业风险承担水平。
参考文献：
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[21]温忠麟，张雷，侯杰泰，等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报，2004（5）：231-239.
（责任编辑：许建礼）
收稿日期：
2020-01-23
作者简介：
吴雪杰（1993—），女，安徽人，硕士研究生，主要从事风险管理方向的学习研究。
关键词：高管薪酬差距;企业竞争力;企业风险承担;非国企;新一代信息技术
中图分类号：F 832.51 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2021）04-0454-06
Corporate Competitiveness，Executive Salary
Gap and Corporate Risk-taking
WU Xuejie
（School of Management， Shanghai University of Engineering， Songjiang District，Shanghai 201600，China）
Abstract：In recent years， there is the phenomenon of “Sky-high salary” for executives of listed companies，which will not only lead to low management efficiency and difficulty in investment decision-making，but also seriously affect social equity. This article uses the 2013—2019 Shanghai and Shenzhen A-share new generation of IT companies as a sample to conduct a systematic and comprehensive analysis of the transmission mechanism of “executive compensation gap-corporate competitiveness-corporate risk-taking”，explores whether the salary gap of executives can improve the competitiveness of enterprises and realize the positive effect of promoting enterprise risk-taking so as to provide perfect suggestions and practical paths for enterprise management decision-making. The results show that there is a significant positive correlation between the executive pay gap and corporate risk-taking，and this correlation is more obvious in non-state-owned enterprises; that corporate competitiveness has a mediating effect in the role of executive pay gaps in corporate risk-taking. The results not only enrich the research content of enterprise risk-taking，but also expand the research perspective of salary gap，which has very important practical significance for the research of enterprise development.
