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《劳动合同法》用了整节的篇幅对劳务派遣作出了规范，在某种程度上弥补了长期存在的劳务派遣法律关系的空白。劳务派遣作为新的用工形式，已为国内部分国企私企所接纳。
在劳务派遣过程，产生三个主体关系，一是劳务工；二是劳务公司（亦称用人单位）；三是企业（亦称用工单位），劳务工被派遣到企业工作，在同一单位由于用工形式不同，在员工身份划分上出现劳务工、职工。劳务工本身除劳动关系有区别之外，更为特出的是劳务工在用工单位劳动中自然产生生存压力和自身存在的心理健康方面的问题，一旦得不到持续生存和进一步发展所需要的社会资源，容易产生心里失衡。而心里失衡一旦产生而又未能及时获得疏导与利益表达时，就会产生一种边缘化的价值观，这必然影响到社会和谐与企业的稳定，从这个意义上讲，正确地认识与解决劳动制度改革中出现的新的用工形式所对劳务工群体心理健康问题，向这部分员工实施积极的心理干预和扶助措施，对构建“以人为本”，创建“和谐企业”具有重要的现实意义。
一、劳务工群体情感心理特征
（一）因用工身份的划分产生自卑感
劳务工到具体用工单位工作，与所在企业职工同为“日出而作，日落而归”，但他们基于劳动关系终究不是该企业的“正式职工”，这种身份划分色彩在一些企业当中相当突出。
因此，个别劳务工认为“我是用工单位的临工”，自然地产生“没有归宿感”和一种“没有可持续发展动力”的消极情绪，接踵而来，自卑感会侵蚀部分劳务工群体的尊嚴，压制形成卑怯，畏缩的人生态度。强烈的自卑心理使劳务工不思上进，企业所号召的“向心力、凝聚力”将被削弱。
（二）因待遇上的差别引发不公平感与被剥夺感
部分企业使用劳务工均有不同程度上存在着不公平。在劳动合同期限、社会保险待遇、培训晋升机会等方面明显处于劣势，使劳务工产生一种不公平或与被剥夺感的情绪。这种情绪的发展将导致不良的后果：对企业来说，会导致人力资源素质的下降，劳动生产率的下降，团队精神减弱，爱岗敬业精神失色。
（三）因退出的随意性与用工的短期产生失落感
劳务工在企业工作期间，受到更加严厉的规章制度约束，劳务工稍有犯错，则退回劳务工公司处理，劳务公司接到退回的人员，由于没有更多的用工单位或合适岗位进行统筹安置分流，则只能采取终止或解除劳动合同。因此部分的劳务工由于频繁变换用工单位造成工作不衔接，丧失经济来源，漂泊在社会失业行列当中。
（四）因劳务派遣的广泛使用和延用，担心成为终身劳务工。
在企业长期工作的劳务工，主观愿望是成为企业的真正职工。如果这个“归宿”问题不解决，那么就意味着本人即使派遣在企业工作一生，贡献一切，当劳动年限终止时，本人则不是这个单位的退休职工，这是广大劳务工最为关切，最为担心的心病，目前绝大部分企业对待退休职工，都发放不等的补贴和节日慰问金等，若生老病死，企业都予以关切和慰问，以示对他们为企业多年贡献的回报。但作为劳务工，为企业贡献了青春年华，退休后本应得的福利待遇，应得的温暖谁来确保。
二、化解劳务公的情感心理压力，建设和谐企业
针对劳务工存在的上述不良情感心理状况，作为用工单位须相应调整用工管理，以适应法律法规以及企业员工可持续发展需要，建设和谐企业。
1、视为企业员工，辅以感情留人。
首先，将劳务工融入企业员工行列。充分地调动他们的工作主动性、积极性，最大限度地发挥他们才干，促进企业增收增效。劳务工的才智得到施展，劳动价值得到认可，企业员工地位得到提升确认，从而解决劳务工安身立命的根本。
其次，让劳务工准入企业相关组织。企业应将劳务工的党团组织关系转到企业，并允许他们加入企业工会。这样，他们在方方面面感受到自己是企业的一员，如有更多机会与职工一起参加企业组织的学习、培训，拉近距离；有更多的机会了解企业参与民主管理，发表自己的心声，体现自身价值；有更多机会参加各种有益于身心健康的活动，有效地缓解积聚的一些心理压力或偏见，把自己的生存发展系于企业的发展之上。促进企业员工队伍的可持续发展。
