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摘要：调查显示，我国非公企业的绝大多数职工感觉生活有压力，同时大部分职工对未来生活和工作的改善保有信心。非公企业职工心理压力的来源，从内部看主要体现在职业安全感、工作时间、职业保障及发展、工作中的人际关系等方面；从外部看，经济收入低，同时物价上涨太快是造成职工心理压力的一个重要原因，而住房、医疗和子女教育负担也给职工带来了越来越大的心理压力。要缓解我国非公企业职工的心理压力，职工自身要不断提高素质，设定合理的人生目标；企业则需转变管理重心，探索实行弹性工作制等新办法；政府也应创造良好的外部大环境，减轻职工面临的外部压力。
关键词：非公企业；心理压力；压力源；对策
中图分类号：C912.6 文献标识码：Ａ文章编号：１００３－８５４Ｘ（２０12）02－０140－０5
自2010年1月以来，富士康发生了多起职工跳楼事件，引起政府与社会的广泛关注。虽然“富士康事件”涉及职工个人、企业、社会、政府等多方面的因素，但也反映出非公企业职工所承受的心理压力已到了一个相当严峻的程度。因此，分析我国非公企业职工的心理压力现状、成因，并探讨有效缓解压力的措施，具有重要的现实意义。
本研究于2010年6月对湖北省非公企业及其职工进行了抽样调查。调查的范围遍及武汉、黄石、宜昌、襄樊、鄂州、潜江、仙桃等7个地区的66家非公企业，共发放问卷2012份，回收1854份有效问卷，问卷回收有效率为92.1%。①
一、非公企业职工心理压力的现状
“压力”一词，源于拉丁文的“stringere”，原意是扩张、延伸、抽取等，后被用来描述动物和人类在紧张状态下的生理、心理和行为反应。不同学科、不同学者从不同角度对压力概念进行了探讨，虽未形成统一认识，但总体上可分为生物学、环境和心理学三大研究取向。② 生物学取向的观点认为，压力是人体对环境要求或伤害侵入的一种生理反应。环境取向的压力研究强调，压力就是那些使人感到紧张的事件或环境刺激。Thomas Holmes和Richard Rahe认为，个体经历的生活事件，无论是正性的，还是负性的，尤其是后者，都会导致有机体丧失内部平衡。③ 压力的前两种研究取向主要关注于个体的生理变化或者外部刺激，而忽视了个体的心理与行为过程。Cloninger认为，心理压力是“当个人将环境事件评估为耗费或超出其个人资源，威胁其个人幸福时，个人与环境的一种特定的关系”④。Lazarus和Folkman提出了压力认知交互理论，强调认知在压力产生中的作用，认为环境只有被个体评价为对自己构成伤害、威胁或挑战时才构
* 本文系2010年度武汉大学与湖北省总工会联合课题“湖北省非公企业职工压力状况及其缓解途径”（编号：115—140947）的阶段性成果。
成压力。⑤ 因此，了解个体对其所经历的生活事件的态度以及对未来生活的期望，在很大程度上可以了解其心理压力的现状。
（一）对现存压力的感知
本研究关于压力感知程度的调查表明，被调查职工感到目前很有压力的占45.4%，感到有一点压力的占47.2%，感到没有压力的只占6.6%。同时，统计分析表明，被调查职工对各种生活事件的压力感知有着显著的统计学差异。其中一半以上的被调查职工对“房价上涨太快”、“看病太贵”、“物价太高”表示非常担心，其比例分别为57.7%、53.1%和50.1%；对“子女上学费用过高”表示非常担心的有47.9%；对“收入太低”与“养老金没保障”表示非常担心的分别是31.6%和26.9%；而对“工作不稳定”、“工作环境不好”表示非常担心的人数比例则比较低，只有16.1%和17.7%。
把“非常担心”和“比较担心”都纳入“担心”范畴，然后把这两项数据进行加总，可以得知排在“担心”事件前三位的是“物价太高”（82.0%）、“看病太贵”（81.1%）和“房价上涨过快”（77.3%）。这表明个体面临的压力主要来自于外部环境，而占据个体绝大部分时间和精力的“工作”反而对其影响不大。这在某种程度上反映出一国政府对基本公共服务的供给在很大程度上决定了该国国民的生活压力，在减轻民众压力方面政府大有可为之域。
（二）对未来压力的预期
本文以被调查职工“对未来生活的信心”作为衡量其预期压力感知程度的表达。通常来说，对未来生活信心越大，则意味着个体对预期压力的感知度越低，反之亦然。
在本研究中，被调查职工对未来改善自身生活和工作表示“有信心”的占59.0%，表示“一般”的占28.8%，表示“没有太大信心”和“完全没有信心”的分别占9.7%和2.5%。整体而言，大多数被调查职工对未来的生活和工作还是持积极的、正面的态度，这意味着他们对预期压力的感知度比较低。
对数据进行交叉分析以及相应的Gamma检验⑥，我们发现其概率值（P=0.000）小于显著性水平（a=0.05）。由此可知，压力感知程度不同的被调查职工对未来生活的预期是不一致的。其中，男性、高学历、婚姻状况良好、民主党派、高级技术工种的职工对未来改善生活和工作的信心相对更为充足。
总之，绝大多数职工（92.6%）感觉生活有压力，并对物价、房价、教育和医疗费用等外部压力源表现出更多的担忧。同时，大部分职工（59.0%）对未来生活和工作的改善保有信心。因此，下文将从内外两个方面来寻找导致职工心理压力的压力源。