Key words：executive salary gap;corporate competitiveness;corporate risk-taking;non-state-owned enterprises;new generation of information technology
0 引言
隨着我国经济与科技的迅速发展，公司内部治理质量显著提升。由于重视高管的质量对企业的未来发展具有重要意义，因此，高管人员的薪酬问题一直受到公众的广泛关注。然而，越来越多的关注点集中在高管薪酬差距的经济后果，鲜有文章探究薪酬差距能不能改变管理者对待风险的态度，进而调节企业风险承担水平。风险承担水平是企业在日常经营中要重视的问题之一，由于高管薪酬差距的扩大，将对管理者对待风险的态度产生一定影响，可能使公司在投资上错失发展机会，影响风险承担水平。以新一代信息技术行业为例，它作为国家优先培育的创新性产业，具备高风险、高创新、推广性的特征，并且产品换代很快，需要不停注入新的创新元素。所以要勇于风险承担，开发新的项目。如果薪酬差距对该行业的作用过大，会改变企业风险承担水平，进而降低其经营效益。因此，进行高管薪酬差距对企业风险承担的探究具有重大的实践意义。同时，在对二者关系进行研究时，可能企业竞争力这一外部机制也会发挥重要作用，因为不同行业竞争压力不同，高管受到的约束强度不同，薪酬差距的作用表现也存在不同，因此将竞争力纳入研究之中是有意义的。 基于此，本文试图探究高管薪酬差距对企业风险承担之间的影响，以期更好的指导企业制定最佳的薪酬制度，激励管理层努力工作与决策，愿意接受与实施高收益的风险项目，进而提升企业价值。此外，进一步探究薪酬差距对企业风险承担的影响机理，为新一代信息技术行业公司的薪酬制度制定提供一些建议。
1 文献综述
1.1
高管薪酬差距与企业风险承担的文献研究
如今关于二者的关系研究结果尚未达成统一，国外研究相对于国内较早，并且较为丰富。国外学者MANSO[1]实证提出对高管进行有效的薪酬激励能够提升其风险承受能力，换句话来说即保持竞争性的薪酬水平，高管更倾向选择高风险项目。FACCIO[2]通过大量的实证分析提出高管间存在的薪酬差距、性别差异等会影响企业风险承担水平，进而对企业盈利水平产生影响。从国内文献来看虽然起步相对较迟，但也获得了一定的成绩。张洪辉等[3]在中国特殊的环境背景下提出高管激励对企业风险承担并不会产生显著的相关性影响。寇宁等[4]通过实证研究发现管理者综合权利对企业风险承担具有明显的抑制作用。佟爱琴与任梓铭[5]指出高管薪酬差距越大，企业的风险承担水平越低，并且在国有企业中得到了验证。综合国内外文献可以发现，对于高管薪酬差距与企业风险承担的探索越来越深入，但是由于视角与样本选取方式的不同，二者的关系始终没有统一的定论，所以需要继续探究。
1.2 企业竞争力与企业风险承担的文献研究
目前对于二者的研究结果主要以正、负相关为主。一部分研究者支持企业间的相互竞争将削弱风险承担水平。HE[6]研究发现企业间激励的竞争会使公司更倾向于抑制控制权私有利益，进而对企业的负债水平产生影响。陈建梁和王大鹏[7]发现激烈的企业竞争会使得管理层更倾向于低财务杠杆的决策。程宏伟和刘丽[8]通过上市公司数据进行实证研究提出企业竞争与公司的投资水平呈显著的负向关系。当公司处在激烈的市场环境时，投资者会更倾向于选择投资支出小的项目。然而也有研究者认为企业间的相互竞争会提高风险承担水平。李青原等[9]研究发现公司财务杠杆会随着企业竞争性进行同向变动，企业竞争力处在高水平时，有助于推动企业经营业绩的提升，此时企业偿债能力也会提高。企业处在一定的竞争环境下会努力推动自身提高对外投资水平。何玉润等[10]从行业内与行业间2个竞争角度进行了实证分析，发现产品市场竞争强度对公司未来的研究开发强度具有重要推动效用，但这种效用在国有企业中表现较弱。
1.3 高管薪酬差距与企业竞争力的文献研究
当前对于二者的关系研究文献较少，只有盛明泉以及他的团队进行过探究。盛明泉和其他的学者合作发表过2篇论文弥补了这方面的空白，因此对高管薪酬差距与企业竞争力进行研究具有十分重要的现实意义。盛明泉[11]主要从两方面进行薪酬差距考虑，一是核心高管与非核心高管，二是高管与普通员工。经过研究发现薪酬差距拉大时，企业的竞争力也会相应得到提升，同时薪酬差距的扩大对企业竞争力水平具有一定的推动作用。并且从高管特征与产权性质2个角度出发，提出其对薪酬差距与企业竞争力的影响有明显的弱化效用，即二者将减弱薪酬差距正向效用，抑制企业竞争力水平的提高。郭倩梅[12]则从高管绝对与相对薪酬差距出发探究薪酬差距对企业竞争力的关系影响，研究发现不仅绝对薪酬差距会推动企业竞争力，相对薪酬差距也具有同样的作用。
