工作的量化已经被数字占领，不论是业绩、销售、收益、质量还是审计，都可以通过数字一目了然。实际上，抽象的领导力也可以打分，采用正确的领导力量度并非难事。首先是对那些源自不同股东观念的问题予以明确，并应在制订领导力策略和计划中对这些问题进行解答。
　　首先需要确认的是，最佳公司追求与关键领导人才的双赢，即在促进个人发展的同时加强公司的领导文化。那么，哪些因素是公司衡量你的领导力的关键因素呢?
　　执行力文化领导者通过他人实现目标以及树立进取态度、激励其团队克服困难并取得目标的能力如何。
　　核心价值观　领导者如何着手获取成果，以及是否对诚信、卓越、团队合作与责任进行了说明。
　　员工的聘任　根据来自领导者团队关于其领导能力、风格以及对公司和团队责任的反馈，在出现有关工作氛围的问题时，领导者应能制订行动方案解决问题，同时对全年的进展予以记录并采用最佳的措施树立责任。
　　明白了公司衡量领导力的标准，现在可以通过回答下面的问题，为自己的领导力打分了：
　　


　　
　　人才管理者
　　
　　团队中最大的领导力缺口在哪里?应如何填补缺口?
　　谁的发展潜力最大以及如何满足其发展需要?
　　应在何时为团队中的关键人才赋以新的角色?
　　我们在多大程度上执行了领导力发展议程?
　　
　　关键人才
　　
　　领导者是否肩负自身及他人的发展责任?
　　领导者是否将人才作为公司资源进行开发?
　　领导者是否协助维持一个具有参与性和包容性的工作环境?
　　
　　领导者是否采取了“说到做到”的有效领导行为?
　　
　　企业领导者
　　
　　我们的领导力策略受何种商业趋势的影响最大?
　　我们当前及未来的领导力缺口是什么?这对我们的经营有何潜在风险?
　　我们的领导力计划能否稳定提供合格的领导候选人?
　　
　　我们是否为将来的发展确定了适当人选?
　　我们是否留住了关键领导者?
　　我们是否在正确的领域进行了及时的人才开发?
　　
　　人力资源专家
　　
　　我们的领导力计划是否符合经营需要?
　　他们是否协助强化了我们与员工的联系?
　　员工是否参与了我们的领导力程序?这些程序是否促进了我们的人才决策质量?
　　我们的人才开发速度是否适当?我们应如何加快职业发展?