二、非公企业职工心理压力的来源
Cooper和Marshall对白领员工进行的工作压力研究发现，引起工作压力主要有五个方面的原因：工作本身、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向。⑦ Weiss在他的模型中提出，社会支持、个人性格特征、组织因素是一个人产生压力的直接原因。⑧ 另有学者从压力情境、压力源、应对资源三者之间交互作用的角度出发修改了传统的压力交互作用模型，认为个体内外部的所有刺激事件都可以称为压力源。⑨ 因此，本文将从职工内外部环境来分析非公企业职工心理压力的来源。
（一）工作压力源
本文对于职工内部压力源的分析主要是基于其工作而言，并非指职工的个性特征。所以，下面从职业安全感、工作时间、职业保障及发展、工作中的人际关系等四个方面来分析导致职工心理压力的来自工作方面的原因。
1. 职业安全感
对变换工作次数的调查显示，被调查职工变换工作的平均次数为2.25次，最多的高达9次。同时，有14.1%的被调查职工表示最近有变换工作的打算。从不同学历层次来看，中专及大专学历的职工变换工作的愿望高于其他学历的职工。从调查结果来看，“非常担心”丢掉饭碗的职工占16.1%，“比较担心”的占27.2%，“一般”的占29.2%，“不太担心”的占19.6%，只有7.9%的被调查职工表示“完全不担心”。可见，大多数职工担心自己会丢掉饭碗。这种工作不稳定与缺乏职业安全感的境况，给职工带来了较大的心理压力。
进一步的统计分析表明，本次调查所涉及的职工自身的各种社会人口学特征均对其工作稳定性评价产生了不同程度的影响。其中男性、低学历、婚姻状况较差、低级技术工种的职工对于工作稳定性表现出更多的担忧。
2. 工作时间
对于职工来说，工作上的时间压力主要取决于正常工作时间的长短与加班的频率。
关于正常工作时间的调查显示，被调查职工每天平均工作8.13小时，超过每天法定工作时间0.13小时；被调查职工平均每周工作47.37小时，超过每周法定工作时间7.37小时，差不多相当于每周多工作一天。此外，初中及以下学历者每天与每周的平均工作时间都是最长的。可见，在非公企业中，职工的工作时间较长，导致他们得不到有效的休息与放松，更不用说去参加学习与培训了。
在正常工作时间之外，职工还经常会遇到临时加班加点的情况，这也给他们的生活带来了很大压力。在本研究中，32.5%的被调查职工回答上周有加班。从学历来看，中专（或中技、职高）类职工加班频率最高，占有效总体438人中的41.6%；其次是本科及以上者，占有效总体71人中的36.6%。总之，不管是基层职工还是中层管理者，他们每周的实际工时数都已大大超过法定工作时间，这给他们正常的学习和生活带来了很大的时间压力。
3. 职业保障及发展
在职业保障及发展方面，我们主要调查了职工劳动合同的签署情况、工作场所的安全性与社会保险费的缴纳情况。
（1）关于劳动合同的签订情况。对于劳动者来说，一份规范的正式劳动合同是其最基本的职业保障。在本研究中，84.9%的被调查职工与单位签订了劳动合同，6.6%的没有签订，4.７%的劳动合同已过期但没有续签，3.8%的签订了合同但不知是何种合同。同时，有24.3%的职工未持有劳动合同的正式文本。
关于劳动合同的具体内容：在合同期限方面，3年以上的合同最为普遍，比例为41.0%，其次是1年期合同，比例为26.4%，还有16.6%的无固定期限合同和16.0%的两年期合同；对于工作时间，近半（49.4%）的劳动合同都约定按照相关劳动法律执行，另外还有30.2%的合同约定了日工作小时数，但也有20.4%的劳动合同并没有约定工时；对于工作报酬，半数（50.1%）的劳动合同约定了月工资的具体数额，19.8%的劳动合同只约定了底薪的数额，12.8%的劳动合同只约定了不低于当地最低工资标准，另外仍有17.3%的劳动合同没有具体约定劳动报酬的数额。
可见，在非公企业中，职工劳动合同的签订不够规范，对职工基本权益的保护远远不足。
（2）工作场所的安全性。调查显示，被调查职工中的39.5%表示存在高温或低温作业，而其中有19.5%没有采取防护措施；36.6%表示存在粉尘污染，而其中有24.9%没有采取防护措施；40.3%表示存在噪音污染，而其中有47.4%没有采取防护措施；21.2%表示存在有毒有害气体污染，而其中有38.2%没有采取防护措施；19.5%表示存在辐射污染，而其中有53.8%没有采取防护措施；37.7%表示存在容易伤及肢体的机械故障隐患，而其中有15.4%没有采取防护措施。此外，超过1/3的被调查职工没参加过健康体检。可见，非公企业职工的劳动安全保护很差，存在不同程度的健康隐患与威胁。面对具有健康危害的工作环境及可能导致的疾病，有40.1%的被调查职工表示担忧。
（3）社会保险费的缴纳情况。单位应按法律规定给职工办理各种社会保险，给职工提供良好的工作保障，增强其心理安全感，这不仅是对法律的遵守，更是对员工的负责。在本次调查中，有12.3%的人没参加养老保险，16.1%的人没参加医疗保险，17.1%的人没参加工伤保险，27.2%的人没参加失业保险。其中，49.5%的人对养老金没保障表示担忧，其中非常担心的达到了26.9%。可见，非公企业的社会保险覆盖面不全，保障程度也很低。
