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市场上员工平均流失率大概为12％到14％，山特维克的员工流失率大概只有5％。瑞典企业素来有保障制度完善、倡导人性化管理的传统，山特维克继承了来自总部的企业文化。把员工看做公司的核心竞争力，努力通过各种福利、保障、激励措施为员工创造良好、公平、安全的工作环境。
山特维克认为。员工的幸福感是在平衡、良好的工作状态下获得的。
亮点01
薪酬不会因要求的不同而有所变化
山特维克的薪酬体系基础根据3P(Position，职位；Performance，绩效；People，人)来构成，其中“职位”的部分占最主要的权重。山特维克也请第三方美世咨询公司帮助建立了一套职位评估系统，根据员工的个人素质、潜力、特点，决定了他们在薪酬体系里不同的位置。这套体系提供的都是一些可以比较、可以量化的工作标准，所以在全球都适用。
除了根据职位制定的基本薪资，薪资如何保证公平，这就由绩效来决定。工作出色，除了奖金，还能得到晋升，公司也会为员工提供更多培训机会。在跨国企业里，个人薪资都是保密的。山特维克大中华区人力资源总监冯铎说：“山特维克承诺的是：职位工资和绩效工资不会因为个人的要求不同而有所变化。应聘同样职位的两个人。一个人要一万，一个人要五千，公司的标准是七千。我们不会因为你要五千，就只给你五千。员工在薪资福利体系中相对的价格是很难公开的，但凡是可以公开的地方。我们一定会让员工知道。”
亮点02
补充医疗、大额意外险
山特维克的福利分为法定福利和补充福利。法定福利也就是政府要求执行的完整的五险一金；补充福利则包括补充医疗、大额意外险等福利计划，强调对员工及其家庭的保障，有利地帮助支持了在生活中遇到挫折和风险的员工及其家庭。
山特维克为了保障员工退休后的生活水平，为员工上了补充养老保险。山特维克补充的医疗保险也很完善，为员工提供的门诊和住院都是百分之百不封顶报销。并且是“当日无封顶，全年无封顶”。冯铎说：“我们的医疗保险肯定做到了相当好的程度，之所以不敢说最好，因为有极个别企业还会为员工配偶提供医疗报销。”
另外，山特维克针对员工可能发生的意外，提供了数额相当大的人身意外保险。如果发生最高级别的伤残和死亡，会得到80个月工资的赔付，500万元封顶。冯铎说：“这些保险大家可能平时不关心，觉得和自己关系不大。但一个家庭一旦发生了悲剧，结果将是毁灭性的。”
2009年。山特维克一位员工在出差时和老同事吃饭，忽然在洗手间里猝死了。后来山特维克和保险公司一共为他赔付了86万元。“很多公司在员工遇到意外时是规避工伤，但我们会全力和部门协调，希望鉴定为工伤，为员工争取权益。”
2010年，山特维克上海的一位员工在和太太度婚假时，在西藏翻车身亡，员工的父母年纪很大了，在出事后曾给公司写信，希望对他们家的困难提供一些帮助。“一般来说。公司对婚假中发生的员工意外没有太大的责任，但我们还是为员工的父母赔付了大约84万元的保险。我想这笔钱可以帮助老人家安度晚年了。”
“当初做这些保险时，很多员工觉得种类项目很多，自己年轻，根本不用关心养老保险、医疗保险和意外保险。员工可以不考虑，公司不能不考虑。公司要在你考虑不周详时帮你考虑周详，这也是社会责任的一种体现。”冯铎表示。
亮点03
企业年金
为了让山特维克中国的每一位员工在退休后更有保障，山特维克中国建立了企业年金计划。企业年金计划是国家鼓励外企建立的，2007年12月，山特维克第一批加入了该计划。山特维克选择了7倍于员工缴纳比例作为缴纳标准，即企业缴纳7％，员工缴纳1％，并且企业为员工承担年金中的个人税费。目前年金计划参与人数超过1400人，占公司符合参加条件的员工比例为92％o截至2010年11月中旬，公司企业年金的收益率已高达15％，在同时期的市场中处于领先地位。
山特维克对企业年金建立了严格的管理体系，保证这笔费用的安全。“年金涉及到三个法律角色，委托人是山特维克，首先有个受托人。被委托来总体管理企业年金，负责年金整体的运营。还有个角色是投资管理人，它是山特维克认可的法人——目前是太平洋养老保险。可以运营这笔费用，达到保值、增值的目的，比如最多30％用于股票投资等等。第三个角色是账管人。其实就是银行，银行和受托人、投资管理人各自完全独立，这样可以确保年金的安全和收益。2008年我们实施企业年金时正好赶上金融危机，不过现在我们企业年金的累积收益率还是达到了15％，起码跑赢了CPI。年金的运营过程是完全透明公开的，年金投资渠道也向员工公开，好多员工还跟着年金的投资来买股票。”冯铎说。
