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摘要：本文通过组织中知识的共享，明确知识共享的含义及必要性。同时在知识共享过程中也存在诸多的障碍，对知识共享活动造成了很大的影响，并提出了知识绩效考核机制、知识薪酬、知识股权、知识晋升和非物质激励、建设学习型企业等措施，并对这些措施进行了系统的分析作为参考，希望能对这些措施有所认识，从而确保组织中知识共享活动能顺利进行。
关键词：团队知识共享；影响因素；激励机制
自中国转型以来，对企业的发展提出了越来越高的要求，企业必须不断的创新，不断的改革才能够持续发展下去。随着第三次科技革命的到来，知识变的越来越重要，企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争归根到底又是知识的竞争。每个人所掌握的知识，技能，实践经验等各不相同。知识经济时代，知识资源成为企业的核心资源，逐渐取代物质资源，成为企业竞争优势的关键因素，流动的知识才更具有价值，知识共享才能实现知识价值的增值，才能提升企业的整体水平，提高组织的创新能力，从而促进组织的长远发展。
一、知识共享的含义
知识共享是以知识为基础的一种行为或活动，它是知识管理的关键内容。员工可以通过知识共享进行应用、创新，最终形成企业竞争优势。知识共享指的是组织内通过各种交流平台和各种交流媒介相互转移自己所拥有的知识，实践经验以及技能的活动，广义的知识共享包括知识的贡献、传递和吸收的过程。
二、知识共享存在的问题
在组织的实践中，知识共享的效果往往不能尽如人意，而知识共享的动力机制和共享过程非常复杂，涉及诸多方面的问题。一直以来，许多来自不同研究领域的学者分别致力于对知识共享现象的探索，主要为以下几个方面：
（一）成员不愿意分享知识
在组织中，成员利用彼此之间所有的知识大于创新之间的知识共享，则说明知识的含金量比较高。正因为如此，员工不会随便的与他人共享自己的知识，使自己失去竞争优势，在组织中不可或缺。如果知识共享只是单向的，根据社会交换理论中的互惠原则，贡献知识的一方也希望对方能够贡献他自己的知识进行交换，若接收知识的一方迟迟不将自己的知识给贡献方，时间一长，贡献知识的一方也就慢慢的不贡献自己的知识，知识共享的路径就被打破。
（二）员工之间知识结构的不同
知识共享并不是彼此同意就能达到的。贡献知识的一方和接受知识的一方，如果两者的知识结构差异很大，接收方不理解传递知识的意思，难以引起对方的共鸣，造成知识吸收的障碍。SECI模型系统的阐述了隐性知识和显性知识之间的相互转化中有一个阶段就是显性知识内化为个人的隐性知识。只有当两人的知识结构差异不大时，才能对获得的信息消化吸收，更能发挥知识的共享，而不是像“对牛弹琴”一样，起不到应有的效果。可见，知识结构的差异也是知识共享障碍的一个方面。
（三）缺乏知识共享环境
知识共享需要在一个安全的环境中进行。组织中职位高的人虚心请教，认知自己的不足，并且欣赏他人的优点，开门纳言，营造一种安全的氛围，低职位的成员就会有较少的顾虑，觉得自己将知识共享给他人，没有对自己及领导造成威胁，反而领导比较开明，是领导所鼓励的行为，增强对上级的信任，从而将自己所拥有的知识贡献出来。相反，如果以前有过类似的案例，下属的知识共享让上级感到自己的价值不大，威胁到自己在组织中的地位，影响自己的声誉，收入等，上级对贡献知识的下属进行打击报复，穿小鞋，恶意讽刺，调离工作岗位等都会使下属感到不安，下属在做出此种行为时就会再三考虑，当收益大于风险时，下属才可能选择知识共享。
（四）激励机制存在的缺陷
企业中制定的制度会对员工的行为产生影响。对知识共享的激励制度制定的科学合理，有助于团队成员之间的知识共享。知识的贡献方贡献自己的知识得到相应的报酬，晋升等等会对其产生激励作用，调动员工的积极性，员工从心理认同组织，才会发自内心的做出一些有益于组织的活动，愿意将自己的知识贡献出来。相反，激励制度设定不合理，就会阻碍知识的共享。