进一步的统计分析表明，除性别（P=0.909>0.05）、政治面貌（P=0.059>0.05）对职工对于养老金的担忧程度没有明显影响外，本调查所涉及的其他人口学特征均对其选择产生了不同程度的影响，其中低学历、婚姻状况较差、低级技术工种的职工对养老金无保障表现出更多的担忧。
因此，在非公企业中，职工的职业安全与发展得不到保障，给他们带来了很大的心理压力。
4. 工作中的人际关系
组织中的人际关系主要是指单位经营管理者与普通职工之间、企业与职工之间以及职工与职工之间的关系。融洽的组织关系可以有效减轻职工的心理压力，相反，不融洽的组织关系则会增加职工的心理压力。
关于管理者与普通职工之间的关系。通过调查得知，有41.8%的人认为两者关系不够融洽。分析导致上述结果的原因时，有56.8%的被调查职工认为是“收入及福利待遇差距过大”，53.8%的被调查职工认为是管理者和普通职工缺乏有效的沟通渠道。⑩
关于企业与职工之间的关系。本研究显示，被调查职工中的15.4%认为企业不怎么关心或完全不关心自己的利益与发展。相反，却有79.6%认为自己关心企业发展。这种企业与职工相互关心的不对等，给职工传达出一种企业忽视自身利益与发展的不良信号，增加了职工的不稳定感和危机感。
（二）社会压力源
在本文中，外部环境是指职工生活所在的社会大背景，是职工所在组织之外的环境，因此将来自职工本人及工作以外的刺激统称为社会压力源。非公企业的职工多数为农民工，他们在城市定居的高生活成本是其心理压力的最重要来源。下面从职工的经济收入和经济负担两个方面来进行分析。
1. 经济收入
经济收入状况的调查显示：被调查职工的上月实际收入最低为384元，最高为17363元，上月实际平均货币收入为1647元左右。从其上年的收入来看，年平均收入为15371.2元，月平均收入仅为1280.9元。这样的收入状况，给职工的日常生活带来了很大压力，合计有60.7%的被调查职工担心收入太低应付不了生活开销，再考虑到物价上涨情况，对未来生活状况持担忧心态的被调查职工高达82.0%。可见，职工经济收入低，同时物价上涨太快是职工心理压力的一个重要来源。
2. 住房、医疗与教育负担
（1）住房。在关于职工住房情况的调查中，仅有36.1%的被调查职工表示所在单位为其缴纳了住房公积金。同时，有77.3%的被调查职工对是否买得起房表示担忧，其中非常担心的高达57.6%。进一步的统计分析表明，被调查职工本身的各种社会人口学特征中，性别（P=0.099>0.05）、文化程度（P=0.123>0.05）、婚姻状况（P=0.859>0.05）、政治面貌（P=0.333>0.05）、技术工种（P=0.240>0.05）等因素均对员工对于房价高的担忧程度没有明显影响，可见住房问题已成为非公企业职工所普遍担忧的一大民生问题。
（2）医疗。关于医疗费用的调查显示，在被调查职工的支出项目中，医药费占到了17.5%。事实上，在与部分被调查职工的访谈中，我们得知大部分人对于小伤小病没有选择就医，而是任其自然痊愈。如果把此类小额伤病支出亦计入医药费，所得数字远大于17.5%。因此，在被调查职工中，高达81.1%的人对看病太贵表示担忧。
（3）教育。在关于子女教育费用担忧情况的调查中，72.1%的被调查职工对子女上学费用过高表示担心，其中非常担心的高达47.9%。并且事实上，在被调查职工的支出结构中，子女教育消费支出排在第二位，占47.5%；居第一位的是食品消费，占67.5%。{11}
进一步的统计分析表明，被调查职工本身的各种社会人口学特征中，除性别（P=0.129>0.05）、文化程度（P=0.066>0.05）对职工对于子女上学费用过高的担忧程度没有明显影响外，本调查所涉及的其他人口学特征均对其选择产生了不同程度的影响，其中丧偶、低级技术工种的职工对子女上学费用过高表现出更多的担忧。
总之，在当前的社会环境下，住房、医疗和子女教育费用已成为非公企业职工非常担心的重大问题，给职工带来了越来越大的心理压力。
三、缓解我国非公企业职工心理压力的路径
（一）职工要不断提高自身素质，设定合理的人生目标
被调查职工认为“没有技术”（59.3%）和“学历太低”（27.6%）是影响其职业安全感的主要原因。因此，职工个人首先应该树立一种终身学习的观念，提升自身的技能水平和学历层次，减少由于无法胜任工作而造成的心理压力。
此外，在目前这个快速现代化和工业化的转型社会中，如果在自身条件有限的情况下过分追求物质享受、地位、特权等外在的东西，往往会给自己带来沉重的压力。因此，职工要有正确的自我认知，避免对自己提一些不切实际的要求和期望，应根据自身的实际情况，设定合理的人生目标，选择一种通过努力可以实现的生活方式。
（二）企业要转变管理重心，探索实行弹性工作制等新办法
针对职工工作时间过长、职业安全感差、职工人际关系不融洽的现实，企业应该转变管理重心，并探索实行弹性工作制、开展员工帮助计划（EAP）等新办法。