2、执行同等待遇、体现公平公正。劳务工与职工执行同工同酬，首先是有利于调动员工的积极性；其次是体现公平公正。对待劳务工员工，企业应该在工资调整机制、福利待遇、成长机遇等各方面施以平等的待遇，这包括在岗位安排、劳动合同考核、社保缴纳、休假天数、劳动保护、培训机率、提升职务、表彰先进等方面，使本人的贡献与企业回报成正比。
3、将优秀的劳务工吸收为本企业的职工。积极解决“归宿”问题，抚平劳务工“心病”。劳务工辛勤劳动一生为用工单位工作贡献了青春，到劳动年龄结束时，他面临的是今后老有所养的问题，这包括社会反哺他们的待遇，其中也就包括社保发放养老金、企业回报的补充养老和补贴，以及生老病死企业代表政府、社会送来的温暖等。据调查，当前劳务工最迫切期望是企业为他摘掉“劳务工”的身份，转为用工单位职工身份，以此能享受相关的待遇。为此，应当积极探讨制定切实可行的激励奖励机制，将表现优秀的劳务工吸收为本企业的职工，使他们看得到“希望”，等得到“归宿”。解决这个问题，劳务工将会焕发无穷的“向心力、凝聚力”，企业的职工队伍才不断壮大，素质不断提高，企业相应也会得到更大的发展，欣欣向荣的和谐企业才会长盛不衰。
劳务派遣的用工形式，是国家推进劳动用工制度改革的产物，尽管制度出台时，将劳务派遣定位为“临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位上实施”。但通过将近五年的推行实践，劳务派遣形式，已被部分企业所采纳并广泛使用，而且在用工人数、用工适用岗位均有新发展趋向，据了解，一部分企业的劳务工人数达到员工总数的40%以上。所以，当前全面地了解企业的用工过程出现的新动向，研究解决劳务工心理状态思想状况，既是当前社会最为关切的热点之一，也是政府政策调控的首要任务，更是广大企业探索完善的课题。
在这里，我们认为劳务工是企业人力资源的组成部分，企业应根据劳动力的需求、岗位的需要，应当有计划地将派遣在企业长期工作的，并胜任岗位要求的劳务工转为企业职工，有效地调整和优化职工队伍的文化、技术、年龄、岗位结构，既能为企业可持续发展提供人力资源，又能解决劳务工的后顾之忧、生存条件，这才是创建和谐社会、和谐企业的根本性措施。
在劳务派遣过程，产生三个主体关系，一是劳务工；二是劳务公司（亦称用人单位）；三是企业（亦称用工单位），劳务工被派遣到企业工作，在同一单位由于用工形式不同，在员工身份划分上出现劳务工、职工。劳务工本身除劳动关系有区别之外，更为特出的是劳务工在用工单位劳动中自然产生生存压力和自身存在的心理健康方面的问题，一旦得不到持续生存和进一步发展所需要的社会资源，容易产生心里失衡。而心里失衡一旦产生而又未能及时获得疏导与利益表达时，就会产生一种边缘化的价值观，这必然影响到社会和谐与企业的稳定，从这个意义上讲，正确地认识与解决劳动制度改革中出现的新的用工形式所对劳务工群体心理健康问题，向这部分员工实施积极的心理干预和扶助措施，对构建“以人为本”，创建“和谐企业”具有重要的现实意义。
一、劳务工群体情感心理特征
（一）因用工身份的划分产生自卑感
劳务工到具体用工单位工作，与所在企业职工同为“日出而作，日落而归”，但他们基于劳动关系终究不是该企业的“正式职工”，这种身份划分色彩在一些企业当中相当突出。
因此，个别劳务工认为“我是用工单位的临工”，自然地产生“没有归宿感”和一种“没有可持续发展动力”的消极情绪，接踵而来，自卑感会侵蚀部分劳务工群体的尊嚴，压制形成卑怯，畏缩的人生态度。强烈的自卑心理使劳务工不思上进，企业所号召的“向心力、凝聚力”将被削弱。
（二）因待遇上的差别引发不公平感与被剥夺感
部分企业使用劳务工均有不同程度上存在着不公平。在劳动合同期限、社会保险待遇、培训晋升机会等方面明显处于劣势，使劳务工产生一种不公平或与被剥夺感的情绪。这种情绪的发展将导致不良的后果：对企业来说，会导致人力资源素质的下降，劳动生产率的下降，团队精神减弱，爱岗敬业精神失色。
（三）因退出的随意性与用工的短期产生失落感