2 理论分析与研究假设
企业风险承担主要是指企业在面对具有风险的项目时的选择态度，而具有风险的项目实际是由高管决定的。企业承担风险能有效提升企业的创新能力，增加经营利润。但在企业实际的经营过程中，管理者更倾向于规避风险，为了有效的解决这个问题，企业通常会完善薪酬制度来激励高管勇于承担风险。本文对高管薪酬差距与企业风险承担的研究更倾向于支持锦标赛理论。该理论支持高管间合理薪酬差距具有明显的激烈效应，高管团队中的每位成员相当于竞赛中的参加者，如果在竞赛中想要取得更高薪酬水平，那么需要提升个人竞争能力。同时，锦标赛理论认为企业高管在薪酬差距较大的状况下，会努力提高业绩水平，更倾向选择高风险的项目。何威风[13]提出在信息不对称的环境下，高管为保证私人利益往往对高风险的项目采取回避态度，即使高风险的项目会让企业取得更多的利益。但是薪酬差距带来的激励效应，有助于企业高管努力提升工作业绩，勇于承担风险。如果自身的业绩与其他高管相当，高管显然不会为了提高业绩而放弃保守的项目选择高风险的项目。如果自身业绩与其他高管有所差距，管理者会努力工作提升业绩，通常更倾向于选择高风险的项目。范腾云等[14]研究发现薪酬差距的扩大会提高企业投资效率，推动高管追求职位晋升，同时也提高了高管团队之间的竞争度。朱明倩[15]从融资约束与企业生命周期视角研究企业风险承担，提出企业高管为了实现业绩最优化，会更倾向借助高风险高收益项目提高自身业绩水平。基于以上分析，本文提出假设：
假设1：高管薪酬差距与企业风险承担呈显著正相关。
胡大立等[16]提出企业竞争力主要包括公司目前所处的环境以及所获得的资源能力，高管团队作为重要的人力资本，既是企业的资源也是能力。根据锦标赛理论可见高管薪酬差距的拉大将引发高管团队内部矛盾，使得公司业绩下降，不利于公司的未来发展。为了解决高管之间的矛盾问题，公司通常会改善薪酬制度的设计，以此来提高高管与员工的自身能力，由此企業的创造力与竞争力会得到提升。盛明泉等[11]通过实证发现高管团队内部薪酬差距与竞争力会同向变动，合理的薪酬差距会让高管拥有更多公平感，更加注重团队合作，使得企业具有持续而稳定的竞争力。王秋菲等[17]认为如今企业间外部竞争环境日益激烈，高管可以通过不断提升企业创新水平，扩大创新投入来提升企业竞争力。汪金祥[18]提出企业在外部环境竞争激烈的情况下不仅会更加注重企业竞争力的提升，同时还会加强对高风险项目的投资。周泓莹[19]研究发现企业拥有较强的市场竞争力能够有效缓解企业中的代理问题，并且通过外部压力促使高管提高企业风险承担。当企业竞争力在市场中处于较强地位时，公司高管通常将摒弃保守的投资倾向，并且具有一定的冒险创新意识，力求更好的改善公司经营状况，提升风险承担能力。由此，本文提出假设： 假设2：企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中发挥了中介效应。
3 研究设计
3.1 样本选择与数据来源
选取2013—2019年沪深A股新一代信息技术公司为研究对象，根据需要对样本进行以下处理：①剔除*ST及ST的样本公司;②剔除所有数据缺失严重的样本公司;③删除资产负债率大于1的数值;④删除高管薪酬差距0以下的公司，共得到345家样本。并且对所有变量进行1%水平的缩尾处理。所有的研究数据均取于新一代信息技术公司的财务报表以及国泰安数据库，使用Stata 12.0进行处理。
3.2 变量设计
3.2.1 企业竞争力
本文在计算企业竞争力得分时主要依据公司的财务数据，为了客观评价新一代信息技术上市公司的竞争力状况，本文借鉴金碚教授采用的企业竞争力评价指标，见表1。将处理标准化后的效率、规模与增长三因素与相应权重进行相乘，之后进行求和，由此得出各企业竞争力。
3.2.2 高管薪酬差距
薪酬差距划分为外部与内部薪酬差距，而本文研究的主要是企业高管内部薪酬差距。对于内部薪酬差距而言国内外一般采用CEO与非CEO之间的薪酬差距进行度量，并且该数值可以直接从国泰安数据库中准确的获得。所以本文参考杨志强[20]计量方式来度量高管薪酬差距，具体公式如下。且本文考虑到数据的可获取性与有效性，所涉及的薪酬是指获得的货币薪酬，即工资、奖金等。
GAP=高管前3名的平均薪酬/其余高管平均薪酬
3.2.3 企业风险承担