转变管理重心。与公有企业相比，非公企业更多地需要通过降低成本、提高效率来创造效益。因此，管理者的关注焦点也更多放在成本、效率、利润等财务指标上，对职工关心较少。管理者应将管理重心转变到对职工的关注上来，多与职工进行交流与沟通，倾听他们的心声，了解他们的困难，让管理变得更加人性化。同时，管理者应着力营造和谐的企业人文环境，多对职工进行鼓励和赞赏，满足职工精神层面上被认可的需求，让他们获得一种认同感和参与感。
实行弹性工作制，严格控制劳动强度，减少加班时间。弹性工作制是指在每天的工作时间中设定一个核心时间段，其两端是弹性时间段，职工可以在其内自由选择上下班的时间。{12} 过长的工作时间不仅不利于职工的身心健康，同时也影响其工作效率和工作质量，而弹性工作制赋予职工选择休息调整时间的自由，不仅能起到减压作用，还能激发职工的工作激情。另一方面，非公企业还应尽量减少加班次数。调查显示，加班多是源于企业临时安排的任务。这就要求企业的工作设计更加科学，工作分配更加合理，避免人为增加职工的工作负担。
开展员工帮助计划（EAP）。EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革和压力。该计划包括心理问题调查、职业心理健康宣传、对工作环境的设计与改善、开展相关培训等环节。{13}
（三）政府要创造良好的外部大环境，减轻职工面临的外部压力
在缓解职工心理压力时，要想取得良好的效果，不仅需要职工、企业的积极行动，还需要政府和社会的共同努力，需要社会对非公企业职工生存状况的广泛关心，需要政府进一步完善法律体系和相关制度政策，并予以真正执行，为职工的生存和发展创造一个良好的外部大环境，减轻职工面临的外部压力，从而达到真正减轻非公企业职工心理压力的效果。
实施积极的就业促进政策，有效提供基本公共服务。调查显示：77.3%的人对是否买得起房表示担忧，81.1%的人对看病太贵表示担忧，72.1%的人对子女上学费用过高表示担心。这要求实施积极的就业促进政策，有效提供基本公共服务。一方面，国家必须实施积极的就业促进政策，大力扶持中小企业的发展，提高就业率，使绝大部分职工有一个稳定的经济来源，减少因经济困窘而导致压力的现象。另一方面，国家还必须提供价格合理的住房、医疗和教育等公共服务，减轻职工的生存压力。对于低收入职工应该有相应的住房、医疗和教育等公共服务保障措施。
完善社会保障体系。调查表明，虽然非公企业为大部分职工购买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等“四险一金”，但并非全员购买，且缴费基数较低。非公企业职工养老、医疗、工伤、失业和住房的保障水平低、保障能力弱。因此，我国必须尽快出台《社会保障法》，扩大社会保障的覆盖面，建立一个覆盖全民的社会保障网，打破社会保障的人群分割状况。除了制度层面的完善之外，国家还需在执行层面给予指导和监督，对于严格执行国家政策，为职工购买保险的企业给予税收或贷款上的优惠，否则予以惩罚。
注释：
① 本文数据来源于该次调查，在此特对湖北省总工会的大力支持表示衷心感谢，同时也要感谢协助进行数据处理的同学。
② 郭永玉：《人格心理学：人性及其差异的研究》，中国社会科学出版社2005年版，第464页。
③ T. H. Holmes, R. H. Rahe, The Social Readjustment Rating Scale，Journal of Psychosomatic Research, 1967(2):213-218.
④ S. C. Cloninger, Personality: Description，Dynamics, and Development, W. H. Freeman & Company, 1996, p.269.
⑤ R. S. Lazarus, S. Folkman，Stress Appraisal and Coping，Springer，1984, p.45-52.
⑥ 该分析使用的是SPSS 16.0统计软件，下同。
⑦ C. L. Cooper，J. Marshall，Occupational Sources of Stress: A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health, British Psychological Society, 1976(49):11-28.
⑧ M. E. Weiss, Effects of Work Stress and Social Support on Information Systems Managers, MIS Quarterly, 1983(7):29-43.
⑨ D. J. Terry, L. Tonge & V. J. Callan, Employee Adjustment to Stress: The Role of Coping Resources, Situational Factors, and Coping Responses, Anxiety, Stress and Coping, 1995(8):1-24.