（五）企业文化的影响
企業文化是一双无形的手指挥着员工的行为，让员工知道做什么是组织所倡导的，什么是组织所阻止的。知识共享在企业文化中得到体现，无疑会对组织产生有利的影响。员工知道知识共享就是企业所倡导的，会对自己有好处，在他人看来，自己做得事情是对的，是被组织所认可的，所鼓励的。同时，生活在组织的大集体中，自己也会受到他人的影响，不自觉的也将自己的知识贡献出去，在交流平臺上进行交流。组织文化会潜移默化的影响到自身，指导自己的行为，自己若是不这样做，就会觉得自己在别人眼中得不到认可。自己为了避免这种心理上的矛盾，减少自我失调，就会将知识奉献出去。
三、激励员工知识共享的措施
团队内的员工交流沟通不畅，知识共享较差，一方面，员工拥有的知识没有得到很好的运用，有才能的人的知识没有得到领导的赏识，同事的认可，觉得自己的价值没有真正体现，对组织失去信心，可能导致员工离职，人才流失。另一方面，会使企业的工作效率低下，使企业缺乏竞争力，跟不上快速发展的时代。因此建立有效的激励机制有助于克服这些障碍，实施知识共享的积极性就会提高，更多的参与知识共享活动。将企业竞争力的人才优势，知识优势整合好，匹配好，发挥出“1+1>2”的效果，提高企业的综合实力。
（一）建立知识共享绩效考核机制
知识绩效考评的标准根据传播知识的价值和达到的成果来进行考评，知识共享的激励要使成员能得到尊重和认可，把知识共享的程度纳入到员工绩效考评，更好的激励员工实施知识管理。作为一种绩效考评的方式进行，提升员工的士气，让员工相信知识共享对创新是有很大帮助的。提升员工的成就感，刺激组织成员在知识共享的活动中表现的更加积极主动，使整个团队充满活力与激情。
（二）实行知识共享薪酬管理方式 绩效考核的结果直接影响着知识共享的薪酬。知识的薪酬可以使员工表现出知识共享的积极性。知识共享的激励考核制度设计合理，将会大大促进企业创新能力的发展。员工也会在工作之余自主学习，提高自己的专业知识能力，拓宽自己的知识面，互相讨论，将实践经验同他人分享，互相之间都得到了学习，收入也得到了提高，起到了一定的积极作用。
（三）实施知识共享股权激励制度
知识股权是一种特殊的股权，股票期权实质上承认智力资本也是资本，这种方式既有利于员工知识共享，创新能力提升，快速应对外部坏境的变化，企业的人才不会流失。将公司的利益和员工的利益联系起来，促使员工努力工作。增强员工的参与意识，成员之间不断的交流，知识更具有流动性，企业的创新能力提高，企业在市场上的竞争能力增强，企业财富得到升值，股价提高，员工的财富随之也会增加。
（四）采取知识共享晋升的管理方法
对知识共享的员工晋升是很多公司应用的一种方法。通过知识共享对知识的吸收和再利用来提高自己的知识底蕴。从员工内在心理对其进行激励，员工更会积极的将自己拥有的知识贡献给他人。根据“诱因-贡献”模型，员工根据组织提供的诱因，将自身的宝贵经验同他人进行了分享，自己职位得到了晋升，随着这种互动的持续，员工与组织之间产生了相互信任，这种活动的不断循环，最终组织与员工共成长。
（五）加强非物质流动
物质激励是对组织内员工知识共享的一种必要的手段，方便实施，对员工很有效果。企业不仅注重物质方面的奖励，也应该注重员工的精神层面的奖励。对评选的知识共享的员工进行表扬，發荣誉证书，在宣传报中刊登员工的名字，公告栏中对其表扬等方式表现。这样贡献知识的一方就会得到精神荣誉，为自己感到自豪，坚定了员工之后继续做知识共享的活动。把得到荣誉的员工作为自己的榜样，引导自己今后的行为，向他学习。随着这种活动的持续，员工之间就会不断沟通交流，并且减少摩擦，营造一种和谐的氛围，充满动力，不断向上，不断为企业贡献团队的力量。