山特维克每年给员工缴纳的年金和保险，投入不菲。对于很多企业更关注于现金、忽视福利的做法，冯铎认为这会造成很大的危害：“因为中国人消费习惯在不断发生变化，现在的年轻人对储蓄和理财没有那么关注。在非洲的一些国家。企业甚至只能发周薪，如果发月薪，第一周可能薪水就被花光了。企业也要帮助员工改善他们的消费和理财习惯。更有极端的例子，是企业只发现金或者佣金，福利都不谈，生老病死也全不管。很多员工不了解市场情况和政府的规定，加上自己一些急功近利的想法，但这样给自己未来的工作埋下了很多隐患。”
至于其他的福利则不一而足了，免费午餐、免费班车、供暖费、防暑降温费等等，还有经常发放的一些实物或者电影票等。“很多小的福利我不想一一陈述了，总之，我们会为员工想得很周详，让他们安心、快乐地工作。”
亮点04
申请内部职位无须主管经理的批准
山特维克70％的经理空缺岗位会从集团内部填补产生，20％的经理岗位空缺由来自集团内部其他业务领域填补。只有10％的经理岗位空缺从外部招聘。这个目标在中国实现有难度，因为需要大量新人补充进来。冯铎加入山特维克时，中国区的员工是600人左右，现在正式员工数量已经上升到2050人了。
所以，山特维克很重视对员工的激励以及员工在企业内部的发展机会。除了很少的特殊职位外，山特维克所有的职位空缺都必须在内网公布并对所有内部员工开放。员工可根据自己的职业发展规划和特长申请内部的职位，并且不需要主管经理的同意批准。截至2010年10月，公司已有超过90名员工获得了集团内部转移与调岗的机会。公司本着信任员工的原则，鼓励内部员工推荐并设立员工推荐奖，奖励成功的外部候选人推荐。
亮点05
男女平等的企业文化
作为一家瑞典企业，山特维克也承袭了很多来自总部的企业文化。在瑞典，男人也可以休产假，如果女方工作安排不开，男人可以在一年产假中得到当前薪水的80％，自己照顾孩子。男女工作性别上的平等，是山特维克的企业文化之一。这里有让女性得到更多工作机会的理念。
在工业企业里，男多女少的性别格局很难打破，但山特维克全球最近在推出“Gender Program”(性别计划)，希望推动更多女性走向管理层。山特维克刀具部更是规定：在全球的企业里，经理以上级别的女性管理者要占到30％。
山特维克认为。员工的幸福感是在平衡、良好的工作状态下获得的。
亮点01
薪酬不会因要求的不同而有所变化
山特维克的薪酬体系基础根据3P(Position，职位；Performance，绩效；People，人)来构成，其中“职位”的部分占最主要的权重。山特维克也请第三方美世咨询公司帮助建立了一套职位评估系统，根据员工的个人素质、潜力、特点，决定了他们在薪酬体系里不同的位置。这套体系提供的都是一些可以比较、可以量化的工作标准，所以在全球都适用。
除了根据职位制定的基本薪资，薪资如何保证公平，这就由绩效来决定。工作出色，除了奖金，还能得到晋升，公司也会为员工提供更多培训机会。在跨国企业里，个人薪资都是保密的。山特维克大中华区人力资源总监冯铎说：“山特维克承诺的是：职位工资和绩效工资不会因为个人的要求不同而有所变化。应聘同样职位的两个人。一个人要一万，一个人要五千，公司的标准是七千。我们不会因为你要五千，就只给你五千。员工在薪资福利体系中相对的价格是很难公开的，但凡是可以公开的地方。我们一定会让员工知道。”
亮点02
补充医疗、大额意外险
山特维克的福利分为法定福利和补充福利。法定福利也就是政府要求执行的完整的五险一金；补充福利则包括补充医疗、大额意外险等福利计划，强调对员工及其家庭的保障，有利地帮助支持了在生活中遇到挫折和风险的员工及其家庭。
山特维克为了保障员工退休后的生活水平，为员工上了补充养老保险。山特维克补充的医疗保险也很完善，为员工提供的门诊和住院都是百分之百不封顶报销。并且是“当日无封顶，全年无封顶”。冯铎说：“我们的医疗保险肯定做到了相当好的程度，之所以不敢说最好，因为有极个别企业还会为员工配偶提供医疗报销。”
另外，山特维克针对员工可能发生的意外，提供了数额相当大的人身意外保险。如果发生最高级别的伤残和死亡，会得到80个月工资的赔付，500万元封顶。冯铎说：“这些保险大家可能平时不关心，觉得和自己关系不大。但一个家庭一旦发生了悲剧，结果将是毁灭性的。”