⑩{11} 在问卷中，本题是多项选择题。
{12} 魏翔：《西方弹性工作制研究述评及其新进展探析》,《外国经济与管理》2008年第12期。
{13} 文静、樊韩波：《员工帮助计划（EAP）及其在中国的发展之路》，《社会心理科学》2010年第1期。
作者简介：吴湘玲，女，1967年生，湖北通城人，武汉大学政治与公共管理学院教授、博士生导师，湖北武汉，430072；陈超阳，女，1981年生，湖南湘乡人，武汉大学政治与公共管理学院博士研究生，湖北武汉，430072。
（责任编辑刘龙伏）
关键词：非公企业；心理压力；压力源；对策
中图分类号：C912.6 文献标识码：Ａ文章编号：１００３－８５４Ｘ（２０12）02－０140－０5
自2010年1月以来，富士康发生了多起职工跳楼事件，引起政府与社会的广泛关注。虽然“富士康事件”涉及职工个人、企业、社会、政府等多方面的因素，但也反映出非公企业职工所承受的心理压力已到了一个相当严峻的程度。因此，分析我国非公企业职工的心理压力现状、成因，并探讨有效缓解压力的措施，具有重要的现实意义。
本研究于2010年6月对湖北省非公企业及其职工进行了抽样调查。调查的范围遍及武汉、黄石、宜昌、襄樊、鄂州、潜江、仙桃等7个地区的66家非公企业，共发放问卷2012份，回收1854份有效问卷，问卷回收有效率为92.1%。①
一、非公企业职工心理压力的现状
“压力”一词，源于拉丁文的“stringere”，原意是扩张、延伸、抽取等，后被用来描述动物和人类在紧张状态下的生理、心理和行为反应。不同学科、不同学者从不同角度对压力概念进行了探讨，虽未形成统一认识，但总体上可分为生物学、环境和心理学三大研究取向。② 生物学取向的观点认为，压力是人体对环境要求或伤害侵入的一种生理反应。环境取向的压力研究强调，压力就是那些使人感到紧张的事件或环境刺激。Thomas Holmes和Richard Rahe认为，个体经历的生活事件，无论是正性的，还是负性的，尤其是后者，都会导致有机体丧失内部平衡。③ 压力的前两种研究取向主要关注于个体的生理变化或者外部刺激，而忽视了个体的心理与行为过程。Cloninger认为，心理压力是“当个人将环境事件评估为耗费或超出其个人资源，威胁其个人幸福时，个人与环境的一种特定的关系”④。Lazarus和Folkman提出了压力认知交互理论，强调认知在压力产生中的作用，认为环境只有被个体评价为对自己构成伤害、威胁或挑战时才构
* 本文系2010年度武汉大学与湖北省总工会联合课题“湖北省非公企业职工压力状况及其缓解途径”（编号：115—140947）的阶段性成果。
成压力。⑤ 因此，了解个体对其所经历的生活事件的态度以及对未来生活的期望，在很大程度上可以了解其心理压力的现状。
（一）对现存压力的感知
本研究关于压力感知程度的调查表明，被调查职工感到目前很有压力的占45.4%，感到有一点压力的占47.2%，感到没有压力的只占6.6%。同时，统计分析表明，被调查职工对各种生活事件的压力感知有着显著的统计学差异。其中一半以上的被调查职工对“房价上涨太快”、“看病太贵”、“物价太高”表示非常担心，其比例分别为57.7%、53.1%和50.1%；对“子女上学费用过高”表示非常担心的有47.9%；对“收入太低”与“养老金没保障”表示非常担心的分别是31.6%和26.9%；而对“工作不稳定”、“工作环境不好”表示非常担心的人数比例则比较低，只有16.1%和17.7%。
把“非常担心”和“比较担心”都纳入“担心”范畴，然后把这两项数据进行加总，可以得知排在“担心”事件前三位的是“物价太高”（82.0%）、“看病太贵”（81.1%）和“房价上涨过快”（77.3%）。这表明个体面临的压力主要来自于外部环境，而占据个体绝大部分时间和精力的“工作”反而对其影响不大。这在某种程度上反映出一国政府对基本公共服务的供给在很大程度上决定了该国国民的生活压力，在减轻民众压力方面政府大有可为之域。
（二）对未来压力的预期
本文以被调查职工“对未来生活的信心”作为衡量其预期压力感知程度的表达。通常来说，对未来生活信心越大，则意味着个体对预期压力的感知度越低，反之亦然。
在本研究中，被调查职工对未来改善自身生活和工作表示“有信心”的占59.0%，表示“一般”的占28.8%，表示“没有太大信心”和“完全没有信心”的分别占9.7%和2.5%。整体而言，大多数被调查职工对未来的生活和工作还是持积极的、正面的态度，这意味着他们对预期压力的感知度比较低。
对数据进行交叉分析以及相应的Gamma检验⑥，我们发现其概率值（P=0.000）小于显著性水平（a=0.05）。由此可知，压力感知程度不同的被调查职工对未来生活的预期是不一致的。其中，男性、高学历、婚姻状况良好、民主党派、高级技术工种的职工对未来改善生活和工作的信心相对更为充足。
总之，绝大多数职工（92.6%）感觉生活有压力，并对物价、房价、教育和医疗费用等外部压力源表现出更多的担忧。同时，大部分职工（59.0%）对未来生活和工作的改善保有信心。因此，下文将从内外两个方面来寻找导致职工心理压力的压力源。
二、非公企业职工心理压力的来源