（六）建立共同的愿景
共同愿景是企业全体成员共同的愿景，组织与员工是一个整体，组织与员工息息相关，拧成一股绳，劲往一处使，使企业获得巨大的能量，这个能量推动着企业所有员工朝着目标前进。组织内部之间有了共同的目标，共同的价值观，共同的使命，员工之间就会变得和谐，会一起克服困难，互相学习，追求卓越，整个组织朝着同一个方向努力，最终实现共同的目标。在这种愿景的推动下，知识共享，思想碰撞，促进知识的更新，才能提高组织的生产力，增强企业的核心竞争力。
（七）建立学习型企业
学习型企业的建立对企业知识共享有强烈的推动作用。学习型企业的建设与知识共享是相互依存、相互促进的。知识共享本身也是学习型企业的一个重要组成部分，对学习型企业的建立起到一定的促进作用。建设学习型企业，利用互联网优势，建立一些共享信息平臺，如企业微博，微信，技术论坛，官网，内联网，飞秋，MSN，社区等多种途径，使知识来源多样化，实用性提高，摆脱仅仅依靠单独的自我学习成才、师傅带徒弟的培养模式。企业还可以举办培训学习与知识共享有机融合的方式，提高企业员工的认知能力，聚合精英思想，最大限度地提高信息更新和知识的传播速度，发挥知识共享的优势。
四、结语
在知识经济的时代，谁能更快地提升知识水平、促进知识生产，谁就能在激烈竞争中获胜。组织的创新在本质上也就是知识的创新，知识要创新必须要提高组织内的知识共享程度，最大限度发挥知识共享的程度，打破层级壁垒，推动知识在整个组织内部自由地流通，这样，通过多层次的知识共享，充分调动团队每一个成员的能动性和创造性，提高组织的竞争优势。
参考文献：
[1]李孝明，蔡兵，顾新.创新团队的知识共享[J].科技管理研究，2008（4）：246-249.
[2]姜文.知识共享的障碍因素分析[J].情报杂志，2006（4）：38-40.
[3]聂规划，陈晓莉.知识共享的激励机制研究[J].情报探索，2006（4）：6-7.
[4]陈伟，于延顺等.企业创新团队知识共享机理研究[J].改革与战略，2013（1）：104-106.
[5]王栋晗，郭海.通过知识共享实现创新：基于权变视角的研究[J].华东经济管理，2013（10）：109-114.
[6]曾萍，张筱.信任氛围、知识共享与组织创新关系的实证研究[J].软科学，2014（8）：12-16.
[7]金辉.内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应[J].管理科学，2013，26（3）：31-44.
[8]田鹏.Web2.0环境下组织知识共享机制研究[D].武汉；华中师范大学，2011.
关键词：团队知识共享；影响因素；激励机制
自中国转型以来，对企业的发展提出了越来越高的要求，企业必须不断的创新，不断的改革才能够持续发展下去。随着第三次科技革命的到来，知识变的越来越重要，企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争归根到底又是知识的竞争。每个人所掌握的知识，技能，实践经验等各不相同。知识经济时代，知识资源成为企业的核心资源，逐渐取代物质资源，成为企业竞争优势的关键因素，流动的知识才更具有价值，知识共享才能实现知识价值的增值，才能提升企业的整体水平，提高组织的创新能力，从而促进组织的长远发展。
一、知识共享的含义
知识共享是以知识为基础的一种行为或活动，它是知识管理的关键内容。员工可以通过知识共享进行应用、创新，最终形成企业竞争优势。知识共享指的是组织内通过各种交流平台和各种交流媒介相互转移自己所拥有的知识，实践经验以及技能的活动，广义的知识共享包括知识的贡献、传递和吸收的过程。
二、知识共享存在的问题
在组织的实践中，知识共享的效果往往不能尽如人意，而知识共享的动力机制和共享过程非常复杂，涉及诸多方面的问题。一直以来，许多来自不同研究领域的学者分别致力于对知识共享现象的探索，主要为以下几个方面：