2009年。山特维克一位员工在出差时和老同事吃饭，忽然在洗手间里猝死了。后来山特维克和保险公司一共为他赔付了86万元。“很多公司在员工遇到意外时是规避工伤，但我们会全力和部门协调，希望鉴定为工伤，为员工争取权益。”
2010年，山特维克上海的一位员工在和太太度婚假时，在西藏翻车身亡，员工的父母年纪很大了，在出事后曾给公司写信，希望对他们家的困难提供一些帮助。“一般来说。公司对婚假中发生的员工意外没有太大的责任，但我们还是为员工的父母赔付了大约84万元的保险。我想这笔钱可以帮助老人家安度晚年了。”
“当初做这些保险时，很多员工觉得种类项目很多，自己年轻，根本不用关心养老保险、医疗保险和意外保险。员工可以不考虑，公司不能不考虑。公司要在你考虑不周详时帮你考虑周详，这也是社会责任的一种体现。”冯铎表示。
亮点03
企业年金
为了让山特维克中国的每一位员工在退休后更有保障，山特维克中国建立了企业年金计划。企业年金计划是国家鼓励外企建立的，2007年12月，山特维克第一批加入了该计划。山特维克选择了7倍于员工缴纳比例作为缴纳标准，即企业缴纳7％，员工缴纳1％，并且企业为员工承担年金中的个人税费。目前年金计划参与人数超过1400人，占公司符合参加条件的员工比例为92％o截至2010年11月中旬，公司企业年金的收益率已高达15％，在同时期的市场中处于领先地位。
山特维克对企业年金建立了严格的管理体系，保证这笔费用的安全。“年金涉及到三个法律角色，委托人是山特维克，首先有个受托人。被委托来总体管理企业年金，负责年金整体的运营。还有个角色是投资管理人，它是山特维克认可的法人——目前是太平洋养老保险。可以运营这笔费用，达到保值、增值的目的，比如最多30％用于股票投资等等。第三个角色是账管人。其实就是银行，银行和受托人、投资管理人各自完全独立，这样可以确保年金的安全和收益。2008年我们实施企业年金时正好赶上金融危机，不过现在我们企业年金的累积收益率还是达到了15％，起码跑赢了CPI。年金的运营过程是完全透明公开的，年金投资渠道也向员工公开，好多员工还跟着年金的投资来买股票。”冯铎说。
山特维克每年给员工缴纳的年金和保险，投入不菲。对于很多企业更关注于现金、忽视福利的做法，冯铎认为这会造成很大的危害：“因为中国人消费习惯在不断发生变化，现在的年轻人对储蓄和理财没有那么关注。在非洲的一些国家。企业甚至只能发周薪，如果发月薪，第一周可能薪水就被花光了。企业也要帮助员工改善他们的消费和理财习惯。更有极端的例子，是企业只发现金或者佣金，福利都不谈，生老病死也全不管。很多员工不了解市场情况和政府的规定，加上自己一些急功近利的想法，但这样给自己未来的工作埋下了很多隐患。”
至于其他的福利则不一而足了，免费午餐、免费班车、供暖费、防暑降温费等等，还有经常发放的一些实物或者电影票等。“很多小的福利我不想一一陈述了，总之，我们会为员工想得很周详，让他们安心、快乐地工作。”
亮点04
申请内部职位无须主管经理的批准
山特维克70％的经理空缺岗位会从集团内部填补产生，20％的经理岗位空缺由来自集团内部其他业务领域填补。只有10％的经理岗位空缺从外部招聘。这个目标在中国实现有难度，因为需要大量新人补充进来。冯铎加入山特维克时，中国区的员工是600人左右，现在正式员工数量已经上升到2050人了。
所以，山特维克很重视对员工的激励以及员工在企业内部的发展机会。除了很少的特殊职位外，山特维克所有的职位空缺都必须在内网公布并对所有内部员工开放。员工可根据自己的职业发展规划和特长申请内部的职位，并且不需要主管经理的同意批准。截至2010年10月，公司已有超过90名员工获得了集团内部转移与调岗的机会。公司本着信任员工的原则，鼓励内部员工推荐并设立员工推荐奖，奖励成功的外部候选人推荐。
亮点05
男女平等的企业文化
作为一家瑞典企业，山特维克也承袭了很多来自总部的企业文化。在瑞典，男人也可以休产假，如果女方工作安排不开，男人可以在一年产假中得到当前薪水的80％，自己照顾孩子。男女工作性别上的平等，是山特维克的企业文化之一。这里有让女性得到更多工作机会的理念。
在工业企业里，男多女少的性别格局很难打破，但山特维克全球最近在推出“Gender Program”(性别计划)，希望推动更多女性走向管理层。山特维克刀具部更是规定：在全球的企业里，经理以上级别的女性管理者要占到30％。