Cooper和Marshall对白领员工进行的工作压力研究发现，引起工作压力主要有五个方面的原因：工作本身、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向。⑦ Weiss在他的模型中提出，社会支持、个人性格特征、组织因素是一个人产生压力的直接原因。⑧ 另有学者从压力情境、压力源、应对资源三者之间交互作用的角度出发修改了传统的压力交互作用模型，认为个体内外部的所有刺激事件都可以称为压力源。⑨ 因此，本文将从职工内外部环境来分析非公企业职工心理压力的来源。
（一）工作压力源
本文对于职工内部压力源的分析主要是基于其工作而言，并非指职工的个性特征。所以，下面从职业安全感、工作时间、职业保障及发展、工作中的人际关系等四个方面来分析导致职工心理压力的来自工作方面的原因。
1. 职业安全感
对变换工作次数的调查显示，被调查职工变换工作的平均次数为2.25次，最多的高达9次。同时，有14.1%的被调查职工表示最近有变换工作的打算。从不同学历层次来看，中专及大专学历的职工变换工作的愿望高于其他学历的职工。从调查结果来看，“非常担心”丢掉饭碗的职工占16.1%，“比较担心”的占27.2%，“一般”的占29.2%，“不太担心”的占19.6%，只有7.9%的被调查职工表示“完全不担心”。可见，大多数职工担心自己会丢掉饭碗。这种工作不稳定与缺乏职业安全感的境况，给职工带来了较大的心理压力。
进一步的统计分析表明，本次调查所涉及的职工自身的各种社会人口学特征均对其工作稳定性评价产生了不同程度的影响。其中男性、低学历、婚姻状况较差、低级技术工种的职工对于工作稳定性表现出更多的担忧。
2. 工作时间
对于职工来说，工作上的时间压力主要取决于正常工作时间的长短与加班的频率。
关于正常工作时间的调查显示，被调查职工每天平均工作8.13小时，超过每天法定工作时间0.13小时；被调查职工平均每周工作47.37小时，超过每周法定工作时间7.37小时，差不多相当于每周多工作一天。此外，初中及以下学历者每天与每周的平均工作时间都是最长的。可见，在非公企业中，职工的工作时间较长，导致他们得不到有效的休息与放松，更不用说去参加学习与培训了。
在正常工作时间之外，职工还经常会遇到临时加班加点的情况，这也给他们的生活带来了很大压力。在本研究中，32.5%的被调查职工回答上周有加班。从学历来看，中专（或中技、职高）类职工加班频率最高，占有效总体438人中的41.6%；其次是本科及以上者，占有效总体71人中的36.6%。总之，不管是基层职工还是中层管理者，他们每周的实际工时数都已大大超过法定工作时间，这给他们正常的学习和生活带来了很大的时间压力。
3. 职业保障及发展
在职业保障及发展方面，我们主要调查了职工劳动合同的签署情况、工作场所的安全性与社会保险费的缴纳情况。
（1）关于劳动合同的签订情况。对于劳动者来说，一份规范的正式劳动合同是其最基本的职业保障。在本研究中，84.9%的被调查职工与单位签订了劳动合同，6.6%的没有签订，4.７%的劳动合同已过期但没有续签，3.8%的签订了合同但不知是何种合同。同时，有24.3%的职工未持有劳动合同的正式文本。
关于劳动合同的具体内容：在合同期限方面，3年以上的合同最为普遍，比例为41.0%，其次是1年期合同，比例为26.4%，还有16.6%的无固定期限合同和16.0%的两年期合同；对于工作时间，近半（49.4%）的劳动合同都约定按照相关劳动法律执行，另外还有30.2%的合同约定了日工作小时数，但也有20.4%的劳动合同并没有约定工时；对于工作报酬，半数（50.1%）的劳动合同约定了月工资的具体数额，19.8%的劳动合同只约定了底薪的数额，12.8%的劳动合同只约定了不低于当地最低工资标准，另外仍有17.3%的劳动合同没有具体约定劳动报酬的数额。
可见，在非公企业中，职工劳动合同的签订不够规范，对职工基本权益的保护远远不足。
（2）工作场所的安全性。调查显示，被调查职工中的39.5%表示存在高温或低温作业，而其中有19.5%没有采取防护措施；36.6%表示存在粉尘污染，而其中有24.9%没有采取防护措施；40.3%表示存在噪音污染，而其中有47.4%没有采取防护措施；21.2%表示存在有毒有害气体污染，而其中有38.2%没有采取防护措施；19.5%表示存在辐射污染，而其中有53.8%没有采取防护措施；37.7%表示存在容易伤及肢体的机械故障隐患，而其中有15.4%没有采取防护措施。此外，超过1/3的被调查职工没参加过健康体检。可见，非公企业职工的劳动安全保护很差，存在不同程度的健康隐患与威胁。面对具有健康危害的工作环境及可能导致的疾病，有40.1%的被调查职工表示担忧。
（3）社会保险费的缴纳情况。单位应按法律规定给职工办理各种社会保险，给职工提供良好的工作保障，增强其心理安全感，这不仅是对法律的遵守，更是对员工的负责。在本次调查中，有12.3%的人没参加养老保险，16.1%的人没参加医疗保险，17.1%的人没参加工伤保险，27.2%的人没参加失业保险。其中，49.5%的人对养老金没保障表示担忧，其中非常担心的达到了26.9%。可见，非公企业的社会保险覆盖面不全，保障程度也很低。
进一步的统计分析表明，除性别（P=0.909>0.05）、政治面貌（P=0.059>0.05）对职工对于养老金的担忧程度没有明显影响外，本调查所涉及的其他人口学特征均对其选择产生了不同程度的影响，其中低学历、婚姻状况较差、低级技术工种的职工对养老金无保障表现出更多的担忧。