现有对于测量企业风险承担水平的方法主要分为5种：①盈利波动模型;②股票收益标准差;③资本研发支出;④利润标准差;⑤负债比率测度风险。这些方法各有优劣，本文通过计算企业盈利波动来测量企业风险承担水平，该方法相对于其他方法较为准确全面。具体计算公式如下，ROAin为息税前利润（EBIT）与年末资产总值之比，先调整企业每年的ROA，然后计算企业在观测时段内的ROA标准差。其中i为企业，X为企业总数，K为观察时该行业的第k家企业。详情变量指标见表2。
=3
3.3 模型构建
为验证假设1，设定模型如下：
Risk=+Gap+Lev+Size+TE+TS+Growth+Dual+Top+Gov
为了验证假设2，即企业竞争力对高管薪酬差距与企业风险承担之间的中介效用，本文依据温忠麟[21]提出的中介效应检验法来探究企业竞争力在二者之间的关系。若GAP通过影响变量Competition来影响被解释变量Risk，则Competition为GAP与Risk之间的中介变量。
4 实证分析
4.1 描述性统计
通过表3可以看出，企业风险承担（Risk）的标准差是0.037 2，最大值0.171与最小值0.002具
有一定差距，由此可以看出新一代信息技术行业上市公司风险承担水平整体不高并且参差不齐。再看变量企业竞争力（Competition），均值、标准差分别是0.081、0.022，最小值与最大值分别是-0.044、3.475，表明在该行业企业竞争力差异性较大，基础有待提升。高管薪酬差距最大值与最小值分别为15.520、6.422，均值为14.331，表明我国新一代信息技术产业内企业间的高管薪酬差距具有很大差异。
4.2 相关性分析
利用Person系数进行相关性检验，见表4，各变量间的的相关系数均在0.5之下，说明相互间不具有多重共线性问题。新一代信息技术产业的高管薪酬差距（GAP）与企业风险承担（Risk）在1%的水平上呈显著正相关，为假设1的验证提供了初步证据。另外，大部分的控制变量与Risk具有1%的显著相关性。
4.3 回归分析
表5显示了高管薪酬差距与企业风险承担水平的回归结果。从（1）列全样本数据可以看出，高管薪酬差距（GAP）与企业风险承担（Risk）的之间回归结果为0.012，并且在1%的水平上显著，这表明高管薪酬差距与企业风险承担之间明显会发生同向变动。前文提到的假设1得到回归结果的验证。当企业高管薪酬产生差距时会发挥激励作用，低收入者的高管为了获得更高的薪酬水平会选择高风险项目，此时会提升企业风险承担水平。
从（2）、（3）列回归数据来看，上述的正向关系仅仅在非国有企业中更明显，但在国有企业中不具有显著的线性关系，这表明锦标赛理论在说明非国
企高管薪酬差距的激励效用更明显。
4.4 中介效应分析
从表6的检验结果可以观察出，列（1）中GAP数值显著大于0，验证了高管薪酬差距与企业风险承担之间具有明显的正向关系，这与表5的回归结果相对应。从列（2）中可以看出GAP数值仍为正，
表明高管薪酬差距与企业竞争力之间具有明显正向关系。在列（3）中加入企业竞争力这一变量后，GAP与Competition的系數为正，表明企业竞争力存在着部分中介效应，验证了假设2。即当高管薪酬差距较大时，管理者通常具有一定的冒险创新意识，进而企业竞争力在市场中会有所提高，利于企业更好承担风险，避免在激烈的外部竞争中丧失优势。因此企业竞争力在高管薪酬差距对企业风险承担的作用中具有中介效应。
5 结语
以2013—2019年沪深A股新一代信息技术公司为研究对象，对高管薪酬差距—企业竞争力—企业风险承担这一传导机制进行深入探讨。研究结果显示：
1）高管薪酬差距与企业风险承担间具有显著的正向关系，合理的薪酬差距能够有效促进企业勇于风险承担。
2）高管薪酬差距对企业风险承担的促进作用在非国企中更明显。 3）企业竞争力在高管薪酬差距与企业风险承担间承担着部分中介效用。本文的研究结果为企业制定有效的薪酬提供了一些借鉴，為企业经营决策提供实践路径。同时也为企业的风险承担水平定位找到了一个便捷途径，只有企业的风险承担水平控制在合理范围内才能为公司未来发展带来竞争力。对于新一代信息技术产业的上市公司而言，应该结合自身的竞争制度制定相应的薪酬体系，并且合理有效的运用薪酬差距的作用对高管行为进行引导，进而提升企业风险承担水平。
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（责任编辑：许建礼）
收稿日期：
2020-01-23
作者简介：
吴雪杰（1993—），女，安徽人，硕士研究生，主要从事风险管理方向的学习研究。