劳务工在企业工作期间，受到更加严厉的规章制度约束，劳务工稍有犯错，则退回劳务工公司处理，劳务公司接到退回的人员，由于没有更多的用工单位或合适岗位进行统筹安置分流，则只能采取终止或解除劳动合同。因此部分的劳务工由于频繁变换用工单位造成工作不衔接，丧失经济来源，漂泊在社会失业行列当中。
（四）因劳务派遣的广泛使用和延用，担心成为终身劳务工。
在企业长期工作的劳务工，主观愿望是成为企业的真正职工。如果这个“归宿”问题不解决，那么就意味着本人即使派遣在企业工作一生，贡献一切，当劳动年限终止时，本人则不是这个单位的退休职工，这是广大劳务工最为关切，最为担心的心病，目前绝大部分企业对待退休职工，都发放不等的补贴和节日慰问金等，若生老病死，企业都予以关切和慰问，以示对他们为企业多年贡献的回报。但作为劳务工，为企业贡献了青春年华，退休后本应得的福利待遇，应得的温暖谁来确保。
二、化解劳务公的情感心理压力，建设和谐企业
针对劳务工存在的上述不良情感心理状况，作为用工单位须相应调整用工管理，以适应法律法规以及企业员工可持续发展需要，建设和谐企业。
1、视为企业员工，辅以感情留人。
首先，将劳务工融入企业员工行列。充分地调动他们的工作主动性、积极性，最大限度地发挥他们才干，促进企业增收增效。劳务工的才智得到施展，劳动价值得到认可，企业员工地位得到提升确认，从而解决劳务工安身立命的根本。
其次，让劳务工准入企业相关组织。企业应将劳务工的党团组织关系转到企业，并允许他们加入企业工会。这样，他们在方方面面感受到自己是企业的一员，如有更多机会与职工一起参加企业组织的学习、培训，拉近距离；有更多的机会了解企业参与民主管理，发表自己的心声，体现自身价值；有更多机会参加各种有益于身心健康的活动，有效地缓解积聚的一些心理压力或偏见，把自己的生存发展系于企业的发展之上。促进企业员工队伍的可持续发展。
2、执行同等待遇、体现公平公正。劳务工与职工执行同工同酬，首先是有利于调动员工的积极性；其次是体现公平公正。对待劳务工员工，企业应该在工资调整机制、福利待遇、成长机遇等各方面施以平等的待遇，这包括在岗位安排、劳动合同考核、社保缴纳、休假天数、劳动保护、培训机率、提升职务、表彰先进等方面，使本人的贡献与企业回报成正比。
3、将优秀的劳务工吸收为本企业的职工。积极解决“归宿”问题，抚平劳务工“心病”。劳务工辛勤劳动一生为用工单位工作贡献了青春，到劳动年龄结束时，他面临的是今后老有所养的问题，这包括社会反哺他们的待遇，其中也就包括社保发放养老金、企业回报的补充养老和补贴，以及生老病死企业代表政府、社会送来的温暖等。据调查，当前劳务工最迫切期望是企业为他摘掉“劳务工”的身份，转为用工单位职工身份，以此能享受相关的待遇。为此，应当积极探讨制定切实可行的激励奖励机制，将表现优秀的劳务工吸收为本企业的职工，使他们看得到“希望”，等得到“归宿”。解决这个问题，劳务工将会焕发无穷的“向心力、凝聚力”，企业的职工队伍才不断壮大，素质不断提高，企业相应也会得到更大的发展，欣欣向荣的和谐企业才会长盛不衰。
劳务派遣的用工形式，是国家推进劳动用工制度改革的产物，尽管制度出台时，将劳务派遣定位为“临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位上实施”。但通过将近五年的推行实践，劳务派遣形式，已被部分企业所采纳并广泛使用，而且在用工人数、用工适用岗位均有新发展趋向，据了解，一部分企业的劳务工人数达到员工总数的40%以上。所以，当前全面地了解企业的用工过程出现的新动向，研究解决劳务工心理状态思想状况，既是当前社会最为关切的热点之一，也是政府政策调控的首要任务，更是广大企业探索完善的课题。
在这里，我们认为劳务工是企业人力资源的组成部分，企业应根据劳动力的需求、岗位的需要，应当有计划地将派遣在企业长期工作的，并胜任岗位要求的劳务工转为企业职工，有效地调整和优化职工队伍的文化、技术、年龄、岗位结构，既能为企业可持续发展提供人力资源，又能解决劳务工的后顾之忧、生存条件，这才是创建和谐社会、和谐企业的根本性措施。