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【摘要】国家对高校实行的是编制管理，但是由于高校的普遍扩招，导致编制内教职工难以满足高校的后续发展的用人需要，为了保障有序发展，高校只能适当使用编制外聘用人员，以维持高校的良好运转。为此，本文简单分析了高校编制外聘用人员的管理现状，重点就高校编制外聘用人员的管理模式展开研究，以供参考。
【关键词】编制外聘用人员；管理模式；用工机制
一、引言
国内高校自上世纪八十年代按照相关政策要求，对教职员工实施编制管理，根据财政编制发放经费，然而从上世纪末高校扩招以来，随着招生数量的增多，核定的财政编制无法保证高校实际运行的需求，因而各高校相继争取实现人员扩编，并且增招了诸多编外人员。对这部分编制外聘用人员的管理十分关键，如果不到位，则会影响高校的正常运转。
二、高校编制外聘用人员的管理现状
高校扩招以来，国内高校的后勤岗位招入大量编外人员。从招入前述人员的实际效果来看，这些人员的招入提升了高校后勤工作效率、降低了高校的财政负担，因而具有积极的意义。不过应当看到的是，部分高校在编外人员的使用方面存在一些问题，如人员数量过多、欠缺规范化管理以及未同编外人员订立劳动合同等，因而在实践中易导致编外人员同高校产生劳资纠纷问题。
三、高校编制外聘用人员的管理模式
高校编制外聘用人员的管理需要从政府管理角度、高校自身管理角度和编制外聘用人员自我管理角度来展开。
（一）政府管理角度
对于高校编制外聘用人员的管理需要政府方面的支持和约束。为此，就政府而言，要大力推进事业单位改革步伐，完善相关法律法规，加大对违法用工现象的监管和查处力度。1.大力推进事业单位改革步伐。针对当前事业单位改革中存在的问题，政府应该引起重视，加强管理，大力推进事业单位改革的步伐，为高校编制外聘用人员的管理提供理论指导和约束。2.完善相关法律法规。在高校编制外聘用人员的管理过程中，已经有相关的劳动法作出了要求，但是并不完善，编外人员和高校的法律纠纷事件时有发生。为此，政府方面应该不断完善相关的法律法规，为高校提供法律方面的约束，也为编制外聘用人员提供法律保障。3.加大对违法用工现象的监管和查处力度。个别高校在编制外聘用人员的管理方面存在着一些不足和欠缺，甚至出现了违法用工等现象，这就需要政府加大对违法用工现象的监管和查处力度，以确保高校的编制外用工情况的合理、合法性。
（二）高校管理角度
1.积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和服务外包等多种形式在内的新型用工模式。《高校后勤中长期改革发展规划纲要》指出，高校后勤应加快向企业化转变，全面推行人员聘任机制，深化用人制度改革，按照满负荷、紧编制、高效率的原则，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和服务外包等多种形式在内的新型用工模式，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照适才适用、选贤任能、取长补短的原则，优化高校后勤人力资源配置，营造公平合理的编内、编外人员管理机制。2.强化编制外聘用人员的考核。近年来，大多数高校正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。绩效考核是以目标为导向，通过系列激励措施，促进编制外聘用人员的工作质量和工作效率的提升，是人力资源管理的核心工作。高校应强化编制外聘用人员的考核，构建绩效考核体系，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥其潜能。同时，要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见、摸得着的量化指标，使之能准确、可靠地评价工作结果。3.确保编制外聘用人员的合法权益。随着《劳动合同法》的制定颁行以及定岗定编工作的深入，高校编外人员管理问题逐步凸显出来。作为高校的人事部门应当细致研读相关法律和政策的规定，对编外人员依法进行管理，同其订立劳动合同，明确双方权利义务，为编外人员办理社保等，以便使这些人员的权益得到维护。4.做好编制外聘用人员的管理教育工作。高校应当注重对编外人员的职业培训，使其具备较高的职业素养和专业化技能，进而使其能够符合所任职岗位的标准和要求。此外，高校应当注重对编外人员薪酬福利的科学设置，以便使编外人员享受到与在编人员一致的岗位待遇。
（三）高校编制外聘用人员角度
高校编制外聘用人员的管理不仅需要政府方面和高校方面作出努力，还需要编外人员自身努力。基于高校编制外聘用人员自身角度，需要加强学习与培训，并且做好本职工作。1.加强学习与培训。部分编制外聘用人员素质参差不齐，专业性不达标，职业道德有待提高，这势必会影响到高校的统一管理，不利于整体编制外聘用人员的统筹安排。为此，编外人员应该不断加强自身的学习与培训，提升专业素养，并不断提高职业道德素质，减轻高校的管理负担，也有利于自身的长足发展。此外，编制外聘用人员还应积极做好职业规划，更好地实现职业发展。2.做好本职工作。编制外聘用人员应该认清本职工作范围，做好本职工作。虽然很多编制外聘用人员都处在后勤工作岗位，并非教学一线，但是后勤工作同样是一项艰巨的任务，需要相关人员认清自身工作的重要性，做好本职工作。
四、结语
综上所述，高校必须立足于自身的运行与发展实际，下大力气研究对编外人员的科学管理模式，以便完善编外人员用工机制，使高校同编外人员之间形成稳定的劳资关系，进而保证高校实现科学发展，促进高校实现战略性人力资源管理，推动高校人事制度改革进程。
参考文献
[1]张晓霞，高永青.高等学校档案机构性质与服务对象新论[J].兰台世界，2010（20）.
[2]林慕婵.高校合同类档案规范化管理探索[J].兰台世界，2010（02）.
[3]张锐.浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对[J].成都大学学报（教育科学版），2008（12）.
[4]丛威青，刘波，戴长亮，潘懋.我国高校劳动合同制人员管理现状分析[J].中国地质教育，2010（04）.