（一）成员不愿意分享知识
在组织中，成员利用彼此之间所有的知识大于创新之间的知识共享，则说明知识的含金量比较高。正因为如此，员工不会随便的与他人共享自己的知识，使自己失去竞争优势，在组织中不可或缺。如果知识共享只是单向的，根据社会交换理论中的互惠原则，贡献知识的一方也希望对方能够贡献他自己的知识进行交换，若接收知识的一方迟迟不将自己的知识给贡献方，时间一长，贡献知识的一方也就慢慢的不贡献自己的知识，知识共享的路径就被打破。
（二）员工之间知识结构的不同
知识共享并不是彼此同意就能达到的。贡献知识的一方和接受知识的一方，如果两者的知识结构差异很大，接收方不理解传递知识的意思，难以引起对方的共鸣，造成知识吸收的障碍。SECI模型系统的阐述了隐性知识和显性知识之间的相互转化中有一个阶段就是显性知识内化为个人的隐性知识。只有当两人的知识结构差异不大时，才能对获得的信息消化吸收，更能发挥知识的共享，而不是像“对牛弹琴”一样，起不到应有的效果。可见，知识结构的差异也是知识共享障碍的一个方面。
（三）缺乏知识共享环境
知识共享需要在一个安全的环境中进行。组织中职位高的人虚心请教，认知自己的不足，并且欣赏他人的优点，开门纳言，营造一种安全的氛围，低职位的成员就会有较少的顾虑，觉得自己将知识共享给他人，没有对自己及领导造成威胁，反而领导比较开明，是领导所鼓励的行为，增强对上级的信任，从而将自己所拥有的知识贡献出来。相反，如果以前有过类似的案例，下属的知识共享让上级感到自己的价值不大，威胁到自己在组织中的地位，影响自己的声誉，收入等，上级对贡献知识的下属进行打击报复，穿小鞋，恶意讽刺，调离工作岗位等都会使下属感到不安，下属在做出此种行为时就会再三考虑，当收益大于风险时，下属才可能选择知识共享。
（四）激励机制存在的缺陷
企业中制定的制度会对员工的行为产生影响。对知识共享的激励制度制定的科学合理，有助于团队成员之间的知识共享。知识的贡献方贡献自己的知识得到相应的报酬，晋升等等会对其产生激励作用，调动员工的积极性，员工从心理认同组织，才会发自内心的做出一些有益于组织的活动，愿意将自己的知识贡献出来。相反，激励制度设定不合理，就会阻碍知识的共享。
（五）企业文化的影响
企業文化是一双无形的手指挥着员工的行为，让员工知道做什么是组织所倡导的，什么是组织所阻止的。知识共享在企业文化中得到体现，无疑会对组织产生有利的影响。员工知道知识共享就是企业所倡导的，会对自己有好处，在他人看来，自己做得事情是对的，是被组织所认可的，所鼓励的。同时，生活在组织的大集体中，自己也会受到他人的影响，不自觉的也将自己的知识贡献出去，在交流平臺上进行交流。组织文化会潜移默化的影响到自身，指导自己的行为，自己若是不这样做，就会觉得自己在别人眼中得不到认可。自己为了避免这种心理上的矛盾，减少自我失调，就会将知识奉献出去。
三、激励员工知识共享的措施
团队内的员工交流沟通不畅，知识共享较差，一方面，员工拥有的知识没有得到很好的运用，有才能的人的知识没有得到领导的赏识，同事的认可，觉得自己的价值没有真正体现，对组织失去信心，可能导致员工离职，人才流失。另一方面，会使企业的工作效率低下，使企业缺乏竞争力，跟不上快速发展的时代。因此建立有效的激励机制有助于克服这些障碍，实施知识共享的积极性就会提高，更多的参与知识共享活动。将企业竞争力的人才优势，知识优势整合好，匹配好，发挥出“1+1>2”的效果，提高企业的综合实力。
（一）建立知识共享绩效考核机制
知识绩效考评的标准根据传播知识的价值和达到的成果来进行考评，知识共享的激励要使成员能得到尊重和认可，把知识共享的程度纳入到员工绩效考评，更好的激励员工实施知识管理。作为一种绩效考评的方式进行，提升员工的士气，让员工相信知识共享对创新是有很大帮助的。提升员工的成就感，刺激组织成员在知识共享的活动中表现的更加积极主动，使整个团队充满活力与激情。