因此，在非公企业中，职工的职业安全与发展得不到保障，给他们带来了很大的心理压力。
4. 工作中的人际关系
组织中的人际关系主要是指单位经营管理者与普通职工之间、企业与职工之间以及职工与职工之间的关系。融洽的组织关系可以有效减轻职工的心理压力，相反，不融洽的组织关系则会增加职工的心理压力。
关于管理者与普通职工之间的关系。通过调查得知，有41.8%的人认为两者关系不够融洽。分析导致上述结果的原因时，有56.8%的被调查职工认为是“收入及福利待遇差距过大”，53.8%的被调查职工认为是管理者和普通职工缺乏有效的沟通渠道。⑩
关于企业与职工之间的关系。本研究显示，被调查职工中的15.4%认为企业不怎么关心或完全不关心自己的利益与发展。相反，却有79.6%认为自己关心企业发展。这种企业与职工相互关心的不对等，给职工传达出一种企业忽视自身利益与发展的不良信号，增加了职工的不稳定感和危机感。
（二）社会压力源
在本文中，外部环境是指职工生活所在的社会大背景，是职工所在组织之外的环境，因此将来自职工本人及工作以外的刺激统称为社会压力源。非公企业的职工多数为农民工，他们在城市定居的高生活成本是其心理压力的最重要来源。下面从职工的经济收入和经济负担两个方面来进行分析。
1. 经济收入
经济收入状况的调查显示：被调查职工的上月实际收入最低为384元，最高为17363元，上月实际平均货币收入为1647元左右。从其上年的收入来看，年平均收入为15371.2元，月平均收入仅为1280.9元。这样的收入状况，给职工的日常生活带来了很大压力，合计有60.7%的被调查职工担心收入太低应付不了生活开销，再考虑到物价上涨情况，对未来生活状况持担忧心态的被调查职工高达82.0%。可见，职工经济收入低，同时物价上涨太快是职工心理压力的一个重要来源。
2. 住房、医疗与教育负担
（1）住房。在关于职工住房情况的调查中，仅有36.1%的被调查职工表示所在单位为其缴纳了住房公积金。同时，有77.3%的被调查职工对是否买得起房表示担忧，其中非常担心的高达57.6%。进一步的统计分析表明，被调查职工本身的各种社会人口学特征中，性别（P=0.099>0.05）、文化程度（P=0.123>0.05）、婚姻状况（P=0.859>0.05）、政治面貌（P=0.333>0.05）、技术工种（P=0.240>0.05）等因素均对员工对于房价高的担忧程度没有明显影响，可见住房问题已成为非公企业职工所普遍担忧的一大民生问题。
（2）医疗。关于医疗费用的调查显示，在被调查职工的支出项目中，医药费占到了17.5%。事实上，在与部分被调查职工的访谈中，我们得知大部分人对于小伤小病没有选择就医，而是任其自然痊愈。如果把此类小额伤病支出亦计入医药费，所得数字远大于17.5%。因此，在被调查职工中，高达81.1%的人对看病太贵表示担忧。
（3）教育。在关于子女教育费用担忧情况的调查中，72.1%的被调查职工对子女上学费用过高表示担心，其中非常担心的高达47.9%。并且事实上，在被调查职工的支出结构中，子女教育消费支出排在第二位，占47.5%；居第一位的是食品消费，占67.5%。{11}
进一步的统计分析表明，被调查职工本身的各种社会人口学特征中，除性别（P=0.129>0.05）、文化程度（P=0.066>0.05）对职工对于子女上学费用过高的担忧程度没有明显影响外，本调查所涉及的其他人口学特征均对其选择产生了不同程度的影响，其中丧偶、低级技术工种的职工对子女上学费用过高表现出更多的担忧。
总之，在当前的社会环境下，住房、医疗和子女教育费用已成为非公企业职工非常担心的重大问题，给职工带来了越来越大的心理压力。
三、缓解我国非公企业职工心理压力的路径
（一）职工要不断提高自身素质，设定合理的人生目标
被调查职工认为“没有技术”（59.3%）和“学历太低”（27.6%）是影响其职业安全感的主要原因。因此，职工个人首先应该树立一种终身学习的观念，提升自身的技能水平和学历层次，减少由于无法胜任工作而造成的心理压力。
此外，在目前这个快速现代化和工业化的转型社会中，如果在自身条件有限的情况下过分追求物质享受、地位、特权等外在的东西，往往会给自己带来沉重的压力。因此，职工要有正确的自我认知，避免对自己提一些不切实际的要求和期望，应根据自身的实际情况，设定合理的人生目标，选择一种通过努力可以实现的生活方式。
（二）企业要转变管理重心，探索实行弹性工作制等新办法
针对职工工作时间过长、职业安全感差、职工人际关系不融洽的现实，企业应该转变管理重心，并探索实行弹性工作制、开展员工帮助计划（EAP）等新办法。
转变管理重心。与公有企业相比，非公企业更多地需要通过降低成本、提高效率来创造效益。因此，管理者的关注焦点也更多放在成本、效率、利润等财务指标上，对职工关心较少。管理者应将管理重心转变到对职工的关注上来，多与职工进行交流与沟通，倾听他们的心声，了解他们的困难，让管理变得更加人性化。同时，管理者应着力营造和谐的企业人文环境，多对职工进行鼓励和赞赏，满足职工精神层面上被认可的需求，让他们获得一种认同感和参与感。