[5]江瑶.《劳动合同法》对高校用工制度的影响及应对措施[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2010（02）.
【关键词】编制外聘用人员；管理模式；用工机制
一、引言
国内高校自上世纪八十年代按照相关政策要求，对教职员工实施编制管理，根据财政编制发放经费，然而从上世纪末高校扩招以来，随着招生数量的增多，核定的财政编制无法保证高校实际运行的需求，因而各高校相继争取实现人员扩编，并且增招了诸多编外人员。对这部分编制外聘用人员的管理十分关键，如果不到位，则会影响高校的正常运转。
二、高校编制外聘用人员的管理现状
高校扩招以来，国内高校的后勤岗位招入大量编外人员。从招入前述人员的实际效果来看，这些人员的招入提升了高校后勤工作效率、降低了高校的财政负担，因而具有积极的意义。不过应当看到的是，部分高校在编外人员的使用方面存在一些问题，如人员数量过多、欠缺规范化管理以及未同编外人员订立劳动合同等，因而在实践中易导致编外人员同高校产生劳资纠纷问题。
三、高校编制外聘用人员的管理模式
高校编制外聘用人员的管理需要从政府管理角度、高校自身管理角度和编制外聘用人员自我管理角度来展开。
（一）政府管理角度
对于高校编制外聘用人员的管理需要政府方面的支持和约束。为此，就政府而言，要大力推进事业单位改革步伐，完善相关法律法规，加大对违法用工现象的监管和查处力度。1.大力推进事业单位改革步伐。针对当前事业单位改革中存在的问题，政府应该引起重视，加强管理，大力推进事业单位改革的步伐，为高校编制外聘用人员的管理提供理论指导和约束。2.完善相关法律法规。在高校编制外聘用人员的管理过程中，已经有相关的劳动法作出了要求，但是并不完善，编外人员和高校的法律纠纷事件时有发生。为此，政府方面应该不断完善相关的法律法规，为高校提供法律方面的约束，也为编制外聘用人员提供法律保障。3.加大对违法用工现象的监管和查处力度。个别高校在编制外聘用人员的管理方面存在着一些不足和欠缺，甚至出现了违法用工等现象，这就需要政府加大对违法用工现象的监管和查处力度，以确保高校的编制外用工情况的合理、合法性。
（二）高校管理角度
1.积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和服务外包等多种形式在内的新型用工模式。《高校后勤中长期改革发展规划纲要》指出，高校后勤应加快向企业化转变，全面推行人员聘任机制，深化用人制度改革，按照满负荷、紧编制、高效率的原则，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和服务外包等多种形式在内的新型用工模式，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照适才适用、选贤任能、取长补短的原则，优化高校后勤人力资源配置，营造公平合理的编内、编外人员管理机制。2.强化编制外聘用人员的考核。近年来，大多数高校正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。绩效考核是以目标为导向，通过系列激励措施，促进编制外聘用人员的工作质量和工作效率的提升，是人力资源管理的核心工作。高校应强化编制外聘用人员的考核，构建绩效考核体系，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥其潜能。同时，要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见、摸得着的量化指标，使之能准确、可靠地评价工作结果。3.确保编制外聘用人员的合法权益。随着《劳动合同法》的制定颁行以及定岗定编工作的深入，高校编外人员管理问题逐步凸显出来。作为高校的人事部门应当细致研读相关法律和政策的规定，对编外人员依法进行管理，同其订立劳动合同，明确双方权利义务，为编外人员办理社保等，以便使这些人员的权益得到维护。4.做好编制外聘用人员的管理教育工作。高校应当注重对编外人员的职业培训，使其具备较高的职业素养和专业化技能，进而使其能够符合所任职岗位的标准和要求。此外，高校应当注重对编外人员薪酬福利的科学设置，以便使编外人员享受到与在编人员一致的岗位待遇。
（三）高校编制外聘用人员角度
高校编制外聘用人员的管理不仅需要政府方面和高校方面作出努力，还需要编外人员自身努力。基于高校编制外聘用人员自身角度，需要加强学习与培训，并且做好本职工作。1.加强学习与培训。部分编制外聘用人员素质参差不齐，专业性不达标，职业道德有待提高，这势必会影响到高校的统一管理，不利于整体编制外聘用人员的统筹安排。为此，编外人员应该不断加强自身的学习与培训，提升专业素养，并不断提高职业道德素质，减轻高校的管理负担，也有利于自身的长足发展。此外，编制外聘用人员还应积极做好职业规划，更好地实现职业发展。2.做好本职工作。编制外聘用人员应该认清本职工作范围，做好本职工作。虽然很多编制外聘用人员都处在后勤工作岗位，并非教学一线，但是后勤工作同样是一项艰巨的任务，需要相关人员认清自身工作的重要性，做好本职工作。
四、结语
综上所述，高校必须立足于自身的运行与发展实际，下大力气研究对编外人员的科学管理模式，以便完善编外人员用工机制，使高校同编外人员之间形成稳定的劳资关系，进而保证高校实现科学发展，促进高校实现战略性人力资源管理，推动高校人事制度改革进程。
参考文献
[1]张晓霞，高永青.高等学校档案机构性质与服务对象新论[J].兰台世界，2010（20）.
[2]林慕婵.高校合同类档案规范化管理探索[J].兰台世界，2010（02）.
[3]张锐.浅谈新劳动法出台后高校编制外合同聘用人员档案管理工作的应对[J].成都大学学报（教育科学版），2008（12）.
[4]丛威青，刘波，戴长亮，潘懋.我国高校劳动合同制人员管理现状分析[J].中国地质教育，2010（04）.
[5]江瑶.《劳动合同法》对高校用工制度的影响及应对措施[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2010（02）.