（二）实行知识共享薪酬管理方式 绩效考核的结果直接影响着知识共享的薪酬。知识的薪酬可以使员工表现出知识共享的积极性。知识共享的激励考核制度设计合理，将会大大促进企业创新能力的发展。员工也会在工作之余自主学习，提高自己的专业知识能力，拓宽自己的知识面，互相讨论，将实践经验同他人分享，互相之间都得到了学习，收入也得到了提高，起到了一定的积极作用。
（三）实施知识共享股权激励制度
知识股权是一种特殊的股权，股票期权实质上承认智力资本也是资本，这种方式既有利于员工知识共享，创新能力提升，快速应对外部坏境的变化，企业的人才不会流失。将公司的利益和员工的利益联系起来，促使员工努力工作。增强员工的参与意识，成员之间不断的交流，知识更具有流动性，企业的创新能力提高，企业在市场上的竞争能力增强，企业财富得到升值，股价提高，员工的财富随之也会增加。
（四）采取知识共享晋升的管理方法
对知识共享的员工晋升是很多公司应用的一种方法。通过知识共享对知识的吸收和再利用来提高自己的知识底蕴。从员工内在心理对其进行激励，员工更会积极的将自己拥有的知识贡献给他人。根据“诱因-贡献”模型，员工根据组织提供的诱因，将自身的宝贵经验同他人进行了分享，自己职位得到了晋升，随着这种互动的持续，员工与组织之间产生了相互信任，这种活动的不断循环，最终组织与员工共成长。
（五）加强非物质流动
物质激励是对组织内员工知识共享的一种必要的手段，方便实施，对员工很有效果。企业不仅注重物质方面的奖励，也应该注重员工的精神层面的奖励。对评选的知识共享的员工进行表扬，發荣誉证书，在宣传报中刊登员工的名字，公告栏中对其表扬等方式表现。这样贡献知识的一方就会得到精神荣誉，为自己感到自豪，坚定了员工之后继续做知识共享的活动。把得到荣誉的员工作为自己的榜样，引导自己今后的行为，向他学习。随着这种活动的持续，员工之间就会不断沟通交流，并且减少摩擦，营造一种和谐的氛围，充满动力，不断向上，不断为企业贡献团队的力量。
（六）建立共同的愿景
共同愿景是企业全体成员共同的愿景，组织与员工是一个整体，组织与员工息息相关，拧成一股绳，劲往一处使，使企业获得巨大的能量，这个能量推动着企业所有员工朝着目标前进。组织内部之间有了共同的目标，共同的价值观，共同的使命，员工之间就会变得和谐，会一起克服困难，互相学习，追求卓越，整个组织朝着同一个方向努力，最终实现共同的目标。在这种愿景的推动下，知识共享，思想碰撞，促进知识的更新，才能提高组织的生产力，增强企业的核心竞争力。
（七）建立学习型企业
学习型企业的建立对企业知识共享有强烈的推动作用。学习型企业的建设与知识共享是相互依存、相互促进的。知识共享本身也是学习型企业的一个重要组成部分，对学习型企业的建立起到一定的促进作用。建设学习型企业，利用互联网优势，建立一些共享信息平臺，如企业微博，微信，技术论坛，官网，内联网，飞秋，MSN，社区等多种途径，使知识来源多样化，实用性提高，摆脱仅仅依靠单独的自我学习成才、师傅带徒弟的培养模式。企业还可以举办培训学习与知识共享有机融合的方式，提高企业员工的认知能力，聚合精英思想，最大限度地提高信息更新和知识的传播速度，发挥知识共享的优势。
四、结语
在知识经济的时代，谁能更快地提升知识水平、促进知识生产，谁就能在激烈竞争中获胜。组织的创新在本质上也就是知识的创新，知识要创新必须要提高组织内的知识共享程度，最大限度发挥知识共享的程度，打破层级壁垒，推动知识在整个组织内部自由地流通，这样，通过多层次的知识共享，充分调动团队每一个成员的能动性和创造性，提高组织的竞争优势。
参考文献：
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