实行弹性工作制，严格控制劳动强度，减少加班时间。弹性工作制是指在每天的工作时间中设定一个核心时间段，其两端是弹性时间段，职工可以在其内自由选择上下班的时间。{12} 过长的工作时间不仅不利于职工的身心健康，同时也影响其工作效率和工作质量，而弹性工作制赋予职工选择休息调整时间的自由，不仅能起到减压作用，还能激发职工的工作激情。另一方面，非公企业还应尽量减少加班次数。调查显示，加班多是源于企业临时安排的任务。这就要求企业的工作设计更加科学，工作分配更加合理，避免人为增加职工的工作负担。
开展员工帮助计划（EAP）。EAP是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效。这种心理管理技术类似于“精神按摩”，通过长期的疏导和调控，可以使企业员工获得一种强大的心理承受力，以应付随时随地的变革和压力。该计划包括心理问题调查、职业心理健康宣传、对工作环境的设计与改善、开展相关培训等环节。{13}
（三）政府要创造良好的外部大环境，减轻职工面临的外部压力
在缓解职工心理压力时，要想取得良好的效果，不仅需要职工、企业的积极行动，还需要政府和社会的共同努力，需要社会对非公企业职工生存状况的广泛关心，需要政府进一步完善法律体系和相关制度政策，并予以真正执行，为职工的生存和发展创造一个良好的外部大环境，减轻职工面临的外部压力，从而达到真正减轻非公企业职工心理压力的效果。
实施积极的就业促进政策，有效提供基本公共服务。调查显示：77.3%的人对是否买得起房表示担忧，81.1%的人对看病太贵表示担忧，72.1%的人对子女上学费用过高表示担心。这要求实施积极的就业促进政策，有效提供基本公共服务。一方面，国家必须实施积极的就业促进政策，大力扶持中小企业的发展，提高就业率，使绝大部分职工有一个稳定的经济来源，减少因经济困窘而导致压力的现象。另一方面，国家还必须提供价格合理的住房、医疗和教育等公共服务，减轻职工的生存压力。对于低收入职工应该有相应的住房、医疗和教育等公共服务保障措施。
完善社会保障体系。调查表明，虽然非公企业为大部分职工购买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等“四险一金”，但并非全员购买，且缴费基数较低。非公企业职工养老、医疗、工伤、失业和住房的保障水平低、保障能力弱。因此，我国必须尽快出台《社会保障法》，扩大社会保障的覆盖面，建立一个覆盖全民的社会保障网，打破社会保障的人群分割状况。除了制度层面的完善之外，国家还需在执行层面给予指导和监督，对于严格执行国家政策，为职工购买保险的企业给予税收或贷款上的优惠，否则予以惩罚。
注释：
① 本文数据来源于该次调查，在此特对湖北省总工会的大力支持表示衷心感谢，同时也要感谢协助进行数据处理的同学。
② 郭永玉：《人格心理学：人性及其差异的研究》，中国社会科学出版社2005年版，第464页。
③ T. H. Holmes, R. H. Rahe, The Social Readjustment Rating Scale，Journal of Psychosomatic Research, 1967(2):213-218.
④ S. C. Cloninger, Personality: Description，Dynamics, and Development, W. H. Freeman & Company, 1996, p.269.
⑤ R. S. Lazarus, S. Folkman，Stress Appraisal and Coping，Springer，1984, p.45-52.
⑥ 该分析使用的是SPSS 16.0统计软件，下同。
⑦ C. L. Cooper，J. Marshall，Occupational Sources of Stress: A Review of the Literature Relating to Coronary Heart Disease and Mental Ill Health, British Psychological Society, 1976(49):11-28.
⑧ M. E. Weiss, Effects of Work Stress and Social Support on Information Systems Managers, MIS Quarterly, 1983(7):29-43.
⑨ D. J. Terry, L. Tonge & V. J. Callan, Employee Adjustment to Stress: The Role of Coping Resources, Situational Factors, and Coping Responses, Anxiety, Stress and Coping, 1995(8):1-24.
⑩{11} 在问卷中，本题是多项选择题。
{12} 魏翔：《西方弹性工作制研究述评及其新进展探析》,《外国经济与管理》2008年第12期。
{13} 文静、樊韩波：《员工帮助计划（EAP）及其在中国的发展之路》，《社会心理科学》2010年第1期。
作者简介：吴湘玲，女，1967年生，湖北通城人，武汉大学政治与公共管理学院教授、博士生导师，湖北武汉，430072；陈超阳，女，1981年生，湖南湘乡人，武汉大学政治与公共管理学院博士研究生，湖北武汉，430072。
（责任编辑刘龙伏）